在推動企業增長和價值創造的過程中，財務扮演的角色非常重要——分解整個企業的所有增長因子，讓所有人瞭解企業為什麼能夠增長，以及如何助力企業持續增長。
文 | 董興榮 丁梅琴
智聯招聘集團（簡稱“智聯招聘”）創行業先河提出職業發展平臺定位，並大刀闊斧地實現了從“簡歷倉庫”到人才“加工廠”的一系列成功轉型。在轉型升級的過程中，智聯招聘以數據為資產，以服務為競爭力，打造開放的人力資本生態，讓人才和機會更精準高效地建立連接，為生態內的合作伙伴創造更多價值。
近期，《財資中國》專訪了智聯招聘集團副總裁成進，透過其多年業財融合的實踐經驗，看財務如何圍繞企業增長和價值創造發揮作用，談數字化時代財務人員的轉型與升級。
成進 智聯招聘集團副總裁
數據預測＋業財融合，完成財務使命閉環
縱觀成進的職業生涯，其中有八年是在做需求計劃的相關工作。成進表示，歷史數據代表的只是已經發生的事實，而需求計劃是對未來的預測，有未知和不確定的成分。他認為，這樣高難度、高挑戰又至關重要的工作更能體現和發揮財務人的價值。要成為預測未來的領導者，需要具備以下三大能力：
1.與數據打交道，做未來的預測者。
作為這樣一個專業角色，需要把一個品牌或品類的業務計劃落實到每個產品的產量和銷量預估上，這精細到基線預測、新品鋪貨補貨、折扣促銷及同類產品互相的影響，也涉及對渠道變化、細分人群喜好、品牌發展方向的考量。需求預測的目標要“儘量做準、儘快糾偏”，從數據開始，有效對接銷售與運營，再由決策結束，爭取首發命準；如果預測有誤，要建立滾動計劃機制，儘早發現問題，及時糾偏補救。
2.與人打交道，做前瞻的溝通者。
需求計劃在前端要協調幾十甚至幾百位銷售人員，在後端要對接產品、供應鏈、財務、高級管理等職能人員，蒐集各部門的意見，並整合到數據分析中。因此，這是一個多邊談判和多邊博弈的過程，需要與市場、銷售、財務等職能人員協調溝通，共同進行假設和情景分析，從各自的角度給出意見並一起推敲，最後由需求計劃部門交付給高管最終的決策建議。
3.與挑戰打交道，做價值的實現者。
之後在向財務總監進階的過程，對成進來說也是由需求計劃向全體系財務管理的成長之路。從費用管控的投資財務總監，到創造營收的銷售財務總監，再到參與企業整個財務運作的運營財務總監，成進從不滿足於停留在“舒適區”，而是持續做有挑戰的事情，以此挖掘並展示自己的獨特價值，從而找到自我實現路徑。“證明自己的能力，能夠為企業帶來價值，就可以在你所在的崗位上走得更遠。”他補充道。另外，無論身處何位，成進都十分注重和強調財務管理要站在業務第一線和深入經營第一線，一直以來他也是這樣付諸實踐，堅持奔走於各個產品線及營銷線。
平臺服務＋數據資產，助力人才職場閉環
成進認為，企業其實只有一個戰略：活著，並且增長。在這個過程中，財務要圍繞增長髮揮作用。企業看中自身的價值，這個價值的變化並不體現於損益表，也不一定來自於現金流。企業剛開始發展，價值來自於估值變動，這對公司的影響更大。影響估值的因素與財務三張表基本沒有關係，而是取決於這個公司在市場上是否具有競爭力、能否運營得更好。
1.互聯網時代，服務是企業的核心競爭力。
隨著人的個性化需求和不同場景招聘應聘的需求倍增，招聘企業服務升級的難度也越來越大，只有真正能夠滿足用戶個性化需求的企業，才是屬於未來的企業。智聯招聘圍繞職場人士的整個職業生涯，成功推出一系列定製化產品和服務。未來還將著重發展職業教育及人才測評領域，從“簡歷倉庫”轉型為“人才加工廠”，為中國人才市場打造一個閉環生態鏈。
2.智能化時代，數據是企業的核心資產。
