時光瀲灩滴墨盛放1

【大強師兄觀點】

我想你可能僅僅是從表象上去看到了因果關係，大強師兄幫你梳理一下。

你看到的因果關係是：勤快的員工—>被裁員，

而更有可能的因果關係是：對下屬分層—>工作分配—>勤快而無成績—>被裁。

所以，你不是因為勤快而被裁，而是因為你被領導分到了“不值得培養的員工”中去，所以給你安排的工作就是屬於很忙很累但很難有成績的工作，從而證明你能力不行而被裁員。

很難理解是吧？我解釋一下。

（一）從一個小故事開始

幾年前，我的部門招聘了兩個應屆碩士畢業生。我們姑且叫做A和B吧。

A和B名校畢業，都很聰明，所以兩人都順利的過了3個月的試用期轉正了。而所有的變化從轉正後開始。

A和B的專業知識都算比較紮實（投資領域），試用期還不熟悉公司和業務，所以並沒有交給太多的項目。轉正後，開始逐漸的讓他們參與一些重要項目。

恰恰是在這個過程中，A表現出了很強的主觀能動性，相反，B卻明顯的被動工作傾向。

舉一個例子：

顯然，B這種做事方式，指揮一步做一步，未來很難獨自去牽頭一個項目，並不符合我們的要求。

漸漸地，團隊成員都會有意無意的把一些最最基礎的活（比如查資料、收集信息等）交給B來做，卻讓A更多的參與到信息整理、分析、討論和建議。

這時候，看起來B做的基礎工作，非常繁忙，但是重要會議他也只是旁聽，並沒有機會參與到核心工作中來。

到了第二年，A順利的晉級可以牽頭做項目，而B也毫無意外的被淘汰了。

到底發生了什麼？

（二）職場上不同的員工“分到”不同的工作

通過上面的例子可以看到：

——為什麼B如此繁忙而且沒有成效？是因為分配給他的工作就是這一類工作。

——為什麼要分配給他這類工作？是因為把他劃在了“被放棄”的員工群中。

這才是職場的真實因果關係：因為先把員工分成了一類（可培養）、二類（不可培養），所以分配的工作也不同。

所以，我們都說，工作不分高低貴賤。我同意，但是職場上的工作卻有另外一種分法。

一、好活

職場上的好活是指那些公司很關注、能達成、有效果、可表彰的活。

• 很關注：公司的領導每天都有太多的事情要做，不可能面面俱到的關心每一件事情，所以他也只能用“二八原則”，80%的精力花在20%的工作上，那20%就是重點項目。

  
  

• 能達成：重點關注的項目也有不少，但是有些項目，可能就是一個坑。（比如在很多傳統企業，做電商改造）。這種項目雖然老闆很重視，但是它可實現的概率太低，所以也不算什麼好活。
  

• 有效果：有效果是指這項工作，從上至下都有目共睹，而不是僅僅是幾個人知道而已。有人說：做的工作，領導能看到就行了。其實並不是的，如果做一個有目共睹的事情，領導再提拔你的時候，公司輿論已經形成，領導只是順水推舟即可。
  

• 可表彰：有些工作是不太好表彰的。比如：HR實施了一場大規模的裁員。雖然這可能是公司關注的重點工作，大家也都看到了效果，但是對於“裁員”進行表彰，貌似會在其他員工心理會造成不好的影響。

  
  

二、累活

對比好活來說，累活就容易理解了——工作量很大、但是不易讓人關注到。

拿例子裡的B來舉例，做項目時，從浩瀚的信息庫和網上收集信息，其實是一個工作量很大的工作，但是這項基礎工作如果不進行加工，是沒有辦法呈現在領導面前。

所以，在領導面前呈現的時候，恰恰是類似於A這樣的員工，而背後的B所做出的努力，領導是很難注意到。

我們總結一下，累活的特點，往往可能是：重複性的、瑣碎的、非關鍵環節的。如果被分到這樣的活，不幹不行，幹了也看不到成績。

但這不是最慘的，還有一類活，才是“要命題”。

三、髒活

所謂髒活，通常是大家都不願意去做，而且做了以後有可能就是去頂雷的活兒。

比如：

• 某項目確定已經爛尾，需要人去收拾；
  

• 上一任領導遺留的賬務問題；

• 兩個領導權利鬥爭中，需要“當槍使的工作”

