朋友小A找到我的時候，明顯的狀態低迷：“青禾學姐，我知道目前不好找工作，但現在的工作太令人壓抑了，我特別想走。”
我很驚訝，小A這兩年發展得挺好，不能說職場之路特別順，但也憑自己努力，做到了上市公司部門負責人的位置。怎麼半年沒見，就如此頹喪？
原來，小A原本獨立負責公司一個二級部門，向總經理彙報。公司去年空降一位高管，小A突然多了一個頂頭上司。頭一個月還太平無事，第二個月新領導開始大殺四方，拉幫結派，插手其他部門業務，批判下屬能力統統不行。
新領導控制慾極強，需事事過她。每次向新領導彙報工作時，小A總會被挑毛病痛罵一頓；開會如提出不同想法，甚至會被當面斥責：“你搞清楚誰是你老闆！”
小A自問是一個雙商在線，行為得體的專業人士，怎會被如此挑剔責罵？她理解這是新領導新官上任在立威，也儘量安撫自己的情緒，來適應新領導的工作風格。如此熬了幾個月，曾經是公司優秀骨幹的小A，卻已喪失工作激情，甚至陷入深深的自我懷疑。
疫情復工後，公司公佈了新的組織架構；小A發現自己的部門降為三級；橫向比對，新領導管轄的部門，無一例外，老員工們紛紛被降級。
小A內心想走，有朋友勸她說：“好不容易做到部門負責人，為什麼要走？現在多不好找工作！”
還有朋友說：“空降兵就是老闆放進來的泥鰍，做改革的刀，到時候留不留還不一定，不如看誰熬得過誰！”
小A自己也懷疑，因為空降領導的三把火而離職，會不會太玻璃心了？因此遲遲下不了決心。
我與小A是多年好友，比較瞭解她。一份工作對她來說，最重要的就是成長空間。所以，我請小A從以下幾個角度思考一下，這份工作值不值得自己留守。
公司平臺於個人來說，是否有成長空間？
拋開空降領導帶來的情緒影響，我請小A客觀看一看自己所做工作本身，是否還有成長空間。
我們在判斷工作的成長空間時，要對公司所處行業的生命週期，以及公司在行業內的發展做判斷。
- 新興行業是藍海、發展快，潛力大，也有一定的風險；發展行業市場需求高速增長，更多企業加入，競爭激勵，發展也快。處於這兩個時期的行業，對人才需求量大，個人發展也能隨行業的發展快速提高。
- 成熟行業體量大，技術成熟，競爭狀況及用戶特徵穩定，盈利能力下降，較難有新的突破。行業內企業相對穩定，個人發展也比較穩定，成長機會較少。 如成熟企業能找到自己的破局點，發現第二成長曲線，迎來新一輪成長，也是不錯的選擇。
- 衰退行業，行業生產能力過剩，市場增長率下降嚴重，一般不建議選擇。
小A所在公司是重線下運營的傳統品牌，屬於成熟行業，正面臨互聯網+時代的戰略轉型。但在轉型的道路上，公司也只是粗淺嘗試，不少同行品牌已經找到自己的道路轉型成功；而小A的公司還在原來的道路上徘徊，始終沒有找到破局點。
因此，在空降領導來之前，小A已經動了跳槽的心思。加上新領導調整了架構，自己部門的職能傾向於基礎執行，部分重要業務被劃了出去，更沒有成長空間可言。
時間就是生命，我們每個個體的時間都非常寶貴，當發現自己在目前的平臺發展受阻時，請不要戀戰。
直屬上司能否為個人提升帶來助益
除去公司平臺的發展空間，直屬上司對個人的能力提升、崗位晉升有著直接的影響。
好的領導需有豐富的行業經驗，並不吝嗇給予下屬幫助和指導；其次，好領導能夠真誠地帶下屬成長，為下屬謀求應有的福利。跟對了領導，可以獲得專業能力、視野格局、人脈資源的提升，崗位與薪水也會有隨之變現的機會。
小A如今的情況在這一層面，確實處於不利地位。空降領導為了鞏固自己的權利，下放老員工，招募自己的團隊是很常見的手段，對老員工的打壓與責罵，也是策略之一，並非針對小A個人。但小A的個人發展，確實因為這些人事調動，受到很大的限制。
