扈煬

這是一個：不同企業的HR給出的答案會有天壤之別的問題！因為，HRyao 根據企業的綜合情況以及用人部門情況，來確定人員招聘時考慮的側重點。

一、不同企業所處的發展階段不同，在人才招聘時的側重點會有巨大差異

1、要理解很多中小微企業“不得已而為之”的選擇

例如，某些創業企業、小型企業，他們在企業規模小、市場競爭力弱、經營收益方面不是足夠強大時，他們更傾向於招聘“來之能戰”的人員！

企業的生存能力本身就弱，哪裡有時間、能力去培養人才？他們最需要的是進入企業的人儘快的能夠創業出業績！

很多經營管理的教科書，對於生存期的小微企業而言是不適用的！誰也別拿大理論來講道理！先得讓自己儘量的減少成本支出，讓企業的每個人都能儘快甚至馬上產生價值，企業才能活著！才有發展的機會！這種情況下，弄一堆高學歷無工作經驗的人來培養？

不僅培養期需要付出真金白銀，還需要一個時間週期。這是很多企業承受不了的！

只要您有過創業經歷，或者身邊有創業做老闆的好朋友，你會知道、理解並同意這種企業不得已而為之的行為的！

2、企業發展到一定階段之後的選擇性變化

而企業發展到一定階段，企業的市場佔有率、規模、企業穩定性等等達到某種階段時，企業的資金儲備或者營收能否較為穩定且有保障時，企業可能開始考慮“培養人才”的戰略意義，並且在這個方面開始發力。

此時，企業可能開始在“有工作經驗學歷一般”、“高學歷無工作經驗”這兩種情況中，有意識的各招聘不同比例員工。而不再受困於創業、生存期的窘境。

當然了，企業HR部門也會根據用人部門的實際需求做出動態的人員選擇標準調整。因為各個用人部門在人才需求上，會有儲備人才、急需人才的差異。

3、但企業發展到一定階段，除非極其重要的崗位，會以高校畢業生招聘為主

當企業發展到一定規模，成為行業內或者某個較大的地區成為領頭羊、霸主，或者排名靠前的企業時，往往會開始以高校招聘畢業生為主的人才引進路線。因為，他們可以有強大的綜合實力去培養人才、使用人才、留住人才！

除非極其個別的、重要的部門、崗位、專家、高級職業經理人等等，一般不會招聘外部有工作經歷之人。

這是很正常的一種人才選預留模式。

二、請理性的承認一個現實：學歷在某種程度上確實反映了一個人的某些素質、素養！

站在概率、比例的角度，高學歷、優秀的大學、知名院校畢業生，本身就代表著某些素養、素質。這是很多企業在人才招聘時間畢業院校作為參考因素的原因。

說的直白一些：企業要招聘的是打工者！

不要拿某某人學歷不高卻變成大老闆的案例來反駁很多企業以學歷為參考項的行為！企業不是來招聘將來的創業者的！企業需要的更多的是踏踏實實、兢兢業業的員工。多數 企業的多數崗位並不需要多少創造力！需要的是認真、踏實的工作 態度與精神！

當你認清了這一點，就基本上能夠理解為什麼很多企業將畢業院校作為參考項目了。

有實力院校的畢業生，特別是985、211院校畢業的大學生，至少經過了高考了檢驗，證明了他們在上學時期擁有的專注力、忍耐力、學習力等等。

我們不否認確實這些學生有高分低能的現象！但站在比例、概率的角度而言，我們必須承認優秀大學畢業的學生的整體素質是要優於社會上其他院校的。

無論師資力量、教學水平、校園文化等等各個方面，優秀的大學是其他院校說無法超越的。

任何事情都有例外，但企業更會站在概率的角度去考慮問題。這樣會減少試錯的成本。當你能夠平心靜氣的看待這些時，才能更理性的對待自己的未來。而不是隻知道抱怨、迷茫、感覺不公平。

