從2018年開始，公司就在內部自行推廣OKR作為目標的協同落地機制，同時可以作為績效的評估機制。同時，很多國內的項目管理、技術創新為根本的中小企業，都在OKR的邊緣反覆試探，但始終沒有勇氣向前再進一步。
今天，就讓我們來了解一下這項有趣而神奇的績效管理系統。
1、OKR是什麼?
OKR(Objectives and Key Results) 全稱為“目標和關鍵成果”，是可以讓公司層面向下共享目標，以進行不同層級、部門間縱向及橫向目標協同，並予以跟蹤目標執行情況的管理工具和方法。
這套系統最初由英特爾公司制定，在谷歌成立不久，被風投家約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，並一直沿用至今。除了Google以外，如Facebook，Twitter，Linkedin，國內的知乎，美團，咕咚，明道等多家公司正在使用。
2、OKR的執行過程
通過PDCA循環 即計劃，執行，檢查，處理來不斷反思總結，提升效果。
從時間週期上：可以分為季度、月度、周，或者按項目執行節點來進行劃分。在開始時，我們需要召開“OKR會議”，以確定O和KR值，在會後對O及KR進行公示；之後對執行狀態進行跟蹤，時間週期結束時，開總結會進行復盤、打分、評價溝通等。
從層級結構上：從公司層面開始，整個OKR制定過程是從上到下，逐級進行拆分，明確各個層級的OKR指標，類似金字塔結構，最終拆分到團隊或者個人。
這裡提供一份模擬的OKR指標，輔助大家理解。
O（目標）：完成倉庫現場管理卡的實施落地
KR1（關鍵結果 1）：完成庫位設計，做到每樣物料都有編碼
KR2（關鍵結果 2)：確保管理卡及打印設備到位
KR3（關鍵結果 3)：優化物料存/領流程和ERP操作程序，並完成現場引導頁面的粘貼
通過O（目標）來進行拆分出KR（關鍵結果），下一級別的O是上一級的KR，最終保證大家目標方向的統一。
3、為什麼用OKR?
使用OKR，可以讓企業更容易達成以下兩個目的。1、聚焦目標；2、激活團隊/員工。
聚焦目標：
通過對OKR的層層分解，確保目標整體的一致性，不容易跑偏，保證從公司到基層所有人的方向儘可能一致，儘可能做到“讓大家都知道公司在努力做什麼”。
做到這一點，很不容易。在我們的諮詢項目中，絕大多數客戶，他們的核心中層人員，對於公司的戰略、方向、近期關鍵任務的提煉都有較大的差異。因為大家總是習慣基於自身的專業的工作來對目標進行分解，在執行過程中，往往會“一葉障目”，不容易看到大畫面，也不知道自己的工作對公司總體目標的達成到底做出了什麼貢獻。
激活團隊/員工：
使用OKR，可以讓團隊主觀能動性更強。通過這種體系，能發現“自然型同事”，讓他們去激發和轉化更多的“可燃型同事”，把一些“不燃型同事”轉化為“可燃型”。
由於OKR的考核評價結果，並不會直接把任務執行狀態/結果與員工的績效工資進行關聯（區別於KPI，此項內容在後期會設專題進行講解），不再讓員工懼怕“挑戰和具備失敗可能性的工作”，鼓勵員工跳出“舒適區”，團隊裡面的成員會更加主動的承擔那些富有挑戰，超出能力範圍的事兒。
4、OKR執行保障
最後，提供一些OKR的執行保障措施建議。
遵循SMART原則：
Specific（具體的）
Measurable（可衡量的）
Attainable（可實現的）
Relevant（相關的）
Time-Based（有時間限制的）
遵循金字塔原理：
這一條僅作為建議，金字塔原理的核心可以概括為“三三法則”，即可以簡單理解為：目標（O）不超過三個，每個目標的分解支撐任務（KR）不超過三項。
這樣做可以讓所有負責人最大程度的把精力聚焦到目標，不會造成工作重點跑偏。（原創：求是達明諮詢 董喆）
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