主管都會經常進行崗位設計和人員設置。安排什麼人合適，絕對是管理水平的體現！
傳統眼光中一個優秀的新上任主管，上來就把下屬審視了一遍，然後直接把以前的能力弱的，還有和老主管好的都換掉，上來一批做事能力強的。這應該是大家都拍手稱快的“任人唯賢” 而對那些，安排使用和自己關係好的下屬的主管嗤之以鼻，鄙視的說一聲怎麼能幹任人唯親的事情。
其實以我的理解，絕非如此。“任人唯賢”和“任人唯親”都是非常重要的用人策略，沒有好壞，只有場景使用上是否合適。而且有時有極大的互補性！
“任人唯賢”擁有更高的創造力和執行力，但手下都是能人，其實很挑戰你的管理，能力眼睛可是雪亮的，你夠公平嗎？你能做出表率嗎？能人的想法和建樹也會更廣更多哦，那你能駕馭嗎？
或許你需要更聰明的人，制定更策略的規則才能真正持續的牽引這些能人，這些需要更高的管理投入。能人機會多選擇多，溝通信任成本也會同時增加的比較巨大。
“任人唯親”不是一無是處，最大的好處是超低的信任和溝通成本，很多家族企業運轉幾代，為什麼？根本不會有背叛，血緣關係讓他們擁有相同的利益點，各個口子主管的忠誠度無需任何牽絆。
一個足夠大的公司在中高層管理中，有時相互的信任支持比各自擁有足夠的能力更重要，因為能力是可以找的，但信任需要漫長培養。
再舉個例子，由於原來團隊的混亂，派來一位空降主管，他怎麼辦？一定要先“任人唯親”的安排一兩個“自己人”，有真正和你一心的人，並能真正按你的戰略辦事的才行。管理裡最怕的是大家都不聽都不做，你沒辦法，因為法不責眾。但如果有那個“自己人”肯做，那就等於有了抓手，可以兩頭抓了。
一頭如果做的不好的人太多，那就樹標杆立學習榜樣，用好的牽引，狠狠獎勵好的。另一頭如果做的不好的人少，那就直接對差的進行處理和末尾即狠狠的處理差的。這樣團隊怎能不激活，能敢不聽你的。
這抓手，真正起到“鯰魚效應”但前提是這條鯰魚你信的過，聽指揮的。當然在團隊被激活和穩定後，“任人唯親”的管理思路就要改變了，需要更多能力干將上場，“任人唯賢”的大力發展起來。
通過這個一個場景的例子，其實我們可以舉一反三，“任人唯賢”和“任人唯親”這兩道調料也可以配比使用，目的就是菜好吃。
所以說，主管要具備權力交替變革能力，擁有領導力和影響力提升的策略，這時的“任人唯親”又何妨？有效的策略就是好策略。
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