999封信
忠誠是一個人的品質問題：是一個企業的文化：是否能上下擰成一股繩的關鍵所在…思想統一，行動才能協調統一。忠誠是思想，是思維能力；能力是行動能力…；思想可以指揮行動…；行動決定不了思維…。因為忠誠，無論企業處在什麼階段，他都會盡全力付出，聽你指揮，與你的思維保持高度一致，與你一起打拼，不離不棄。有能力不忠誠是帶條件的，你要用他是有附加隱形條件的…。
有能力不忠誠：
在企業發展初他不會跟你：因為你給不了他想要的待遇…因為不具備忠誠，他不會為你付出…；
在企業發展中，他可能會被你所用，但是你的能力要吼得住他…，就像個定時炸彈隨時隨地會毀了你的企業…因為不具備忠誠……，你的員工，包括他自己隨時隨地都可以棄你而去…你一天到晚得照著他，你累不累？那不是你在用他，是他在用你…何用？；企業發展是要克服很多困難的…稍有不如意，他就會不被你所用…。提他幹嘛？
企業創新期：沒有忠誠，你的企業就是別人企業的人才培訓基地，因為不具備忠誠，擁有一定的能力後就會跳槽…同樣是不被你所用…，何用？。
提拔一個管理人員最重要的是忠誠，一個人的人品…是一個人的道德標準…，其次才是能力…。能力可以後期鍛煉出來，忠誠無法彌補…。
有德行有能力更好！
如果二者選擇其一：那就選擇有德行無能力，給機會他，鍛鍊他，把他培養出來，成為自己需要的人才…，樹立好的企業文化，機會留給值得培養的人…，具備忠誠才會給機會他，鍛鍊他，培養他，賦予他更多的能力。
驍詠
這個不用猶豫，必須選擇忠誠的員工！
忠誠是什麼？是一個人的品行，也就是“德”，在企業的用人標準裡，屬於價值觀的範圍。企業用人，標準就是德才兼備。如果二者不可得兼，首先看德，其次看才。
馬雲說過一句話非常有道理。用人，首先看價值觀。一個人才能不足，可以慢慢培養。但是，如果一個人價值觀不對，是培養不起來的，這樣的人，必須幹掉！
司馬光在《資治通鑑》寫道:“才德全盡謂之聖人,才德兼亡謂之愚人,德勝才謂之君子,才勝德謂之小人.”可見，一個人如果才大德薄，是可以歸入小人之列的。作為一個老闆，誰敢重用一個小人呢。
重小人，遠君子，古往今來造成敗家的例子太多了。比如，三國中的呂布，世人都說馬中赤兔，人中呂布，不能說無才吧。可是呂布對老闆不忠誠，為了一個女人，竟然把他的老闆，也就是他的乾爹董卓殺了。董卓這就是識人不明，光看到了呂布英勇蓋世，卻沒有看到呂布人品低劣，最後落得一個暴屍街頭的下場，多麼慘痛的教訓！
現代企業也有這樣的情況。我認識一個老闆，手下有一個業務，能力很強，但是人品不敢恭維。老闆愛其才，雖然知道他在背後搗漿糊，也是睜隻眼閉隻眼。沒想到，後來他玩大了，在外面包女人，為了維持奢侈的生活，以公司的名義坑了經銷商幾百萬。等老闆發現的時候，錢早被他揮霍一空。老闆腸子都悔青了，說:“人品不好的人，他就是在有才，也堅決不能用！”
所以說，對於一個老闆來說，用人，一定要先看員工的品行德操。德，是根上的東西，靠培養是改變不了的。才，是後天的東西，今天不會，通過培養，後天就會了。一個人如果品德不好，才能越大，將來造成的危害越大，用人不可不慎！
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管理那點事
選人用人，要德才兼備，以德為先。忠誠和能力，都是人才必備的素質。
一、忠誠是選拔幹部第一位的要求。
忠誠，是對公司忠誠，是對工作忠誠。忠誠是一個領導必備的素質和基本要求。對公司忠誠，才會一心一意為公司著想，才會努力維護公司利益，想方設法的推動公司發展；對工作忠誠，才會將自己融入工作，將自己奉獻給工作，努力工作，不斷追求工作新業績，推動工作取得新成績。