老鬼曾經說過：其實競爭早就開始了！不是從畢業時開始的，而是從上學時代就已經開始了！憑什麼割裂的只看待畢業後找工作這個時間段呢？難道那些高中時就開始拼命努力的大學生，不應該多一些回報嗎？

哦！畢業了，開始讓企業忽略高中階段、大學階段說產生的差異，只講虛無縹緲的能力？這不是無理取鬧嘛！

三、“工作經驗 ”這個概念，有些虛哦！

只是說有沒有工作經驗，這會讓人不好評價。幹過，能代表什麼？

如果換成一個詞可能還好一些：能力。

可能力這個東西，也是虛的、看不見的。你讓HR們怎麼去評價你能力的高低？靠和求職者做一兩次面試溝通？

因此，應該更近一步：過去取得的成績、業績！

作為有工作經驗的員工，一定謹記：有工作經驗，履歷表上寫著原來在哪裡幹過，用處不是太大！招聘企業的HR們需要的是瞭解你工作的業績、成績作為參考！

沒有業績、成績能夠說出來、讓別人看得到、查得到，經驗就是一個虛詞！

這是非常遺憾的一種簡歷書寫方式哦！

總結：

1、作為求職者，不要去尋找企業用人、招聘的固定標準為好，因為根本沒有固定標準可言！

2、企業會根據企業的發展階段、生存階段、用人部門屬性、崗位用人緊急程度、人才儲備與現實上崗人才比例等等的不同，來確定人才招聘的不同標準。

3、無論自己的學歷高低，都不要對於高學歷人群有任何的不理性看法！概率、比例的思想，是必須要有的！

4、請將“工作經驗”這種“虛詞”進行提升！重點思考反應經驗、能力的實際業績、成績或者直接讓用人單位看見、體驗到的本事上！

以上供參考。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

以我工作的外企為例，喜歡招學歷高的。曾經有一個總監的手下為了項目需求臨時要招一個實習生，要求211或者985的研究生，基本圈在上海復旦或者交大這兩所學校的範圍，倒是專業不限，最終導致項目結束了也沒招到人。之前工作的業務團隊招聘一個處理客戶投訴的專家，經理面試了幾個人最終要錄用一個澳大利亞留學回來的學會計的研究生，即沒有工作經驗也沒有行業經驗，當時就覺得這樣的人不培養個至少半年哪敢讓接手投訴。

高學歷其實不代表高能力，上週我參與清退的一個美國某州立大學畢業的研究生，試用期內不能勝任本崗位工作，領導指出錯誤後拒不接受，反倒跟領導強調自己一路走來多麼優秀，清退過程中與人事的溝通也是完全抓不住重點，一直糾結。這樣的人，其實並不比一般本科畢業的應屆生給公司帶來的收益大，反倒因為薪資高，讓公司蒙受了額外損失。

Serena好瞌睡

筆者是一名獵頭，獵頭從業多年，面試過上千名中高層管理人員，關注我分享更多職場知識。

這個問題我們應該分兩個維度去分析：

看公司，這個公司是一家國際性大企業還是一家很小的私企。如果是國際性大公司，那麼他們對與學歷的要求是很高的，只有那些滿足學歷要求的候選人才可以有面試的機會。有些公司還明確申明非985、211不要。但小私企，對學歷的要求不會太高，同等條件下可能會選擇有相關經驗的候選人。

看職能，招聘的這個職位是對學歷要求高的崗位還是對學歷要求低的職位，像投資、研發……這些崗位對學歷的要求普遍較高，學歷不過關完全是沒有面試的機會的，工作經驗再久可能都沒用。但像銷售崗位對學歷的要求較低，同等條件下，可能會選擇有相關經驗的候選人。

綜上所述，學歷可能不代表能力，但是代表一個人的學習力。也是選擇工作時的敲門磚，學歷越高，選擇的機會就越多。但比學歷更重要的是你的能力和你是否會全力以赴投入工作中。我也面試過很多候選人學歷背景不是很優秀，但是自己一直成長自己，工作的同時提升學歷，最終也能在職場中到達很高的職位。

