眼睛在前，腳步在後。

有時候，升維一個核心概念，便足以開啟一個新世界。

江蘇常州武進區星河實驗小學校長莊惠芬的故事，非常有說服力。

做教師時的莊惠芬，非常崇尚“專業主義”，覺得把自己的課上好、學生教好才是王道。她曾經多年如一日地陶醉在所教的小學數學的小圈子裡，孜孜不倦，自得其樂，且成績斐然。

那時的她，對那些特別會“來事”、總能左右逢源的人不太欣賞，認為“拉關係”不符合教育應有的純粹，不是教育人該做的事。

隨著辦學的需要，莊惠芬的角色在教師的基礎上多了一重，那就是“校長”。做了校長之後的莊惠芬，不管喜歡不喜歡，都不得不跟各種人打交道，以便給學校打開局面，贏得儘可能好的外部環境。

在經歷了一段被動應對之後，她發現教育的內外部環境好了，在辦學中處理各種關係也就變得逐漸輕鬆了，更難得的是在理念層面上有了嶄新的領悟——

正是有了全新理念的加持，莊惠芬和團隊凝聚人心，激活各種資源，讓星河實驗小學這所新建的學校，在短短數年中便成為一所省內外聞名的學校。

在這些年的發展歷程中，星河實驗小學人才輩出，成了遠近聞名的“教師星工場”，是一個非常突出的亮點。

一位領導曾好奇地問莊惠芬：“莊校長，我一直想問你個問題。你看那個某老師，還有某某老師，在原來學校都非常普通，為什麼到了你們星河學校裡都變得那麼厲害了呢？”

一個重要的原因是，星河實驗小學在管理上出現瞭如“學園共同體”“志願填報會”“項目洽談會”“關係鏈”等大量新概念和新玩法，形成了全新的關係場。校長和老師之間，不再是簡單的領導和被領導、管理和被管理，而是更多地相互成就、彼此成全。

每一個人都能找到自己

星河實驗小學全新關係場的形成，先後經歷了3個維度的構建——關係鏈、關係網和關係場。

關係鏈，鏈接的學校的組織架構、崗位分工和行為指南。2013年，新學校投用前的那個暑期，莊惠芬帶領核心團隊一起制定了206項制度，伴隨著厚厚的規章制度、崗位職責、工作流程、員工手冊出爐，一個個系統、一個個部門誕生了，確保了學校正常運轉。當年11月，哈爾濱的未來教育家培養對象來校跟崗，看到一切井井有條，驚奇地問這所學校搬進來應該有5年了吧？

那麼，如何讓各種自上而下的制度與教師之間產生更好的互動呢？老師們被邀請加入到各種規則的制定中，從下而上地產生了好學手冊、遊戲手冊、研究手冊等各種制度和手冊。且因為它們結合了老師的訴求和參與，真正地和老師們的學習教學融合在了一起，接上了地氣。

之後，星河的關係鏈又發生了一次精彩的延伸，學校的權力組成發生了變化，行政權力、學術權力、群團權力三者相互制衡，部門也發生了更新與變化，行政力量與學術力量整合，大學校裡出現了青蘋果、紅蘋果和金蘋果三個學園，三個“小學校”並存。

而關係網的建設，立足點則是人。學校要看到和激發的，不僅是單獨的每一個人，而且更多的兩個人、三個人、一群人，尋找同行合夥人，最後形成萬眾一心的共同體。

在“來到星河實驗小學後突然變得厲害起來了”的老師中，左文飛是個代表。

她原來在常州市新北區的學校工作，2014年調到星河實驗小學。“我當時過來，最直接的原因是因為這裡離家近。該評的職稱已經評上了，再往上可能性很小，也沒有什麼目標，就希望平平凡凡做個老師就好了。”

但在莊惠芬看來，新來的左文飛老師雖然並沒有獲得過市級或者區級的榮譽，但責任心強、有創意，而且能發現孩子身上的潛能，便鼓勵她挑戰自己。重新煥發激情的左老師在專業成長的道路上一發不可收拾，潛心鑽研科技創新教育，帶著孩子們在各種科技創新活動中成績不斷，學生中不斷湧現出“江蘇省少年科學院小院士”“常州市少年科學院‘十佳小院士’”，大家稱她是“學校全才的科學教師”。

2017年，她指導學生樂樂完成的項目“星河小學教室照度調查及照明方案設計”，獲得第32屆全國青少年科技創新大賽創新成果競賽項目小學組一等獎。2019年，星河實驗小學榮獲“常州市青少年科學教育搖籃獎”，左文飛老師也榮獲“常州市青少年科技創新優秀輔導員”。同時她個人的專業素養也在與日俱增，自己在全省評優課比賽中獲得特等獎、還出版了個人專著。