等等。

當然，有時候髒活也有可能是一個契機，讓你愣是把一件看似不可能的事情給漂亮的完成了，讓公司刮目相看。但是，這畢竟是少數。

（三）如何避免忙碌但被裁員？

通過上面的分析，我們已經知道，忙碌被裁員背後的原因，是因為“工作分配”。那麼我們如何在職場中避免呢？

• 首先，分析你現在做的活是屬於什麼類型？

  
  

根據上邊所說的三種類型的工作，仔細的梳理一下你目前手邊的事情，看看有多少是屬於好活、多少屬於累活、有多少屬於髒活？

如果你發現你都是幹一些很難看出成績的累活和髒活，那麼請注意，也許你已經是被公司領導化成了“不可培養”的二類員工中。

• 其次，找到你被劃分到“二類員工”的背後原因是什麼？
  

分析一下原因是什麼，有可能是個人能力的原因、有可能是工作適配性的問題、也有可能是跟上級領導關係的原因。

能力以及工作適配性問題我們不重點說，因為這個只能從個人能力上提升（或者換個更合適的崗位），但是跟上級領導關係這一問題，確實需要重點關注。

因為能給你分配工作的人一定是你的直接上司（越級分配的情況畢竟比較少見），所以，如果你的上級可以對你多有些關注、甚至是照顧，能夠多給一些機會，那麼顯然你進入“核心員工”圈的可能性就越大。

• 最後，採取合適的行動。
  

對症下藥，根據不同的情況去制定行動計劃。能力不足的提升能力，關係不好的改善關係，既不能操之過急讓領導產生反感，也不能無動於衷任事情往壞的方面發展。

如果找到的背後原因，自己無法改變（比如你搶了你上司的女朋友），呢麼離職也是一種行動方案。

總結

當我們知道這個真相時，可能會感受到職場的殘酷。然而，更殘酷的是：在公司裡，總會有人要去做那些累活甚至是髒活，你不想做別人也不想做。

所以，這種時候，千萬不要做老好人，別人安排你做什麼就做什麼，當你被哄著去“任勞任怨、毫無怨言”的工作時，也許大家都說你“是個好人”，但是這種評價的背後代價可能卻是你的職業發展。

大強師兄職場小思維

說說真實的裁員吧，簡單來說，公司裁員時，需要裁誰，和勤快不勤快沒半毛錢關係，和能幹不能幹也沒半毛錢關係，和工齡長短關係也不大。不要被那些自己都沒工作幾年、就亂寫什麼因為沒能力被裁員的內容所忽悠。真實的裁員是很江湖的：

部門決定一切

你會不會被裁，關鍵要看你在哪個部門。公司決定裁員後，各個部門分配到的裁員名額是完全不一樣的。有的部門一個不裁，有的部門甚至要成建制裁掉。比如上次美團裁員，外賣部門一個不裁，還在招人；共享單車部門幾乎成建制裁掉。

我們公司2018年裁員，物流部的同事再有能力再勤快也要被裁掉，為啥？因為我們準備將物流外包，以後公司裡就沒物流這個部門了！而其他部門裡，比如技術部，還在招人呢，一個不裁！

領導決定一切

部門的裁員比例確定了，就開始往各個小團隊攤派名額了。比如你在的小團隊，分到了1個名額。這個名額就在你領導手裡，其實他想給誰就給誰。是真的想給誰就給誰，因為不管給誰都能找出理由的。

裁勤快的，可以說你崗位不重要；裁技術牛人，可以說你過35歲了；裁精幹的年輕人，可以說你太浮躁；總之，領導想裁誰就裁誰，制定個標準，往你身上上一卡，準準的卡住你！最終被裁掉的都是領導不喜歡的人！

名額的爭奪戰

領導拿到裁員名額，準備分配時；一個有意思的情況出現了。有些團隊的成員很多人都想被裁掉，我說的是真的，很多人都想被裁掉。因為裁員能拿到一大筆補償金，而且裁掉後再找一份工作，比現在工資還高。這些人會為裁員名額爭的頭破血流。

也有的團隊成員都不想被裁員，於是就會想盡千方百計證明自己對領導的重要性，對裁員名額畏之如虎。這個時候和領導的關係，是第一重要的！

領導的小算盤

一次難得的用來調整團隊的機會。因此在裁員時，經常會發生這種情況，哭著鬧著要走的員工不讓走；大家都覺得絕不可能走的員工，被裁員了。我二十年職場經歷了多次裁員，幾乎每個領導都會把裁員作為一次難得的機會，用來禮送競爭對手！

