Bobo5152
在我看來，一個人要升職，需要具備相應的能力。從選人的能力來看，用冰山模型分析：冰山之上的：技能，能力，知識，經驗等，這些都是可以學習和培養的，一個人有沒有具備升職的條件得看是否具備相信的能力，能不能勝任對應的崗位。這是一方面，另一方面就是冰山之下的，我們看不見的東西。人的價值觀，世界觀，品德和道德。這些看不見的東西，時間久了才能發現，一人人和企業匹配與否，得看與企業的文化，價值觀是否匹配。因此往往做管理的一定不是最優秀的，而是與公司文化相匹配，被老闆認可的。
中南哥
在單位上班能升遷，原因可能有很多，比如能力突出、資歷過人、關係人脈到位，甚至恰好缺一個管事的人都可以成為升遷的理由。
但論起核心因素的話，我認為不外乎以下幾條：
業務能力突出
能創造價值
會管人
被認同
業務能力突出！不僅完全滿足現有職位所需的能力，甚至已經遠遠超出！
房產經紀人要求能賣房子，但對賣房子的能力要求卻沒有明顯的界定，如果你賣房子的業績總是超過別人，那你可能會被提拔成銷售團隊主管！但如果你既能賣房子，並且在營銷方面也具有一定的水準，那你很可能被提拔成售樓處的主要負責人！社會工作的評判標準有時候很直接，你做的比別人好，你就值得上一級的職位和更好的待遇。但如果你能在其他業務能力上也可以做到突出，那你就值得更高的職位。
所以為什麼我們平時在職場中會要求每個人都去保持學習的態度，行走江湖，技多不壓身！
對於我們沒有背景依靠、沒有人脈資源的普通人來說，你掌握了多少的技能和能力，你的職業發展上限就會有多高，這是社會的現實，也是社會的公平！
能創造價值！這個價值不一定是代表金錢，但肯定是對企業有正面促進作用的。
通俗的來講，企業需要的價值就是收入，但這裡所說的價值包括其他方面。
企業的工作崗位按照性質可以劃分為職能部門和業務部門，業務部門的基本價值自不用多說，做銷售的肯定賣的越多越優秀，搞研發的肯定是做出好的產品才是王道，那企業需要的其他價值有哪些呢？下面請看一些例子：
- 成本縮減：如何用更少的錢能辦更大的事！不管你在哪個部分，如果你能把這一點做好，你將是極其受上層領導重視的。
培養人才：你可以通過合作雙贏的方式為公司創造出和你一樣優秀的人才，那你很自然的就會變成領導。
關係、人脈、資源：這些都屬於每個企業急需的東西，不一定是能直接產生收益的，但你的這些資源隨時都可以給企業帶來好的促進作用。
以上說的是幾個例子，你可以想想自己可以給單位創造什麼價值！
會管人！不僅是靠職位差別來管，還需要管的員工心服口服。
這一點自不用多說，每個企業都需要優秀的管理者，並且公司越大越需要好的管理者。
一般企業中的中基層管理人員大多是內部升遷而來，並且其中的大部分又都是因為業務能力突出而升遷，多數的管理都是摸著石頭過河，很容易造成下屬的對抗情緒，甚至造成事倍功半的效果。
會管人不僅僅只是管，還得要管的下屬心服口服，願意聽從你並且跟著幹。這也就是為什麼很多研發型團隊中，相當多的管理人員在技術方面並不是最優秀的。
雖然管理水平需要大量實踐去鍛鍊，還需要系統的學習各種管理知識，才可能培養好這個技能。但我們只要還想升遷，就需要把管理技能作為我們的核心素質進行培養！
被認同是一種融入的狀態，如果不能被上層領導認同，再強的能力也只會埋沒
所謂有德有才,破格重用;有德無才,培養使用;有才無德,限制錄用;無徳無才,堅決不用！
“德”不僅僅是代表著品格，更代表的是被上層領導的認同與否，“德”可以是品格，也可以是性格、價值觀，還可以是經營理念以及對公司的未來規劃等等。
當年馬雲找了很多人去談投資的事，其中包括雷軍，其中大部分人都因為不認同馬雲的故事和想法，也就沒能成就一段投資的佳話。所以說很多時候認同感相當重要，甚至某種意義上來講，被認同比能力更重要！因為能力可以培養，尤其是可以在其位後再謀其職，而不被認同就代表著徹底被拋棄！
以上就是本次回答的全部內容，歡迎大家留言討論，也歡迎大家關注我@咆哮的小楊，我將定期分享職場故事和經驗感悟！