試想，如果我們提拔的領導缺乏忠誠，他會忠心於工作嗎？他會踏踏實實幹活嗎？甚至，他能保守公司的商業機密嗎？他辭職後，會不會帶走公司的客戶？會不會將企業的秘密洩露出去。未知數太大，風險也很大。
企業發現和培養一箇中層幹部，非常的難，也花費較大的成本。因此，在選拔任用幹部的時候，必須考慮他的忠誠和忠心，這是第一位的要求。
二、能力是選拔幹部最基本的要求。
工作能力是一個領導幹部最基本的素質。企業中層領導幹部，是企業的精英翹楚。他的主要職責是抓經營管理，創工作業績。自己沒有能力，怎麼去帶領其他人工作，怎麼去贏得其他人的信任和尊重？一個領導的工作能力，是最基本的要求，也是必要條件。
工作能力是立身之本。想成為領導，必須得有工作能力。
三、選拔幹部，忠誠和能力，兩個都要有，兩個都要硬。
企業選拔中層領導，要忠誠和能力都有。針對題主的描述，我傾向於選擇第一個員工。他具有較高的忠誠度，關心企業發展。雖然做事的能力差，但是其他能力不差。可能溝通協調能力強，經營管理能力強。而且，做事的能力是後天可以培養鍛鍊的。
而第二個員工，各方面工作能力都很強，很會辦事。但是他缺乏必要的忠誠，跳槽頻繁。公司把他培養成中層領導，但是卻留不住他。可能會因為某個原因，他繼續選擇辭職。那我們公司的損失就非常大。既失去了一個領導，又可能帶來其他的連帶損失。忠誠是一個人的內在品質，跟道德修養和個人天性息息相關。俗話說，江山易改本性難移，這種不忠誠，靠後天難以培養鍛造。
總之，企業選拔中層幹部，要忠誠和能力兼備，忠誠第一。選擇一個工作能力強，對企業忠心耿耿的人當領導，才會推動企業發展。
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職場百靈鳥
企業用人可謂是企業運營的一個核心內容了，如何把員工安排在最合適的崗位上發揮最大的價值對企業的領導者來說是最大的問題之一。
中層幹部是一個正常運營的企業中非常重要的一環，中層比基層高一層，但是在轉化高層戰略，確定基層執行等方面是非常重要的存在，封建社會的官員欺上瞞下會導致上面不知道真是情況，而底下的人也不知道上面的情況，最後中間的人員為了自己的利益最大化而不惜損壞整體利益，這種價值觀自然是我們所唾棄的。我們身處社會主義國家將就的是集體利益優先，個人利益和集體利益衝突的時候應當以集體利益為主，畢竟國家是先有國才有家。。。。。。恩，所以為了公司的全體利益，一定要選擇忠心耿耿的員工作為忠誠領導。
但是作為一個有血有肉的人，即使是老闆也不是完全理性的，而且身居高位，很多老闆比員工更不理性，老闆的時間附加值比較高，所以很多老闆希望能找到一個快速理解自己真實意思的下屬，這樣子工作起來會非常順手，至於員工以個人利益為重，好吧，有所得就必須有所舍，如果能找到一個又忠誠又聰明能幹的員工，估計這樣的員工要求也不低。有限的預算，有限的平臺資源，職場中沒有理想的環境，即使有，也不會白白放在你的面前。
選擇能力還是忠誠，更多的是看企業狀況，如果是在創業初期，能力弱一些可能會導致創業的節奏緩慢，但是員工的不忠誠可能導致整個公司毀於一旦。任何一個崗位對員工的需求都是不同，做基層執行的員工和做中層管理的員工要求一定是不同的，做技術部的領導和做銷售部的領導也一定是不同的。如果是核心部門，在忠誠和能力必須二選一的前提下，忠誠的意義會更大一些。而如果是非核心部門，能力強的領導會讓部門運轉更加流暢，也會為老闆減輕負擔。