星河實驗小學不僅支持有特點、有特長的老師成為“孤峰”，更打造了青年成長營、“飛翔者計劃”和“金蜜蜂2020”等平臺，幫助眾人一心集群生長。

在阿左老師的“阿拉丁”團隊中，有體育老師轉型為全國著名的機器人教練與全球比賽裁判的；有工作三個月就獲得區基本功一等獎的；有對任何事都漠不關心轉變為萬事能幫忙的“萬金油”的；有初中轉崗的物理老師拿下了省社團比賽一等獎的……

秘訣是什麼？就是讓每一個人在這個團隊的關係網中找到自己，並彼此之間相互關聯，並與學生關聯、與團隊關聯、與教育關聯、與人生的價值關聯，確立自我的人生座標。

星河關係場，就是在關係鏈和關係網的不斷豐富、延展中形成的。

組織架構，大家來眾籌

在組織架構上，學校曾借鑑常見的模式，但最終發現無法滿足一所創想學校的要求，必須立足本校的實際，進行治理模式創新，重構學校內部關係。

2016年，經過仔細的設計，星河實驗小學構建了特有的“學園共同體”架構，由過去集中、固定式管理向分佈自治、協同合作管理轉變，希望實現“雁陣”效應——每一個人在雁陣中都有自己的角色擔當，都能有機會成為頭雁，而每個人都要為這個雁陣貢獻自己的智慧，每個人也接收來自雁陣的共振力量，以協同發展。

副校長姚娜還記得當時的情景。“當時，學校的組織結構分成德育部、後勤部等5大部門，每一個部門不管大事小事，都會去找各個年級的年級主任。有些年級主任還擔著班主任，實在是忙不過來，成了‘瓶頸’，而有些老師雖然有時間但因為不瞭解情況也愛莫能助，到了不改革不行的地步。”

於是，學校決定遵從學生由青澀到成熟的成長階梯，成立三大學園，1—2年級為青蘋果學園，3—4年級為紅蘋果學園，5—6年級為金蘋果學園，三大學園相對獨立。

那麼，在各個學園內部，又該採用什麼組織結構和形態呢？星河小學全體中層、年級組長、教師都投入到學校組織結構的管理討論中。

三位申報擔任學園負責人的姚娜、姚君丹、潘香君老師，分別暢談了各自的思路。

姚娜從成長學園文化、學生文化、管理文化、教師文化四方面描繪了藍圖，其對於學生素養的細緻解讀及規則建立，基於兒童立場的活動課程以及“木林森”教師培育計劃均讓聽者眼前一亮；姚君丹設想的紅蘋果學園是“一列開往創想星學園的動車”，並從核心文化、課程構造、兒童成長、師資建設四個方面描摹了願景；潘香君則做了題為“向下生根，向上開花”的思路彙報，提出了文化願景是無處不在的“空氣”，組織管理是遍佈果園的“陽光”，課程設置是滋養生命的“土壤”，學習方式是潤物無聲的“水流”，教師特質是呵護成長的“養料”。學園負責人全新的思路打破了原有從低到高“一刀切”的管理思路。

接下來，所有教師進行了熱烈討論，大家在“質疑”“答辯”“解惑”中進行著激烈的思維撞擊，不斷提出新觀點、新看法：三大成長學園在各自為營的基礎上，同時需要一脈相承，分段培養、分層提升；期待三大學園能有各自不同的標識，打造鮮明的學園文化……

在新的組織結構中，每個學園設置的崗位都是獨當一面的，讓大家可以自由選擇、盡情施展。如紅蘋果學園的崗位主要為：文化設計師（2人）、幸福家園服務師（2人）、檔案資料整理部（2人）、常規管理員（2人）、學科質量督查團（4人）、課程研發導師團（4人）、信息技術支持團（3人）、教師發展導師團（2人）、活動策劃師（3人）、品性助力師（3人）、班主任導師（2人）、個性診療師（2人）。

之後，學校開啟了一場“志願填報會”。每個人根據自己的個性和特長，選擇填報第一、第二、第三志願。這樣的志願申報，讓“每一位教師都可能成為領導”，每一個人都有自己管理的崗位，大量的問題在溝通、對話、協商中解決。

那麼，如何對每個人的工作進行評價呢？在這方面，星河實驗小學也放棄了領導說了算的做法，而是根據教師們的建議，採用過程性管理，平時同事們會用“星河幣”來鼓勵各位老師的工作質量，各位老師的“星河幣”積累量就代表了其工作成效。