歡迎在評論中發表自己的不同觀點。

職場獵頭說

如果只是拿“工作經驗”跟“學歷”比較，那大部分人都會站“學歷”的。因為“工作經驗”是過程，而“學歷”是成果，“學歷”比起“工作經驗”來說更具有說服力。我覺得，真要是比，應該比“能力”和“學歷”，畢竟“工作經驗”的多少並不能代表“能力”的高低。

⑴ 學歷能夠證明什麼？

高等院校畢業的學生在學習方法和學習能力上，一定是同齡人中的佼佼者。大多數人都經歷過高考，都知道中國的應試教育和國際上素質教育的區別。按金字塔規律來看，學歷/學位的位置越高，學習能力和綜合素質所佔比也就越高（注意，概率事件，不是一概而論）。

先不說學位學歷本身的專業屬性，單純講“學習能力”和“綜合素質”，就都是職場上取勝的關鍵武器。學習能力強的人，掌握了正確學習方法的人，在很多事情上都會超人一等。一般來說，大企業比較傾向於長遠眼光來看待這類人才。

⑵ 工作經驗能夠證明什麼？

大概率事件是，隨著工作經驗的增加，能力也是遞增的。可有趣的是，80%的人的能力成長曲線，在工作年限及經驗達到一定程度之後，就趨於平穩，不再上升。比如，大多數崗位上，工作10年的員工已經達到了巔峰，工作再久的不僅能力沒有進一步提升反而下降了。更不用說有些崗位甚至不需要耗費10年才能駕馭，甚至有一兩年就足夠了。

當然，即便在成長期，每個人的成長速度也不盡相同，成長快的那些人往往是學習能力強的那種，或者說，同樣一件事，有人學一個月就能掌握，有的學一年甚至一輩子都搞不定。所以，“工作經驗”無法衡量一個人的能力。

⑶ 能力能夠證明什麼？

能力是關鍵，無論在學院還是在職場，無論在家庭還是在社會，這個詞通用。但是，單純講專業能力，以當今的社會來看，雖然都吵吵著“情商大於智商”的年代，企業真要是遇到事兒了，比如技術難題，或者初創企業，還是不得不去尋找能力強的人給解決，即便是這個人情商也許也不夠高。當然，這個例子舉的極端，因為大部分情況下，能力越強，在職場上越有地位。

另外，高能力高情商往往是企業選擇人才的關鍵，能力決定了你在職場的根扎多深，而情商決定了你在職場的路上走多遠。

作者簡介：科技公司資深項目經理，專注企業信息化領域解決方案，長期分享職場、科技、互聯網等領域的優質內容，愛交朋友，感興趣的朋友請保持關注。

夜伴小烏鴉

hr這個時候就會把決策權交給業務部門/用人需求，hr也是一個服務部門，是為各用人單位服務的。

要招收學歷高或者工作能力強的，要因人而異。通常情況下，一般的崗位比如銷售老闆，更注重應聘者能有較強的客戶關係，各種不同客戶的處理能力，和應對危機的應變能力，等，業務老闆都是身經百戰，注重實踐多過理論，學歷雖高，但在他們心中都是花瓶。如果是研發體系，老闆會相當注重畢業者的學歷，很關注畢業者的畢業院校，如各種專業性很強的工業大學，理工大學，科技大學。

在不同的企業，學歷和能力也有不同的要求。比如說在華為就必須要求本科以上，統招211或者985學校。外企也情況類似老外非常注重口碑，注重應聘者的信用，在對應聘者的能力無窮考核的情況之下，他們會注重應聘者過往的職業背景，其中最大的佐證就是畢業的學歷。互聯網企業就會比較開放，只有你有能力，不在乎出身，很多科技公司的創始人都是大學肆業或者沒拿到學位就出來工作的，商業上的輝煌成績，代表學歷並不能完全決定成功。