小楊職場有話說
簡言之就是能力。你幹啥都能出色，焉有不提職的道理？所謂的能力包含多種因素，其中最核心的有兩大因素一一即專業技能與協調能力。或者叫做硬功夫與軟實力。得其一者可以升遷；兩者兼備，會一路向上，就像芝麻開花節節高。
什麼是硬功夫。就是內功過硬，別人不會的，你會；別人會的，你精；總是處在前茅之列；
什麼是軟實力，就是情商高，善於協調人際關係。能夠做到左右關係活絡，上下關係通𣈱。軟實力的基礎是嚴於自律，做人公道、清廉與仗義。
如果你有意於此，不妨試試，即使不能取得大的成功，也會有可觀的回報。就像風雪中的青松一樣，儘管披霜帶雪，但在人們心中的高大形象遠比芬芳桃李，更讓人欽佩。
天道若龍
答案：人品、信任、能力和潛質
在單位上班，決定一個人職位升遷的最核心要素是以下四點：
1、人品排首位：
決定一個人能不能升遷關鍵是這個人的人品，包括是否忠誠，為人是否正直，值不值的組織培養。
因為德、能、勤、績四要素之首，就是人品。
如果一個人很有能力，但是德行不好，那麼能力就有可能成為爆破力。能力要靠責任來承載，責任要靠能力來實現。一個有能力的人，如果人品不好，能力就會成為他為所欲為的手段，是非常危險。
案例，創維電視的陸華強當年和老闆黃宏升的職場恩恩怨怨
就是因為黃宏升使用了一個很有能力的職業經理人陸華強，但是因為這個很有能力的人的德行不好，舉報他，鋃鐺入獄，皆因為他提拔重用了一個人品不好，缺乏職業操守的經理人導致，所以提拔人的第一要素就是看人。
道德可彌補能力的缺失，但是能力彌補不了道德的空白。
2、組織信任：決定一個人要不要被組織提拔的第二個因素，此人值不值的培養，他在組織中的信任度很關鍵。
信任是一個人要不要被組織提拔的第二個關鍵因素，因為人無信，不立。
所以，一個人即使各方面都很優秀，但是用人方就是一直存在一個不信任的問題，此人是不好被組織提拔重用的。
唯有信任的成本是最大的。
只有信任，組織，才敢把千斤重擔交給你；
唯有信任，組織才敢對你託付重任；
唯有信任，組織才敢把未來和風險交給你。
如果一個人給人留下了不信任的印象，這個人無論有多能幹，組織也不幹把這個部門和職務交給你。
所以，有人品，我能力的人，被人提拔的第二個因素就是看你能不能讓所在的組織信任你。
3、能力：
是組織考慮一個人被提拔重用的第三個因素，千斤重擔要靠能力來實現和兌現。
如果組織選擇了一個人品好，也很信任的人，但是這個人就是欠缺能力，不堪重擔，不能圓滿成功組織交給任務，那麼這個部門就會因為組織選擇人失誤而承擔重大損失。
無數的失敗案例證明，火車跑的快，全靠車頭帶；兵熊熊一個將熊熊一窩。
4、潛質：
是組織提拔重用一個人要考慮的第四因素。
這個人提拔之後還有多大的晉升空間。
提拔重用後，這個人是不是會比不提拔還能發揮自身能力。
如果是，那麼組織給這個人一個更大的空間，讓他發揮能力。
如果不是，那麼把這個人放在一個不能發揮其自身潛力的地方就是對人才的浪費。
所以，組織衡量一個人能不能有發揮空間的因素是看他的未來潛質，即能力最大化，價值最大化。
結論，四個因素決定能不能被提拔。
我是智創眾幫，如果對的問題有幫助，不要忘記轉發，關注，點贊和互動。
智創眾幫
在單位上班，決定一個人職位升遷的最核心因素是“解決問題的能力”，尤其是解決“無解”問題的能力。
某公司老闆決定在公司購買的寫字樓頂層搭建一間100平米會議室，按照當地房間一間100平米的會議室需要300萬元，而自己搭建一間則只需要10萬元就夠了，老闆把這個任務交給行政部完成。
行政部剛剛開始動工就被舉報，城管來人制止施工，並告誡：區長都是給市長立下了軍令狀，只要本區出現100平米的屋頂違章建築，區長的烏紗帽都保不住，所以雖然大家關係不錯，就不要讓兄弟為難了。
城管有禮有節，做到了曉之以理動之以情，行政部經理就只好如實給老闆彙報：不是兄弟無能，而是國法不容，老闆這件事情沒有辦法。
這是一個價值300萬元的問題，有沒有辦法解決？