小A說自己用了半年時間來適應和觀察新領導，發現新領導在自己期望提升的專業方向，並無經驗和資源，反而通過回收業務權限，讓小A給了不少這些年累積的行業資源，可見新領導並無意培養小A。
當然，我們也可以說，新領導可以幫助我們學習不同的管理風格。但是，我們需要辨別清楚，此時自己最重要的目的是什麼。如果目的是對“專業能力”的提升，那麼就不要把時間浪費在不能幫助我們提升“專業能力”的領導身上，畢竟任何一份工作，都可以同樣學習不同的管理風格。
基本的身心健康能否滿足？
小A表示這段時間，自己對工作失去興趣，記憶力減退，焦慮、失眠，體抗力也很差，一天工作下來，因壓力大時常胃絞痛。
但想到，工作本身就是困難的，自己工作8年了，也經歷過不少領導，可沒有那麼玻璃心；如果冒然離職，團隊內的小夥伴怎麼辦呢？部門業務怎麼辦呢？小A不想做一個不負責任的逃兵，於是仍舊頂著壓力繼續盡心盡力地完成工作。
可見小A並不是一個“玻璃心”的人，相反，還有堅韌及負責任的品質。但也正是這種“責任心”與“堅韌”的品質，讓小A容易忽略自己的感受。總是把團隊、把公司的事務放在前面，自己“情緒低落”，忍一忍，緩一緩就過去了。時間長了，影響了身心健康。
工作和身體哪個重要？去年12月《網易絕症員工被保安趕出公司大門》的新聞令人唏噓，疫情期間諸多公司變相裁員、強制降薪消息不斷。公司在不需要你的時候，並不會記得你曾經為立過的汗馬功勞。
當小A看到公司新架構的時候，也意識到新領導確實想肅清老員工，搭建自己的新團隊。而自己之前為部門和公司著想，現在看起來像個笑話。
所以，當這份工作已經引起了極度的身心不適，並影響到了健康。此時，並不適合繼續堅持“磨練身心”，反而需要停下來休息，照顧好自己。
如果要離開，你有PLAN B嗎？
聊完之後，小A心裡也清楚，自己其實早就有了選擇的傾向。而且也彷彿有直覺一般，早已開始為跳槽佈局。
去年小A意識到公司再不轉型，就會被時代拋棄，因此動了跳槽的心思。
為了尋求更多的發展可能，小A主動報名與職業能力提升相關的課程，學習了線上營銷的知識和技能。同時，通過課程累積了互聯網圈的人脈，以兼職身份參與了幾個線上項目的活動運營。希望能加入有新零售業務的公司，將自己的傳統行業營銷經驗與互聯網營銷結合應用。
只是當時有新零售業務的公司在小A的城市比較少，沒有很好的機會。沒想到，疫情爆發，線下門店人流驟降，原本依賴線下渠道的品牌紛紛轉型線上。
我讓小A將自己的培訓和兼職經歷更新到簡歷上。小A更新了簡歷後，便經常能接到獵頭電話。
“雖然目前還沒有特別中意的公司，但至少我心裡有底，我還是有市場的。”小A說，“況且，我也可以聯繫互聯網公司的朋友，繼續參與兼職項目。如果沒有特別好的平臺，自由職業也是不錯的選擇。”
於是，小A正式向公司提出了離職申請。接下來的時間，小A打算一邊交接工作，一邊看機會，趁此時間給自己好好放個假，充充電。還打算開一個公眾號，將自己這些年的行業經驗、學習心得，沉澱分享出來，為下一步打造個人品牌做準備。
我們時常聽到，不要因為“人際關係”離職。然而，我們也要辯證地看待這句話。當人際關係已嚴重影響到我們工作的個人成長、積極的狀態、甚至是身心健康。不防離開，為自己爭取一個更加健康、平衡的成長空間。
最後的最後，疫情是危機也是機遇，有準備的人從不缺機會。不斷提升進化的工作能力，才是我們可以隨時離開的硬核通行證 。
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