能力是很關鍵的一環，再加上高學歷，你就會無往而不利。

老萬

作為一名人力資源從業者，對這個問題，我也發表一下我的意見吧。

對於企業在同等的條件下，公司會選擇一個“有工作經驗但學歷低的”還是“無工作經驗但學歷高的”。這就要先分析是企業的性質，崗位，崗位的重要程度，學歷的等級層次等因素。

1.（企業性質）對於外企，國企或者是一些知名度很高的企業來說，高學歷就是一塊敲門裝。特別是在每年學生畢業季的時候，學歷會顯得更加的重要。像我有個朋友在廣州知名房地產上班的，他說每年的6，7月份，人事部會收到很多很多很多的簡歷，人事部面對眾多的簡歷，第一個篩選條件——非911,285畢業生不考慮。（從另外一個角度看，這的確顯得有點不道德不公平了，但不可否認的是，公司知名度高，國企，別人面對大批的畢業生就有底氣這樣做。）對於不知名的公司，在6,7月份，收到應聘的簡歷可謂是杯水車薪了。

2.（崗位，崗位重要程度）下面“聊哥聊職場”對於這個問題，我認為分析得挺到位的，參考參考。

3.（學歷層次）隨著社會發展越來越快，大數據，網絡化的普遍。學歷會顯得更加的重要了，所以建議學歷不高的朋友可以通過渠道提高自己的學歷以及綜合能力，和自己比。最起碼日後真正的機會來臨前，你有勇氣站在風口處迎接挑戰。

所以，目前因為學歷問題感到自卑的朋友，不要自卑，努力努力再努力吧。

花半仙

作為一個有著十來年人力資源管理經驗的管理者，針對這個問題，我想告訴你企業招聘背後真正的潛規則。其實，這種極端的情況，在企業招聘中一般不會出現。因為企業不會為了招一個人而委屈求全，他們會盡量按照自己的崗位要求，招聘一個最接近崗位要求的人。如果你不符合崗位要求，那你的工作經驗再豐富或者你的學歷再高也沒有用。

企業只會招聘適合的人，而不是最優秀的人

什麼叫適合？適合就是你剛好符合崗位要求，符合企業文化，同時，你又有企業看中的潛質。舉個例子。對於一個只有一百多人的公司來說，一個人力資源管理崗位，只需要大專學歷就可以勝任。那一個大專學歷的人就叫適合。但是如果有一個本科學歷的人過來面試的話，也是可以錄用的，因為這叫優秀，但又不會太超出企業的要求太多。但是，如果一個有著碩士學歷，甚至博士學歷的人來應聘的話，那不叫適合了，那叫超綱了。如果招聘這樣的人進來公司，對企業來說，就是一種負擔。一方面，高學歷的人工資要求高，企業給不起，給得起，也會打破現有的工資平衡！另一方面，高學歷的人進來企業之後，往往眼光高，都想大展拳腳，但是企業平臺小，無法滿足，所以他們做不久。

所以，招聘適合的人比招聘最優秀的人更重要。

不同規模的企業，對工作經驗和學歷看待的角度不一樣

規模小的企業，往往更看重工作經驗，因為小企業要生存，要生存，就要有結果。相對來說，工作經驗比學歷更能創造結果。規模大的企業，則更看重學歷。因為他們已經在激烈的市場競爭中生存了下來。他們要考慮的是如何生存得更久。他們會注重補充新鮮血液。所以，很多大企業，他們每年都會招聘大量的應屆畢業生，為的是為企業培養未來的接班人！

當然，這只是局部的。每家企業都不會只招聘有經驗的或者沒經驗的。但從大數據角度來說，小規模企業招聘沒有經驗的員工比較少。甚至有些企業不會招聘沒有經驗的員工。小企業需要的是那些能夠花一個人的錢，能幹兩個人的活的人，甚至有企業希望你能夠幹三個人的活。

