35歲竟成職場老人，一過了35歲職場人開始焦慮，……在當前激烈的就業競爭環境之下，不僅公務員招考年齡要求35歲以下，很多企業也將進人的門檻限定在35歲，35歲儼然成為職場“生死線”。
為什麼現在企業對“35歲現象”有成見呢？企業認為第一是從成本支付上，35歲以上的職場人從人力成本上要比職場年輕人成本要高很多，同時35歲以上的人下班後會把時間留一部分給家庭，從加班時間的投入上沒有職場年輕人多；
第二是從管理成本上，35歲以上的人如果沒有成為管理人員，在團隊中會固有自己的思想和工作習慣，管理難度上要比初入職場的年輕人要難管，面對企業管理者的管理水平提出了挑戰，從而很多用人部門的老大為了省心直接跟HR限定招聘35歲以下的人。
事實上，35歲職場人價值就不如初入職場的年輕人嗎？
所謂職場就是根據個人的職業能力，以自身產出來換取所需資源的一個場域空間。職場應該是根據產出價值來確定員工在企業的發展，而非是根據年齡來判斷。
然後日趨老齡化，延遲退休管理規定，35歲及以上的員工無論是在閱歷、經驗、心態上往往更具優勢能創造的價值，企業不需要花太多時間、精力和金錢去做員工培訓的投入；35歲人在面對職業選擇時，往往會更珍惜職業機會，因為他們肩上有責任和壓力，面對職場，面對工作，雖然家庭會分散精力，但是對於對職業精神、對工作的努力，他們遠比想象中強大。
35歲的人心智更成熟，這個階段他們目標明確，每走一步更加堅定自己的選擇。
企業的發展最終還是以人為本，35歲的人力資本正是創造價值的高峰期，往往因年齡而設限制，造成人力資源的極大浪費。所以企業請為35歲以上職場人，留一扇門！
那作為職場人如何緩解職場“35歲現象”的焦慮呢？
1、提前進行職業規劃，構建能力壁壘。或提前規劃未來的方向，從專業上、能力上、心態上、資源上以及存款上進行準備和規劃，為轉型做好準備。
2、提前在不同領域進行創新和發展，嘗試斜槓或兼職，發展自己第二職業。
3、梳理自己的優勢，在自己擅長的領域“精耕細作”。
4、總結十多年的工作經驗、行業資源及所思所學，形成一套方法論的輸出，體現專業，打造個人IP.
5、面對自己的短板，進行刻意練習，保持學習的習慣
6、保持自信和心態的平和，年齡從來不是負擔，相反以往走過的路和積澱下的經驗，會讓自己更加成熟和豐滿。
相信35歲，依然可以“橫行職場”。
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