職場蛙
毫無疑問，當然是忠誠。
在職場中，領導最看重的就是下屬的品德，然後才是能力，而品德中最關鍵的就是忠誠。只有具備了忠誠的品質，才能得到領導的信賴，忠誠不但是忠誠於企業，也是忠誠於自己的事業，有一些員工，為了自己的利益，而不考慮領導和企業的利益，不是跳槽就是三心二意，可能為了某些不可告人的目的而出賣公司機密。事實上，不論員工的人能力多強，領導都不能容忍和原諒員工對其不忠誠，如果你不能隨意企業表現出忠誠不二，就很難獲得重用和提拔。這也就是很多管理者在挑選員工時，寧可選擇那些講誠信和信譽的員工，也不願要那些精明能幹但是卻頻繁跳槽的員工的主要原因。
一位資深的HR表示：“當我看到簡歷上寫著一連串的工作經歷，而且在短時間內頻繁的換了幾份工作，那我對這個人的影響就會大打折扣，說明這個人缺乏忠誠和執著精神”。
忠誠是立身於企業的根本，一個忠誠的員工，能夠給他人以信賴感，讓領導樂於接納，在贏的領導信任的同時，更能為自己帶來更好的發展。反之，一個人能立再強，但是缺乏忠誠，就會在企業中失去別人的信任，那就意味著失去了成功的機會。
大牙嘟嘟職場論道
企業在提拔任用幹部時，忠誠和能力哪個更重要？
先給結論：忠誠與能力孰輕孰重，沒有放之四海皆準的標準，這要從組織所處的外部環境與內在結構類型來考察與衡量。
據調查，目前世界上主要有三種企業治理結構：英美型、日德型和東南亞家族企業型。
1、英美型企業
英美型企業，十分重視引導管理人員去創造價值和構建激勵機制，其次擁有高度透明的企業運作體系，任何高階主管的交易指令都有完善的記錄和信息披露，並有著完整的會計制度，獨立的外部審計制度和強有力的執法機構，以及重罰腐敗的法律體系等，所以英美型企業多崇尚能力至上。
2、日德型企業
日德型企業，以日本企業為代表，它強調員工個人利益與組織利益緊密結合。主要特徵為重視企業長期行為，實行高層管理者終身僱傭制，組織的內部流程、制度、標準和外部配套法規完善，高級經理人才市場較為欠缺，股東監視系統嚴密，加之日本多企業多交叉持股，例如一家公司持有一家銀行的部分股權，而該銀行反過來也持有該公司的股份，公司的決策是經大股東參與的總裁委員會作集體決定，這就意味著人員難以隨心所欲地跳槽。另一方面，日德民族皆有群體意識、重視追求長期利益等傳統，這也為其提供了社會和文化的土壤。
3、日德型企業
東南亞家族型企業，雖然有著負面影響，最終結果也會被現代管理型企業所取代，但是在推動東南亞地區經濟發展的過程中還是起極大作用，也有著決策迅速、凝聚力強、穩定程度高等優點。以李嘉誠的長江實業為其經營典範。它多由個人或家族控股，並逐步使用了現代管理的方法，但在關鍵及控制薄弱的部門仍用忠誠度高的人來把關。國內企業界有一個有趣的現象，下海之前有些高喊能力第一的理論界人士，從商曆經波折後，也轉而採用親信擔任重要職務。東南亞家族型企業的存在並得到發展原因在於該地區多數國家仍處於社會轉型期，法律制約體系尚未健全，存在著高度人治的傳統觀念，另外，在一個看重關係的經濟社會中，缺少揭發公司腐敗行為的群眾基礎等，這使企業難以建立真正意義上的現代型管理體制，或使已建立的難以落實，企業不得不在關鍵崗位使用人才時，酌情安放忠誠度高的人才。
由此可見，看待人才的忠誠與能力有其不同的社會背景與組織實際的需要。相對而言，理想中的人才標準應為忠誠與能力兩全。但是，如果必須在忠誠與能力之間取捨時，應根據不同社會經濟環境、文化傳統、企業所處的發展階段與規模的大小、企業文化、企業內部監控和管理制度完善的程度，以及員工素質的高低等來作理性權衡和合理搭配，切不可不顧實際，做出違背客觀規律的事。
