沒有任何一種組織結構是完美無缺的，任何組織都難免有衝突、矛盾和混亂。
——德魯克《管理——使命、責任、實務》
德魯克認為，任何組織結構都無法避免團隊內部的摩擦。每一個團隊成員都有著自己獨特的個性，因此衝突難以避免。
在傳統意義上，衝突從來被認為是造成和導致不安、緊張、不和、動盪、混亂乃至分裂瓦解的重要原因之一。衝突破壞組織的和諧與穩定，造成矛盾和誤解。其實，衝突有時候可能比一致更可靠。因為有衝突就有異議，有異議才有機會改進和完善，試想在一個組織裡，聽不到異議的聲音，團隊如何進步和成長？因此，可以這樣說，沒有衝突的組織是沒有活力組織。
對於一個領導者來講，在組織內部沒有任何衝突並不一定是件好事，因為衝突存在是正常的，在多數情況下，衝突可能比一致更可靠，關鍵的問題是如何解決衝突。
通用汽車公司發展史上有兩位重要人物，由於他們對沖突和矛盾所持的不同看法和做法，給通用公司的發展帶來了不同的重大影響。
第一位是威廉·杜蘭特，其在做出重大決策時大致上用的是“一人決定”的方式，他喜歡那些同意他觀點的人，而且可能永遠不會寬恕當眾頂撞他的人。結果是，在他領導下的由一些中層管理人員參加討論任何一項決策時都沒有遇到一個反對者，但這種“一致”的局面也僅僅維持了四年。四年之後，通用汽車公司就出現了危機，杜蘭特也不得不離開了公司。
另一位是艾爾弗雷德·斯隆，他是迄今為止通用汽車公司享有最崇高聲望的領導者，被譽為“組織天才”。他先是杜蘭特的助手，在杜蘭特之後是繼任者。他目睹過杜蘭特所犯的錯誤，同時他也幾乎修正了這些錯誤。他認為沒有一貫正確的人。他在做出決策之前，都必須向別人徵求意見，並且會在各種具體問題產生時闡明自己的觀點，但他也鼓勵爭論和發表不同的觀點。在那些負責執行決定的人接受基本概念之前，他並不急於做出最後決定。
這個案例告訴我們：面對衝突以及衝突產生採取的不同態度，會直接影響到事業的成敗。杜蘭特和斯隆對組織衝突所採取的不同的領導或協調手段，直接導致了對其終極目標的影響。
既然衝突是不可避免的，是任何組織或個人獲得事業成功所必須面對的，那麼，作為領導者要正確認識，敢於直面衝突和矛盾。
1.正確看待矛盾和衝突
隨著時代的變遷和管理學的不斷髮展，人們對於衝突的看法也在不斷地變化。有些衝突對組織成員和組織目標的達成是有害的，但另外一些衝突卻是有利的。從心理學角度來講，衝突是指兩種目標之間的互不相容或相互排斥、相互對立。衝突表現為由於觀點、需要、慾望、利益或要求的不相容而引起的一種激烈爭鬥。
因此領導者要儘可能地控制衝突發展並化解衝突。最主要的是，衝突本身並不危險，危險的是處理不當。管理者既要洞察到衝突發生的可能性，儘量緩和與避免衝突的發生，又要正確地對待已經發生的衝突，科學合理地加以解決，使衝突結果向好的方面轉化。
2.直面矛盾和衝突
美國西點軍校編寫的《軍事領導藝術》一書對沖突的積極作用探討指出，群體間的衝突可以為變革提供激勵因素。當工作進行得很順利，群體間沒有衝突時，群體可能不會進行提高素質的自我分析與評價，相反，群體可能變成死水一潭，無法發掘其潛力；通過變革促進成長與發展，群眾間存在衝突反倒會刺激組織在工作中的興趣與好奇心，這樣其實反而增加了觀點的多樣化以便相互彌補，同時提高了緊迫感。
任何一個人的認識能力都是有限的，一個人的意見不可能永遠正確。而有衝突和矛盾也許正是彌補這一不足的最佳方案，只要協調合理，溝通及時，衝突會為成功鋪墊基礎。
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