禮送競爭對手，指的是這個團隊裡有和領導資歷相當、能力相若、或者能對領導產生位置威脅的員工。裁員時，領導都是首先把名額給這些人的。其次才是把名額給那些刺頭、唱反調的員工，最後才是那些老好人員工。

總之，你被裁員了，根本不是你能力弱，也不是你勤勞或不勤勞；根本的原因在於你在一個被分配很多名額的部門，或者你能力不錯被領導禮送了，最後才是名額正常分配的原因。通常而言，被裁的都是和領導關係不太好的，和能力無關！

世界500強全國培訓經理，20年老職場，只說升職、跳槽、副業、管理的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

職場再出發

經濟形式不好，企業需要裁員。不得不說，裁員是個很敏感的事情。有能力的，巴不得裁員，可以拿著補償金走人，能力稍弱的，還是希望能繼續在公司待著，起碼公司給自己的安全感比去外面未知世界要安全。

一般來說，裁減的員額都是分配給部門，那麼，部門領導一般都有這個裁量權。就是裁誰不裁誰，部門領導有發言權，除非上級有明確的要求，誰誰要被幹掉。所以，這個時候，領導個人的判斷就起了很關鍵的作用，除了能力以外，領導考慮的肯定還有關係的親疏遠近，就是好用不好用的問題。所以，即使就是兢兢業業的幹活，但是，如果與領導的關係一般，極有可能也是被幹掉的對象。

精英菌就經歷過這樣的事情。就是公司要求一個部門要裁減主管，但是裁誰不裁誰，公司領導並沒有發話，那部門經理就找了其中一個主管談話，裁他，結果呢，補償金沒有談好，這個經理就沒有裁他，轉頭去找了另外一個主管談話，這個主管能力不錯，業績在幾個主管裡面，都是第一第二，但是和部門經理關係一般，正常上下級關係，結果部門經理來一句，說你家經濟條件好，就裁了第二個談話的主管。儘管有諸多無奈，也爭取了，但是部門經理不為所動。原因其實就是第一個談話的主管很善於和部門經理處關係。

當然，有的時候，工作僅僅是兢兢業業還不夠，如果事情做的不完滿，不漂亮，沒有得到領導的要求，其實，再勤勞勤懇，在領導看來，就是無用功。所以，把事情做好，符合領導的期待，和領導及下屬處好關係，都是很重要的。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

我上家公司有個同事特別勤快，有一次領導要新開一個業務，但發現營業範圍裡面沒有這個項目，也不能違法經營，於是吩咐小周去市場監管所做一個業務範圍的增項，領導非常著急要開展業務，結果小周前前後後跑了一週都沒有辦下來，第一天忘帶公章，第二天忘帶副本原件……每次不是忘帶材料，就是材料準備錯誤。

在其他不知情的同事看來，小周確實很勤快，大家都是坐在辦公室工作，小周天天頂著大太陽跑外勤；這是多麼好的員工啊，就在大家都非常認同的小周勤快這一事實的時候，小周就被公司開除了，所以勤快的員工往往不是我們親眼所見的那樣。

工作其實很簡單，時間都浪費在了過程上，沒有結果

很多時候工作乾的好不好並不是勤快不勤快來決定的，裁員是領導主刀，領導是一個結果導向的人，即使你再怎麼勤奮，如果沒有好的結果呈現給領導，那麼你依然屬於不合格的員工，就像小周，看起來特別的勤快，能連續一週跑外勤，本來很簡單的一件事情，一次就可以搞定，他花了一週的時間還沒有搞定，那麼領導是要看辦事的結果還是要他的勤奮？這樣的勤奮太過於廉價，不開除都會良心過意不去，稱為四肢健全的廢人，當屬公司第一批被裁人員。

崗位職責單一，工作飽和度低，打雜型員工

還有一種員工工作飽和度極低，在完成自己工作的時候還有大量的時間可以揮霍，所以A部門有事會找他幫忙，B部門有事也會找他幫忙，每個部門都有自己的核心工作，如果這件事情隨便人都可以代勞，那說明從工作的重要性或者是難易程度來看都是無關緊要的，所以塞給打雜型員工，雖然看著很勤快，很忙碌，但其實幹的這些工作可有可無，幹不幹不傷大雅，從而該崗位的人自然是留下來的意義不大。