這是一個開放的世界，中外企業短兵相接的第一仗發生在人才爭奪戰上。外企挾其雄厚的資金、技術登陸，除派遣少量核心員工外，從人力資源成本出發，絕大部分人才則會就地取材。可以看到的是，國內大批成熟、高素質的人才被獵，它不僅會給國內企業帶來人才危機，也將嚴重削弱與外企的競爭力。因此，構築人才高地，培育人才優勢成為國內企業的當務之急。
制定有競爭力的用人機制及激勵機制，必須是在深入瞭解現代管理精髓的基礎上，立足國情與企業實際，實現本土化創新。
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思維技術
我們經常說的忠誠和能力哪個更重要，這裡的忠誠更應該理解為穩定性，不會受到一點點的誘惑就跳槽，或者遇到一點點的壓力就放棄，對公司的戰略方向堅定不移，能夠陪同公司經歷風風雨雨。
但現今社會已經發生了很大的變化，現在你無法要求一個人在一家公司幹一輩子，由於互聯網的崛起，很多公司的生命週期都大大縮短了，一個新技術出來之後，可能馬上就會顛覆原有的公司，原有公司就有可能解散，或者進行裁員，最近這樣的新聞太多了。
所以大家切不可過渡解讀忠誠一詞，因為就算你忠誠到底，你也有可能被裁掉，因為你跟不上企業的發展節奏。
所以應該換個說法，在保證穩定性，抗壓性的前提之下，如果你的能力很不錯，公司肯定會優先提拔你，因為公司要的是創造價值的人，而不是僅僅忠誠而無法創造價值的人。
企業在提拔任用幹部時，忠誠和能力哪個更重要？我們換個說法來看看效果，“領導在提拔任用幹部時，忠誠和能力哪個更重要？”
將“企業”換成了“領導”，其實意思還是一個意思，相信無論哪家公司，下決策的都是人，既然是人，就可能有私心，你就需要考慮人的因素，因為有人的地方就有江湖。
那這個時候你就需要考慮你領導在提拔用人幹部的時候是什麼標準，如果將這個問題放到某個人身上來的話，你就不能夠用公司行為去考慮。
因為這個人可能任人唯親，也可能結黨營私，這個時候他提拔幹部重要的標準就是，是不是我的人，我能不能夠完全控制他。
大家不要覺得這個過於陰暗，這種情況其實很常見，如果你還沒見到，可能你現在只是一個基礎層，或者說在公司裡肯定屬於單幹類型的。
人到30歲之後，要想走得穩，很多都是需要抱團的，你看很多公司負責人出走之後都會帶一批人出去，另立山頭。
包括現在的一些商界大佬，都是一樣，沒有自己一撥人怎麼打天下。
那麼在這種情況下，所謂的忠誠，一定要是自己人，對自己忠心不二，遇到任何問題都會站在領導這邊，縱然有可能是錯的。
所以你經常會看到公司裡邊來了一個高層領導，就會帶幾個得力部下過來，如果你是原有人馬，能力再強基本上也沒有機會的。
因為就算你能夠創造價值，那也需要領導給你機會才行，不給機會，你怎麼創造價值。
所謂自己人，就是保你不死，但不一定能保你爽
很多人也會覺得自己人是不是日子很爽啊，還真不是。
你的領導和你都是一撥人，但你們這個整體必須要為公司創造價值，否則公司就不會養著你們。
要想創造價值，就一定要有堅強的執行力，不能夠因為大家都是自己人就手軟，人性就是這樣，手軟了就創造不出價值了，創造不出價值了，你們就得要全部滾蛋。
在這個時候就能夠體現出自己人的強大戰鬥力了，就算領導再怎麼折磨下面的人，下面的人也會一直跟著領導。
所以往往自己人承擔的工作壓力更大，因為領導都用自己人，其他人沒機會。