在小企業，一分錢當做三分錢花，絕不會做浪費錢的事，所以有工作經驗的人更適合小企業。

不管是工作經驗豐富還是學歷高，能為企業創造價值才是核心

其實，企業不管是招聘工作豐富的人，還是學歷高的人，都是為了招聘到能為企業創造價值的人！一個優秀的企業，應該不拘一格降人才，只要他能力足夠，那不管他是工作經驗少還是學歷低，那就應該重用。

所謂英雄不問出身，現在這個社會，主要你的能力，你能力強，那你就有機會！

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劉仕祥演講思維課

【阿布的觀點】同等條件下，說明兩個候選人都是符合要求的， 如果著急用人，找有經驗的，如果長期培養，則是招學歷高的。大公司一般都找高學歷，而中小型公司則招有工作經驗的。

不同的企業，傾向於招不同的人

1） 小公司一般招有經驗的

小公司沒有時間來培養人，喜歡即插即用。而且培養人是有成本的，小公司一般不願意承擔這個成本。畢竟活下去是才是根本。

2) 大公司招高學歷的

因為大公司有成熟的培養機制，一個有潛力的員工進來以後，經過培養，會迸發出很大的能量，所以你會發現清華北大的畢業生都去大公司，比如說華為，百度，騰訊。

3）但是，也有例外，阿里巴巴就傾向於招有經驗的

2018年5月，阿里巴巴集團創始人馬雲在與以色列特拉維夫大學的學生舉行了一場座談會，分享了一些人生心得。 在對話環節，有一位女大學生問道：“阿里招人有什麼學歷背景要求嗎？”話筒還未放穩，馬雲不假思索地回答道：“沒有！完全沒有！如果我們對學歷背景有什麼要求的話，馬雲就被阿里巴巴拒之門外了。”

馬雲說：“初創的時候包括我在內一共有18個創始人，實際上我們都是畢業於很差勁的學校。我想給哈佛、清華這樣的名校畢業生一些建議，如果你畢業於名校，也要尊重那些差勁一些的學校出來的學生，那些像我一樣不是名校畢業的學生，請尊重自己。只要努力，會有機會的。我們現在甚至更不願招北大清華畢業的學生，因為我們覺得北大清華的學生應該去中小企業，而不是我們這樣的企業。”

如果著急用人，用有經驗的

不同的人對於想員工的使用方向是不一樣的，如果著急用人，需要馬上出成績，那就用低學歷有經驗的，特別是小公司，沒有期間培養人，員工來了就能用最好。

所以你會發現，在小公司的發展壯大過程中，不斷地有人淘汰，就是當你跟不上公司發展就淘汰。你會發現除了創始人級別的時候其他都換了一圈。

如果 要長期培養，那就要高學歷的，在一張白紙好作畫

對於大企業或者領導看好的員工，他們願意培養，那就選高學歷無工作經驗的，俗話說得好，一張白紙好作畫，如果是新人，對於公司的文化，做事的方式都比較容易接受，如果培養出來，用起來非常順手。

而又經驗的，他帶來了經驗，也可能帶來了跟你做事風格不一致的東西，有些習慣還很難改，或者根本就不可能改。

而且高學歷候選人的潛力是被好的大學確認過的，一般來說，高學歷的員工一般對於困難無所畏懼，對於解決有天然的信心，而且一般也比較自律，有把事情做好的自我要求。這樣的員工用起來放心。