事實上，職場需要的不僅是勤快的人，單憑勤快是很難在職場立足的，不僅要 勤快，還要有有效結果的呈現，這樣的勤快型人才絕不會成為首批被裁的對象。

筆記簿杏豆

我來和大家分享一個自己的親身經歷：

在上一家公司的時候，因為企業經營不善，勉強支撐了四個月後，公司終於要挺不住了，決定開始裁員。

說實話，裁員這種事，誰都不希望自己是其中的一員，因為被裁掉和自己離職，這是兩碼事，先不說別的，一般人都會覺得面子上掛不住，所以我們都不希望自己被裁。

結果一下子，公司變得人心惶惶，並且私底下大家都在紛紛猜測，誰會被裁，誰會留下。

其中，我們一致認為有兩個人不會被裁，一個是工作了半年的小麗，另一個是工作了將近一年的小芮，而被裁的人當中，我們認為一定包括在這裡工作兩年的小史。

理由很簡單，小史一天總是給人遊手好閒的感覺，有事的時候你能看見他，沒事的時候你連他的人影都看不到，而小麗和小芮則不同，在我們看來，這兩位同事勤勤懇懇，而且經常義務加班，並且還會幫其他人分擔些工作。

然而等到裁員決策降臨的那一天，我們都傻眼了，小麗和小芮雙雙被裁，小史則安然無恙，甚至感覺有一副成竹在胸的樣子，彷彿料到自己不會被裁一樣。

這個結果我們當然是大跌眼鏡了，誰都不會想到，勤奮工作的小麗和小芮走了，而這之後的一天，老闆給我們留下的幾個人開會，就聊到了裁員的決策，結果一席話下來，我們終於明白了其中的緣由。

原來，小麗在職業技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老闆也曾指出過她的學習方法和路徑，可能會讓她越走越偏，進而跟不上企業成長的速度，但是小麗卻一直堅持按照自己的方法往前走，導致一直在節奏上拖後腿，如果沒有這次裁員，可能辭退小麗只是時間問題。

而小芮雖然表面上看起來很勤奮，但實際上就是一個徹徹底底的“瞎忙族”，感覺她什麼工作都在做，哪裡都有她勞動的身影，但是一看工作成績卻發現，小芮沒有做出一丁點貢獻，和小麗的情況一樣，她們的成長顯然有點太慢了。

至於小史為什麼能夠留下，老闆也給出了他的理由，在他看來，雖然小史比較“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及對任務時間節點的握把，總能做的很好，說白了，小史的一舉一動都看在老闆眼裡，在老闆看來，小史能做好本職工作，並且能夠跟著企業一起成長，這就是他“任性”的資本。

也正是通過這件事，使我看清了職場中的三件事：

01.勤奮和高效率是不畫等號的

職場中有一個詞，叫做“瞎忙族”，意思就是他們總是在忙，但是具體忙什麼，你永遠不知道，而且你還看不到他們的成績。

眾所周知，效率對於一個企業、一個團隊而言，是非常非常重要的，時間就是金錢，效率就是生命，這不是危言聳聽，而是企業裡最真實的工作寫照。

02.領導不是傻子，你的舉動他看的一清二楚

很多時候，人都存在僥倖心理，覺得自己偷個懶、鑽個空子，領導是看不見的。

殊不知，這其實就是掩耳盜鈴，自欺欺人的做法罷了，一個企業的領導，必然是對員工有著深刻的認識和觀察的，工作的哪個環節出了問題，或者是誰在其中做了什麼手腳，領導可能未必百分之百清楚，但是大概率他會鎖定幾個人，這些事是誰做的，回頭交給人事部門一查，誰做了什麼一定是心理有數的。

別覺得你很忙就能掩蓋一切，領導要的是成績、是結果，你即便你說你忙的沒邊兒了，領導回頭一看成績，就知道你有沒有在真的忙。

03.勤奮往往並不是主觀的，而是為了掩蓋自己的技能缺陷

很多人喜歡用勤奮掩蓋自己的缺點，為什麼很多實習生在進入公司的時候，一定要拼命做一些打掃衛生等一些無關緊要的工作呢？原因很簡單，自己的職業技能還不達標嘛，當然要靠其他的地方找補一下，好在能給其他人留下個好印象嘛。

