◎ 作 者 / 季陽
◎ 來 源 / “誠合益管理諮詢”微信公眾號
前言
“人才流失”是每個企業都要面臨的常態，我們在諮詢的過程中，經常有老闆跟我們說，對“優秀人才的流失”感到心痛，都把自己比喻為行業的“黃埔軍校”，為行業、為其他企業輸送了一批又一批優秀的人才，語氣中帶著三分驕傲，三分無奈，三分怨念，還有一分自嘲…
企業說自己為行業培養了優秀人才，那優秀人才為什麼選擇離開呢？
管理者可能經常面臨這樣的情況，一批“優秀的員工”、“熟練工人”提出要升職、加薪，但企業的管理崗位有限，薪資增長空間也比較緊張，這些資源要分配給最核心、業績最好的員工。所以一些被拒絕的員工“不得已”選擇離職，跳槽到能給更高職位、支付更高薪酬的企業。
好員工的流失讓企業痛心，一方面，經過幾年的培養企業認為這些員工正是發揮作用與價值之時；另一方面，員工認為企業的規模與成長空間已經無法滿足個人發展的要求，也無法給予所期望的職位與薪酬，不再有留在公司的理由，從而選擇更好的平臺。
總的來說，這是一個天然的矛盾，因為企業與員工雙方對工作的訴求本身就有一定程度的相悖，員工認為公司已經難以提供足夠的平臺和空間供員工的個人成長，特別是在互聯網、新零售等新興行業中，對員工的要求更注重創新、創意，而非多年的技術積累，項目資歷，員工成長速度非常快；同時，新生代的員工對“個人發展”、“企業文化”等訴求也遠高於其他。市場信息越來越透明，離職的成本也不斷降低，外部的機會也更具有誘惑力，員工可以很輕鬆對不滿意的“東家”揮手Say Goodbye。
各位老闆們，如果你覺得你的企業也是“黃埔軍校”，優秀的人才不斷離開，那麼請審視一下，也許你的企業存在這樣的一些問題：
企業發展的速度過慢
企業發展速度不夠，規模無法容納成長起來的優秀的人才，無法滿足員工對晉升、個人發展的訴求。
但其實這是一個偽命題。企業優秀人才數量的增長，應該帶來企業業務規模的更高的增長，這才代表企業的人效在增長，否則對於企業來說，這些優秀的人才就變成了企業的負擔，人工成本不斷增加，而企業的盈利水平卻在不斷下降。如果事實變成這樣，一定是什麼阻礙了公司的快速發展。所以請老闆自我審視：是不是公司的戰略與業務模式阻礙公司發展，需要對業務盈利模式進行重新設計，不斷回顧業績規模與人才規模，保持兩者的匹配。
職業發展體系不完善
前面有提到新生代員工越來越關注企業給予個人成長的平臺與空間，所以員工說公司發展慢，其實是認為個人在公司的發展空間受限。職位等級體系就是員工衡量個人成長空間的重要依據之一。如果公司從機制層面建立了員工職業發展通道，並構建明確的任職資格，就會對員工的成長有明確的衡量標準，員工也能夠清晰的瞭解個人成長到什麼水平能夠晉升。
缺少明確的職業發展通道，員工就像在沒有賽道、沒有規則的賽場上奔跑，充滿迷茫，這也會成為優秀員工離職原因之一。
激勵（薪資）水平低
員工提出成長的要求，很可能在隱晦的表達一個意思：請給我加薪。通貨膨脹、生活壓力，員工對薪資增長的需求是無可厚非的，我們在診斷企業薪酬激勵體系是否合理的其中一個維度就是成長維度：員工的薪酬是否隨著其工作經驗、能力的成長而增長。
保證優秀員工薪酬的增長，特別是提前給優秀員工加薪，是在企業還無法快速發展、快速盈利時留駐員工的有效手段之一。
如果你認為企業中已經出現了較多的優秀人才的流失，作為企業老闆，你應該如何看待？如何應對呢？
1從短期機制上改變
優秀人才選擇離開，最直接的一定是對個人薪酬與成長的訴求。企業管理中，部分老闆會為員工描述廣闊的前景、探討如何更好的進行企業文化建設，希望員工與企業共進退。但企業在基礎管理體系沒有做好的時候，坦言之就是還沒有基本滿足員工“眼前的苟且”，就和員工談論“願景、價值觀”只會取得負面效果。沒有和員工在基礎需求上達成信任，激勵員工看長遠都是“耍流氓”。
所以對於企業來說，優化企業的薪酬激勵體系與職位晉升體系，讓優秀員工瞭解其薪酬與成長的空間，在短期內對保留優秀員工有比較明顯的價值與作用。
2從長期機制上改變
對薪酬、成長的追求是員工工作中的基本要求，個人價值的體現與成就卻是員工職業生涯中長久追求的。為了長久的留住優秀員工，企業必須從其整體運營機制上進行調整與改變，例如企業內部業務擴張時，如何配置合理的人才與資源；如何建立合理的合夥人激勵政策，最大程度發揮核心優秀員工的價值與主觀能動性，給予空間與平臺。
不僅如此，企業文化也是在薪酬待遇以外能夠長留員工的重要因素之一。員工對公司與團隊的認可能夠讓員工願意長久的與公司共同成長，甚至在危難時刻不離不棄，利用文化的認同感、歸屬感留駐優秀人才。
3合理評估員工的能力與績效，做好期望管理
員工對自己能力的評價來源於很多方面，其中最重要的是直接上級給予的工作反饋，合理客觀的反饋員工工作業績及其體現出來的能力、不足，有利於員工合理的自我評價。在信息爆炸的年代，雖然外部的誘惑無法避免，但合理的自我評價有利於員工更加專注在能力提升與職業生涯發展的長遠規劃，而非外部短暫的誘惑，也更有利於員工的保留。
4從理念和心態上改變
在這個時代中，企業與員工的關係已經不再是單純的僱傭關係，企業對員工也幾乎沒有約束能力。有一種說法定義當下的僱傭關係：“聯盟”。“聯盟”時代，企業與員工各取所需，企業從員工處獲取所需要的“能力”，員工從企業得到與其能力、付出對等的“薪酬”、“成長”。所以這是一個“互相利用”的時代，企業並非“施捨”，員工也並非“奉獻”，雙方對當下“負責”，當“聯盟”關係不再，就好聚好散，保持良好關係，以期日後再見。當然對於企業來說，明確自己快速發展需要的“能力”，並構建合理的人才體系，是比強留員工更緊急、也更有意義的事。
所以，老闆們，如果你的員工告訴你，“公司的發展速度不夠，希望去更大的平臺看一看”，請不要失落，也不要憤怒，看一看上面的這些，你做好了嗎？
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