所以不同企業，面試官會有不同的選擇，要我選擇，我選擇高學歷的，有能力滿足當前職位，有潛力為未來準備。

阿布的分享

我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。

根據多年HR的經歷，我認為“有工作經驗但學歷低”和“無工作經驗學歷高”不可能存在“同等條件”。

我想，題主的“同等條件”應該指的是同等薪酬吧！

在這裡分享一下我個人的看法：

前提：

在招聘用人方面，我不會考慮學歷的高低，只要能夠滿足錄用條件，學歷夠用就好。

所以以下觀點，只針對“有工作經驗”和“無工作經驗”的對比。

同樣薪酬偏低的情況下，作為用人部門的主管，我更願意錄用“無工作經驗的”。

“同樣薪酬偏低”的意思是：有經驗的求職者，TA願意拿和0經驗人一樣的薪水，這類求職者，大多經驗不超過1年。

相比之下，我更願意錄用一張白紙。

白紙更能夠按照我的方式去培養。

而工作1年左右的求職者，願意拿低薪，說明對於個人能力不自信，或者本身能力不強。1年的工作時間，又或多或少的形成了一種慣性思維，和不好的工作習慣。

如果有能力，低薪只會導致不穩定。

因此，這種情況下，沒經驗或許好過有經驗。

同樣薪酬偏高的情況下，作為用人部門的主管，我更願意錄用“有經驗的”。

“同樣薪酬偏高”指的是：無工作經驗的求職者，對薪酬的期望值偏高，這類求職者或許認為自己的學歷高（比如碩士、博士），或許對自己的能力評估較高。

相對而言，我更願意錄用有經驗的。

無工作經驗但薪酬要求偏高的求職者，可能存在心高氣傲、心態浮躁、自負等問題，穩定性差，眼高手低。

有經驗的求職者相對來說能力與薪酬較匹配，能夠在較短時間內創造崗位價值。

所以，這種情況，有經驗的強於沒經驗的。

因此，不論您有沒有工作經驗，都不必憂慮；不論您學歷高不高，也都無須擔心。

只要你的期望與您目前的條件相匹配，相比之下，總有勝出的機會。

以上僅代表個人觀點，供參考。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

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【我保證】

每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

聊哥聊職場

對於一個問題最好的解決方式就是能夠清晰的定義問題，但是你的這個問題其中有很多定義模糊的地方。

第一，同等條件下。其實是沒有所謂的同等條件的。

公司的發展階段不同，對於人才的需求程度也是不同的。

例如：世界500強以及大型的企業，對於應屆畢業生的要求起步學歷就是985/211，這就是硬性的要求，也是基本的需求，因為這些企業是需要管理培訓生的，而且針對這些應屆畢業生進行培訓，再輪崗，從而讓他們走到合適的崗位上。

例如：中小企業。對於人才的需求可能是多面手，不一定需要很高的學歷，但是經驗一定要豐富。而且中小企業也沒有更多的時間和資本去培訓人才，因此他們必定是需要是一個經驗豐富，上來就可以操盤的人。

因此，對於同等條件下，企業的需求是不一樣的，但是歸根結底都是適合企業當時發展的人才。

第二，學歷和經驗其實是一個偽命題。

為什麼這麼說，雖然上面提到了985,211，但是也並不代表所有的這些院校的應屆畢業生就是符合當時企業的需求的。重要的是匹配度。因此，不管是低學歷，還是零經驗，每一個人都不應該妄自菲薄。

學歷重要嗎？重要，代表了一個人初始的能力，這證明在高中階段和大學階段，這個人是非常努力，並且達到了一定的水平。

但是學歷代表這未來的發展嗎？不一定。

我們也看到很多清華北大的學子，選擇了不一定的人生道路，例如，保安，賣豬肉等，這說明高學歷也並不一定可以為企業的發展給予更多的幫助，這樣的例子還很多。

因此，在這時候經驗能力以及學習能力就顯得非常重要了。現在是資訊的時代，任何人只要想學習都可以學習，通過互聯網，通過APP。在證明你學習能力的同時，你可以說明你過去的經驗以及能力都能夠適合這個職位的話，那麼你依然有機會進入這個公司。

第三，認真的研究企業的需求，並認真準備，才能有更多的機會。

企業究竟需要的是什麼樣的人，你要緊緊圍繞這個命題去思考，而不是糾結於學歷和經驗。

• 那麼企業需要什麼樣的人呢？

• 根據企業的JD，你可以得到什麼判斷？

• 你是否研究過這個公司的背景？

• 你是否研究過這個職位產生的原因？

• 這個職位對人真正的需要是什麼能力？

• 如果自己能力足夠，如何證明？

• 如果自己能力不足，又該如何提升？

• 等等

關鍵字: 經驗 同等條件 職場