有時候，我們單看勤奮，這是一種很好的品質，但是如果回到具體的環境當中，我們具體去結合人、事來分析，可能得到的結果並不是我們想象的那麼好。

為什麼裁員的時候，往往會裁掉那些看起來很勤勞的人？

因為勤勞，並不等於高效和牛X。

職男小凡

我常給公司裡的小兄弟、小姐們說：加班≠勤奮，勤奮≠高效。

上學的時候，我同寢室有個同學，每天4點起床早讀，晚上12點回寢室休息，看上去一一整天都在學習，連吃飯的時間都不耽誤學習，從沒看到過他偷懶，但成績一直都是倒數。同學們都很奇怪，我也留意觀察了下，發現這位同學的早出晚歸，更多的是一種形式，每天面前放的是書本，但眼神總是空洞無神，思緒飄遠，心思根本沒用在學習上。（後來回味過來，他是為了表現給喜歡的女生看的，哎！）

但其實這類人非常多，工作後也常有看到，每天最早到公司，坐下來就開始工作，下班最晚走，剛開始工作還挺佩服這類人，還暗暗下決心向這類人學習，努力、奮鬥。現在，特別反感這類人，不能高效完成工作，說小了是浪費公司各種資源，說大了就是不能勝任工作。

工作講的是結果，不能為結果負責的努力，都是毫無意義的。看起來很勤奮，加班到很晚的人，別累著自己，可以靜下心來，多想想怎麼找到正確的工作方法，怎麼提高工作效率，不要流於形式，假裝勤奮，否則遲早被辭退。

總結：公司需要的是能解決問題的人，不是努力的人。

下圖有理：

多叔

看起來勤快的員工不一定是真正勤快的員工，同時勤快的員工跟優秀的員工本來就是兩回事兒，在很多專業的崗位上，天賦比努力更重要。很多看起來很勤快的員工，卻不能創造真正的價值，這類員工在阿里巴巴被馬老師定義為“小白兔”，這類員工一定要開除，否則他會感染其他人。也就是說好的員工，首先是“聰明”、其次是“努力”。

阿里巴巴人才盤點矩陣

人才管理其實在微軟、谷歌、英特爾這類企業都有非常完善的評價體系，在谷歌有一類員工叫做“明星”，這類員工擁有出色的創新意識。英特爾CEO安迪格魯夫的OKR體系在谷歌發揚廣大，在谷歌的管理哲學下，誕生了Google Map、Gmail、Chrome、Google Photos等眾多經典的產品。

阿里巴巴、華為都擁有非常成熟的人才策略和管理哲學，今天要討論的話題就跟阿里巴巴的人才管理哲學息息相關。

在阿里巴巴的人才管理體系下，將員工分為四大類型。業績出色、又高度認可和符合阿里巴巴企業文化和價值觀的員工叫做“明星”；績效出色、個人能力強，不過跟公司的企業文化和價值觀契合度不高定義為“野狗”；業績不出色、也不認同企業文化和價值觀的定義為“狗”；個人能力很差、業績也比較差，不過認可公司價值觀、工作態度很好也足夠努力的被定義為“小白兔”；能力普通、價值觀和公司大致上契合，屬於比較中庸的員工，這類員工被定義為“牛”。

消滅“野狗”，清除“小白兔”

一個企業只有少數的員工叫做明星，在谷歌這類人叫做“創意精英”、也叫作“明星”，阿里巴巴把這類員工統稱為“明星”，不過這部分人很少，一家優秀的企業這類員工的比例往往不超過10%，這類人往往能夠成為某個特定領域的技術專家，或者能夠逐漸走上領導崗位。

大部分員工都屬於“牛”，即使在最好的企業裡面，這類員工也佔到了80%左右，他們不是最聰明的，也不一定是最努力的，不過他們基本上也都處於比較中上游的水準。這群人非常容易被周圍的人影響，他們有機會向周圍四個象限的任何一個象限無限接近，他們有可能成為明星，也有可能成為小白兔和野狗。

“狗”這一類員工要堅決毫不猶豫的開除掉，價值觀不能認同，能力也比較平庸，說得簡單一點就是自己能力不行，還不夠努力、價值觀也不契合，這類員工很難改變，基本上也不太會為企業創造正向價值，必須清除掉。

“野狗”為代表的員工往往是聰明的，不過他們的價值觀認同有問題，這類員工要謹慎使用。假設他們能夠逐漸認同企業的價值觀，那麼他們很大幾率會成為“明星”，當然他們也可能會出問題，阿里巴巴出現過很多優秀的員工最後出了問題，比如阿里的“楊偉東事件”和“月餅事件”，華為“李一男”事件，這些員工都是被證明非常出色的，不過他們最終背叛了價值觀、背叛了企業、也背叛了自己的初心，因此必須謹慎使用。