在快節奏的現代職場，如今的招聘需求已經不僅僅限於求職者找到工作、企業招到人，而是升級為求職者快速找到合適的工作，企業精準招到更優秀、更匹配的人才。因此，要滿足這一極致需求，必須藉助大數據分析技術實現精準匹配。作為中國綜合類招聘平臺的典型代表，智聯招聘深耕行業市場26年，基於龐大的數據，針對人才和機會創建了多維度的數據標籤，並且隨著數據的累積和挖掘，標籤體系還在不斷豐富。職位和簡歷裡的標籤串聯起來，可以呈現人與機會的360°畫像，在彼此尋找時，平臺根據標籤把需求雙方推送給彼此，有效地節省了篩選信息的精力，通過智能算法真正實現高效精準的招聘。
數據作為智聯招聘的核心優勢，必然被放在最重要的位置。財務部門是天然的數據中心，所以智聯招聘把所有前端的運營數據都整合在財務部門，甚至優先於財務數據。因為，在成進看來，財務數據只是一個結果，等到結果發生再去幹預已經毫無意義，更重要的是看到企業的增長因子。對智聯招聘這樣的互聯網企業而言，其增長因子來自於用戶，因此財務部門更為關注用戶行為變化的數據，例如，用戶活躍度、用戶使用時長、給用戶提供服務的整個過程等。“財務部門掌握整個公司信息流，在沒有確定的情況下任何人不允許講數字，需要由財務來背書。財務不僅管數字，還要管未來，這建立在對業務深度理解的基礎上。”成進補充道。
人才管理＋數字轉型，構建三維能力模型
智聯招聘作為人才“加工廠”，自身也十分關注企業內部的人力資本問題。成進認為，人才管理本身就是“長期投資”，應該將“人”作為“長期資產”來管理，鼓勵“人”與企業共同發展。這時財務與人事的結合非常重要，需要清楚什麼樣的人會在資產負債表裡佔據重要地位、擁有競爭力；什麼樣的人是損益表裡的一次性費用；對於一個企業來說，到底哪些人、哪些員工、哪些核心團隊是真正需要專注和照顧的。因此，不管是在企業價值增長還是在人才管理方面，財務都應該努力幫助企業優化業務部門、優化運營部門、優化人事部門，和他們一起形成整個監控體系，而這個監控體系可以幫助企業未來的增長、實現價值最大化。
成進介紹道，智聯招聘從數據庫中調取了數萬份財務領導者履歷關鍵詞，進行大數據的採集與分析，還參考國內外多家機構的管理會計能力框架、CFO能力框架、財務人員能力框架，他作為財能書院創始成員，與財能科技邀請的各位財務專家一起集思廣益和研討論證後，最終為未來的財務領袖設計出一個三維立體的能力框架模型，專供財務人員發展按圖索驥地學習和成長。
數字時代財務人員能力框架從零點出發，向三個維度延展，共同組成一個三維能力模型（如圖）。三維數軸的零點，是道德與誠信，這是財務人員的基本要求，也是一位合格CFO職業成長路徑的基石；構成X軸的硬技能（Technical skills）包括資本運作、財務管理、風險管控三個方面；構成Y軸的軟技能（Soft skills）包括商業洞察、組織領導、人際溝通三個方面；構成Z軸的數字技能（Digital literacy）包括生態佈局、系統構建、數據管理三個方面。
▲圖 數字時代財務人員能力框架
普通財務人員只擁有一維技能（硬技能）；傳統的財務領導者擁有二維技能（硬技能和軟技能）。當他們與具備數字技能的新型CFO同場競技，將遭遇“降維打擊”。隨著職業生涯的發展，這個三維的能力框架不僅附加了時間價值，而且技能重點逐漸從低階向高階遞進，所需具備的能力也將撬動更多企業價值，這就是CFO職業發展的“四度空間”。
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