姚娜回憶到，“實行學園共同體後，很多老師告訴我，雖然有很多工作，但他們都反映並不感到累。因為每個人都會把自己負責的工作做個整體的考慮，把實施的步驟一二三四羅列得很清楚，不像原來，都是領導安排，任務一來，一片手忙腳亂。年級主任也不再疲於奔命了。”

就這樣，學園為老師們鋪設了一個個不同的平臺，人人都是管理者，人人都是領導者，每個人都是自己的CEO，有效解決了常見的教師職業倦怠的問題。

2019年，學園共同體又經歷了一次迭代，三個學園由3位副校長分別領銜。以青蘋果學園為例，根據不同的工作內容分為7個小組、30餘名主管，而小組的導師分別由兩位年級主任擔任。

項目洽談會，人人參與

和很多學校一樣，星河實驗小學也有自己的“兩會”——期初工作會、期末總結會。這兩會，也在學校關係場域的再造中經歷了數次變形。

原來，每次期初工作會前，莊惠芬都會花很長時間和班子商定新學期計劃，然後把大家召集在一起，親自做一場正式的工作計劃報告會。儘管莊惠芬在臺上講得激情澎湃，可是老師們卻表情淡漠，為什麼？因為他們覺得學校目標與自己沒有太大關係，自己上好課就行了。

於是，改革。把校長做報告的時間砍掉一半，在前面加入價值引領式的教師主題演講。前半場變得熱鬧了，後半場仍然疲憊；於是再改，後半場加進老師們即興點評，但是效果依然不佳，“老師的表情似乎在說，最好不要叫我，不要叫我，哎，怎麼是我，太不幸了！”

為了讓每位老師都成為自己的CEO、學校管理團隊的戰略合作者，星河實驗小學的期初工作會經過多次迭代，終於變成了如今圍繞價值、目標、項目、策略而展開的“項目洽談會”。

大會開啟，莊惠芬用18分鐘來闡釋學校的價值和目標；接下來，發佈老師們提交的、認為學校值得做的20餘個初始項目；每位老師都擔任評委，給各個項目打分，並給出自己的建議，最後選出11個項目；每個老師都有2個姓名貼，自主選擇自己感興趣的1-2個項目，成為這個項目的合夥人；接下來，各位合夥人頭腦風暴制定項目方案、指南與計劃；通過擇優分享明晰策略思路，優化方案與計劃；點評嘉賓進行點評指導；對優化項目安排可心溫馨的禮物。

在整個過程中，沒有一個人走神，沒有一個人溜號，沒有一個人缺項。在這樣的關係場中，目標是自定的，大家的使命感油然而生，每個人都有存在感和參與感。

類似地，期末總結會和教師節表彰會也舊貌換新顏。原來，校長在期末總結會上面面俱到的總結很難喚起大家的共鳴，教師節表彰會的冗長頒獎也讓老師缺少自豪感；現在，總結會變成了“成長趴+思想匯”，在紅地毯上為老師們開頒獎趴並讓所有學生見證，老師的新思想和新方法被學校隆重發布；而表彰會變成了分享會，學校隆重邀請獲獎老師的爸爸媽媽或者公公婆婆來聽課，或參加座談會分享兒女的成長。看到子女工作如此有價值和意義，很多老人激動得當場落淚，甚至主動要求承包家務，支持子女工作。

讓每個人都感到有價值地“捲入”，成了莊惠芬最喜歡的工作方法。

“全科老師”帶出超級教研團隊

當初很多老師跟隨莊惠芬來到新學校，都是看重她教學研究能力強，希望跟著她能獲得更專業的成長。

這些年來，大家的確沒有讓莊惠芬與團隊失望，一批批優秀的青年教師像雨後春筍般脫穎而出。很多老師都有自己的品牌，比如施璐嘉的“有氧英語”、王素旦的“遊戲化學習”、鍾桂芳的“創意語文”、孟亦萍的“混合學習”、姚娜的“十得課程”、姚君丹的“合宿課程”、範君玉的“創造性戲劇”、曾美婷的“耳朵的約會”、姜靜波的“七大洲課程”……

“教海探航”是一項大型徵文競賽活動，在江蘇舉辦了30餘年，非常有影響力，被稱為“江蘇省教師教學研究的奧斯卡金獎”。2004年，莊惠芬還在一所學校擔任教研室主任，突然校長把她找了去。“今年教海探航的頒獎大會要在我們武進召開，常州別的區都有過一等獎，武進還從來沒有獲得一等獎。你想辦法，無論如何加強研究，都要拿到一個一等獎！”

要強的莊惠芬當即向校長立下軍令狀，但軍令狀好立，要兌現就沒那麼容易了。她之前參與過教海探航徵文競賽，只獲得過三等獎。當年，一等獎的論文只有30篇，全省中小學教師卻有70多萬！難度可想而知。