說到最後就是我們今天要討論的“小白兔”員工，小白兔員工往往足夠努力，不過他們的天花板很明顯，可是他們也會佔據著大量的崗位，這類員工很難改變，畢竟天賦決定了上限，企業也必須毫不手軟的清除掉，這也是為什麼裁員，那些看起來很勤快的小白兔往往都會被裁員的根本原因。

EmacserVimer

公司裁員都是那些看起來很勤快的員工。這個說法，毫無道理，莫名其妙，根本就是邏輯不通。公司裁員主要有三種：一種是整建制裁員，比如砍掉一個事業線或關閉一個區域業務。二種是局部裁員，比如從100人裁減到50人。三種是淘汰性裁員，把部分或個別不稱職、不需要、不必要的員工裁掉。無論哪一種，都不會把“勤快”當作裁員“標準”，恰恰相反，勤快是一種優良的職業精神。如果題主這麼認為，估計是公司裁掉了那些“假勤快、無業績、不需要”的員工吧。

第一，勤快無用的人。如果勤快有用，那麼工地搬磚、低下挖煤的人，一定能勞動致富。勤快是一種美德，但與“有用沒用”關聯度非常弱。有些崗位，勤快嘴甜，但不是核心崗位，對公司經營是無足輕重的。比如，行政後勤，你再勤快，也不是核心技術崗位。這種勤快，只是一個低技術含量、低附加值的人員，優先裁掉，對公司損傷最小。

第二，假勤快的人。有些人一天到晚忙忙叨叨，顯得很勤快，但又不知道他到底忙些什麼？也沒有看出他“勤勞致富”，對公司沒有做出貢獻啊。勤快，只是他裝出來的，感覺他很忙，很敬業，很認真，公司捨不得裁掉他。其實，公司管理層對下屬的功效是瞭如指掌的。沒有實際價值的人，當然優先被裁掉。

第三，行走職場，要明白一個道理：下屬靠什麼安身立命？管理層怎麼評價下屬？不知道這兩個邏輯，就是不成熟的職場人。一是下屬終究靠創造價值安身立命，而不是勤快。二是上司對下屬是俯視，稱職的上司基本瞭解下屬的實際價值，勤快只是作風姿態，而不是價值。作為下屬，就是要把勤快轉化為價值，才是一舉兩得，否則，緊緊靠勤快是無法在職場上立腳的。

職場火鍋

我覺得這個問題不太正確，被裁員的都是勤快的員工？那除非是所有的公司老闆腦子裡都進水了。我們不排除裁員的時候，會有勤快的員工被裁掉了，原因可能有以下原因：

一、勤快是表面現象，做給領導看的，其實領導心知肚明，表面不點破，遇到機會就拿他開刀。

單位裡不缺少這種看似高情商的人，領導在，就拼命表現，領導不在，就懶散怠工。和們們平時提倡的“領導在與不在一個樣”的原則，背道而馳。但領導也不是傻子，明察秋毫，發現了這種小伎倆，平時礙於面子，不好意思說，或者沒有機會說，一旦有機會，就順勢處理這件事。

二、是一種低質量的勤快，就像那種小白兔員工，雖然很勤快，但出力不出工，效率低。

馬雲說：“公司員工一般分為三種：一種是‘野狗’式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；一種是‘獵犬’式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；一種是‘小白兔’式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。”

這種勤快的而沒有效率的員工，其實也是小白兔員工的一種，不能給公司創造更多價值，而且也有可能起比較差的示範效果。他們佔據著位置，又創造不出公司滿意的價值，在不能迫使他們進化之後，只有將他們拿下。

三、勤快的老實人，無權無勢，無依無靠，成了背鍋俠。

當然，企業裁員，有一種原因是管理不善。這種管理不善的企業，在裁員的時候，也不是從有利於企業長遠發展的角度來考慮，專捏軟柿子，不啃硬骨頭，只完成裁員任務，不考慮企業發展，勤快的老實人就成了刀下的冤死鬼。

錦瑟談職場

嘎嘎嘎，因為裁員的實際操作者是管理人員。他們不會以公司的利益去考慮事情的。他們只知道看誰不順眼就裁誰。不要讓這些人擋了我的發財路。比如我我是一個國企的老總，我希望把我一下的人全部裁掉。這樣這個公司就是我的了。我才不管公司咋樣發展哦。因為我在這個位置也只是短短几十年而已。

關鍵字: 勤快 因果關係 大強