行政部有一個新來的的員工，自告奮勇給老闆說：我來想想辦法。
新員工不是按照行政部經理的思路想辦法：因為城管規定不能在屋頂搭建違章建築，所以不能私自修建會議室。新員工是這樣思考的：
屋頂不可以搭建“違章建築”，那麼其實是可以搭建“不違章建築”
如果我們搭建“不違章建築”，是不是就可以搭建了？
經過諮詢，“不違章建築”的形式是“花架”“涼亭”
如果如果搭建“涼亭”是不是就不違法了？
公司老闆要求的是會議室，如果能把涼亭變成會議室就可以了。
涼亭與會議室的差別是：都可以都屋頂，區別在於四周有沒有牆，涼亭只有柱子沒有牆
我們可以搭建一個四周沒有牆的會議室，它不是會議室，是一個美化樓頂的涼亭（算是打了一個擦邊球）
牆怎麼辦？畢竟會議室要隔音，使用空調要保溫。使用活動的玻璃門就可以了，平時（城管檢查的時候）把玻璃門打開，使用的時候關閉就變成了會議室。
一個價值300萬元的問題就這樣解決了，新員工也因此得到了加薪升職。
因此，在單位上班決定一個人職位升遷的最核心因素是“解決大問題”的能力，尤其是解決別人根本解決不了的問題。
別人做不到（因為政策等原因），你能做到
別人需要花錢做到，你可以少花錢做到
別人少花錢能做到，你不花錢能做到
破局三板斧
我是草根老周，草根的草樹根的根。不會冠冕堂皇只會聊聊家常。職場幾十年，對升遷的話題願意討論一下。
我是央企石油系統，在管道儲運公司工作。其他單位的升遷任免程序條件如何不太清楚，我就說說我們單位的情況吧。
一般來說，具備以下條件才會被組織部門考察。
第一項，必須有國家承認的大專以上學歷，最好是石油相關專業的為佳。比如中國石油大學函授畢業均可。工作期限一般為三年以上的正式員工。
第二項，個人政治面貌最好是黨員。個人品德沒有問題。
第三項，在單位工作能力尚可，上下口碑不錯，沒有刑事犯罪或工作重大失誤等檔案記載的不良項目。
第四項，在人事組織部門談話後，會有任前公示，在期限內沒有收到群眾的不良反映。然後就會等辦事員通知，上級領導來人到任職單位宣讀任職決定。
央企基層石油單位，提拔任用幹部大致是上述情形。僅供參考。
草根老週五世
核心的要素還是看能力。不過，這個能力是全方位的，包括工作態度，工作水平，為人處世，人品等等。不可否認，有的拼關係，我覺得，拼關係只能拼一時，而不能拼一世；有的拼捷徑，實際上，捷徑只能走一次兩次，走多了容易崴了腳。人要有好的發展，還是要把心思用在工作上，靠時間，靠實力，憑能力，才能證明自己，我能行！
閒情吐語
1、業務水平是讓你能在競爭中脫穎而出一個因素，如果業務水平優秀這就具備了快速升遷的一種要素。2、有了要素以後，重要的事情就來了，那就杜月笙曾經說過的，江湖是什麼，是人情世故。任何一個組織都是人組成的，都是一個江湖，這點整不明白升不上去，升上去也坐不穩，所以要有業務的優秀脫穎而出，也要做好江湖的人情世故，這兩點是核心。
阿勒錦裡皮
謝題主！如題，個人認為，首先是必須要做好自己的工作！力求‘盡善盡美’。其二，也是最、最關鍵的，能主動協助領導，解決領導最為‘頭疼’的問題和工作！記得當年我剛剛到新單位報到，企業忙於新項目上馬，需要拆除舊廠房。雖然說‘人生地不熟’的，我‘請戰’加入拆遷。三天後‘升’隊長。一個月後，比原計劃提前了二十餘天，無一受傷，完成任務！同時，我也‘升職’到車間管理。當然現在的職場要‘複雜’的多了，有的‘升遷’居然還要‘請客、送禮’！非常、非常簡單的工作組織關係，因一些人的‘私慾’，搞得‘風、馬牛不相及’。又怎麼倡導企業的‘正氣’。
愚叟2
1、能力是一方面，你所幹的事是否和你處的位置能力相匹配，如果有困難，充電是你唯一的出路，能為久缺一點不可怕，就怕你懶。
2、你的心態決定你的付出，如果你認為無論做什麼，都是為自己做，毫無怨言，那你會被重用。
3、權力不等於權威，職場上要認清很多人只是尊重你的位置，而不是你這個人，所以工作中，要學會立威，而不是單純用手中的權力去胡作非為，要尊重員工。