沒辦法，她就向編輯朋友請教，什麼樣的論文可以脫穎而出。對方說，調查報告類的文章價值很高，會寫的很少，你可以試試。

於是，莊惠芬就拎著錄音機到各個班級聽課，先後錄了80幾節課，在進行數據分析的基礎上，寫了一篇“與老師有效對話”為主題的調查報告，在當年數以萬計的投稿中真的脫穎而出，得了一等獎。第二年，莊惠芬一篇“重寫數學的教育哲學”的文章又獲得了一等獎。

在備受鼓舞之餘，莊惠芬領悟到，通過寫論文來倒逼自己學習、研究、實踐、反思，是老師專業成長、做科研的好方法。於是，在星河實驗小學，這招被她發揚光大了，她在夥伴中成立了一個讀寫社。有的老師一聽搞科研寫論文就畏懼，莊惠芬就手把手教大家。

老師們戲稱她是“全科老師”，因為這些年，她除了本行數學，她還給語文、英語、音樂、體育……幾乎所有科目的老師修改過論文。她告訴大家，寫論文是有“套路”的，首先是鎖定要研究和解決的問題，想盡辦法解套，那就要尋路，路從哪裡來？

一要“做做深呼吸”，就是圍繞核心問題和主題進行專題性學習，下幾十篇知網文章、讀三五本同主題書籍，從中尋找思路；二要“練練自由泳”，花上一個學期，運用前瞻的理念和思路，到課堂教學中去實踐、研究、反思、積累一線的數據與素材；三是“打打太極拳”，結合自身實踐、結合問題的破解、結合學習的心得，進行結構化的提煉、形成自我的策略……

一番指導下來，論文立刻脫胎換骨。

很多老師的論文，第一次要被莊惠芬改掉一大半，下一次可能要被改掉30%，到了第三第四次，就基本成熟、無需大改了。莊惠芬告訴大家，寫論文不只是為了寫，而是為了做、為了教、為了學，在這個過程中，老師們不僅寫論文的水平突飛猛進，而且課堂上的氣象也不知不覺地發生著質變，往往既有課程標準的關照，也有前瞻理念的支撐。

為了讓教師們在專業成長的道路上結伴同行，星河實驗小學還組建了“有光書院”（一是傳承常州籍著名語言學家、“漢語拼音之父”周有光的研究精神，二是期待每位星河人成為有光的人）。在有光書院中，有振翅組，主要是新入職的青年教師；有展翅組，面向走在發展快車道上的骨幹教師；有飛翔組，吸納已經具有一定影響力的骨幹教師和學科帶頭人。每一位老師總能在不同的陣營中尋找到自己的位置，學校要做的就是為他們的發展提供個性幫助。

在2019年的江蘇省“教海探航”徵文競賽中，星河實驗小學有16位老師獲獎，其中莊惠芬、孟亦萍、李向、胡翠妮四位老師獲得一等獎，年過五十歲的秦燕老師也獲得了二等獎；星河實驗小學也因此獲得“省教海探航優秀團隊獎”，這是它創辦以來連續六年獲此殊榮。

2020年初，在江蘇省中小學教學研究室組織專家進行的課題成果評審中，莊惠芬和王素旦主持的“小學數學遊戲化學習的教學策略研究”獲得特等獎。圍繞這個課題，課題組設立了10個子課題，對17所成員校進行了整整30次調研，樣本調查了12780名學生，足跡遍及10多個省市，並發表文章70餘篇。

特等獎的獲得，再一次證明了星河教研團隊的實力。

有思想家說，對於身邊的現實世界，我們人類無法不經過任何前提和預設而直接感知，而是通過一種“中介知識”——特定的範疇和概念框架——來感知世界。而這個範疇和概念框架的進步和迭代，恰恰正是歷史發展進程中最具價值的內容。

著名科技哲學家托馬斯·庫恩在名著《科學革命的結構》中告訴我們，正是因為基礎性的概念發生了變化，亞里士多德、牛頓和愛因斯坦看到了不同的世界，這個世界不是簡單地通過他們觀察到的東西向他們浮現出來的，而是在新的概念範式中浮現出來的。

星河實驗小學的故事可以告訴我們，當“關係”這個在我們的文化語境中容易產生歧義的詞彙，被重新賦予一種新內涵，納入到新的概念範式中時，一個不同與以往的教育新世界便會向我們浮現出來！

(本文為2020年2月《新校長》雜誌《學校關係學》封面報道縮寫稿，更多精彩實踐請參考原文)

作者 | 屈騰龍

責編 | 蒲公英教育智庫 · 新校長傳媒

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