那麼作為領導，要為公司創造價值，如果自己人真的能力欠缺，遇到瓶頸了，那也是該換就換。
但是重點來了，自己人不能夠保你工作很爽，但可以保你不死，也可以保證有機會的時候你絕對可以上位。
如果你業績做不起來，自己人那就安排個閒差，無論天地如何變化，自己人都會很穩，這種例子在公司裡太常見了，而其他人可能就需要捲鋪蓋走人了。
如果你做的很爽，加薪升職當然就都是自己人了
所以對於忠誠一詞，要從不同的視角去思考，這樣才能更加全面。
八魚先森
謝謝題主問題，我來回答。
題主的問題是：企業在提拔任用幹部時，忠誠與能力哪個更重要？針對這個問題，我想各企業的側重點不同，我的觀點是：能力比忠誠更加重要。
現在企業管理就是如何適應市場規則，如何在變幻莫測的市場中求得一份利潤，求得企業的生存之地。而能夠滿足這樣條件的人，是需要有過分能力的人才能辦到，當然如果有能力的同時更加忠誠，那就是完美的結合。
01.千軍易得，良將難求。
“千軍易得，良將難求”這句話我想大家並不陌生吧。而這個將靠的是什麼呢，是超出常人的指揮能力、謀劃能力、調兵遣將等一系列能力的組合。如果沒有這個能力，那他就不能為將，只是成為千軍中的一員。
02.企業的發展更需要有能力的人。
同理，現代企業管理過程中，真正決定企業發展的是人才，而判定人才的標準就是過人的能力。任何企業不乏很多忠誠的員工，但忠誠換不來企業的良性發展與利潤的增加。但能力出眾的人，能夠使業績增長，利潤增加，企業有一個長足發展。
03.沒有能力的體現何來忠誠一說。
任何入職一家新公司的員工，我們判定的標準是什麼？還是能力，只有他具備恰當的能力才具備入職這家企業的資格。都沒有入職的資格，何來忠誠可言呢？同理提拔任用幹部也是相同道理，提拔只有忠誠不具備能力的員工，只能害這位員工的同時，也害了企業。而如果提拔一位有能力但忠誠度不夠的員工，當能力與回報相得益彰的時候，何必去強求忠誠。
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阿良姜
公司會提拔什麼樣的人？
又“紅”又“專”的人！有價值觀同時業績又突出的人！二者缺一不可！
什麼意思？就是公司提拔任用一個人，不是單方面衡量他，是用多個維度的衡量指標，評估他的價值度和對公司的貢獻度。
以阿里巴巴為例，阿里巴巴是對價值觀和企業文化推崇到極致的。阿里巴巴對人才的考核分為兩方面：業績和價值觀，各佔50%。
有業績沒有價值觀的，是“野狗”，是要被“殺無赦”的；而有價值觀業績不突出的，公司會培養他。有價值觀業績又突出的，公司會提拔他。
因為沒有能力的領導帶不出高業績的團隊，沒有價值觀的領導就沒有忠誠度，也容易觸碰企業底線，更做不出好榜樣。
所以，如果企業想要提拔員工，建議建立複合式的員工提拔體系，靠單一指標衡量，容易陷入偏激的陷阱，也無法帶領團隊快速發展！
驛知行鐵軍商學院
我覺得忠誠最重要。
一個企業，這個人越聰明。越會利用自己手頭的權利為己辦事。企業獲利也會大打折扣。
相對於忠厚的人，老闆肯定打心眼還是喜歡。
因為他處處講的都是實話，也不會拐彎抹角。
往往還得罪人，因為手底下的兄弟們以前能撈到的好處拿不到了嘛。（其實忠厚的人還挺辛苦，身心疲憊。）
但是有能力是在什麼條件之下呢？
企業老闆都清楚，是在利益的條件之下。
你我雙方都達成一定的利益才能把事情辦好。
利益是誰的呢？還不是各位老闆的。
等於你的錢才有他的能力，如果每個人都有經濟利益。那每個人都會有這個能力。
