提起百勝這個名字，可能還有些陌生。但是提起肯德基、必勝客、塔可鍾，大家就熟悉了。這些品牌背後的餐飲集團，就是百勝集團。全球擁有38000餘家餐廳的的百勝集團，在CEO大衛·諾瓦克的帶領下，年銷售額已經超過110億美元，公司股票的每股收益率以每年13%的幅度增長，是倡導全球化增長的先鋒。目前，百勝集團不僅自身發展迅速，已經登頂全球最大餐飲集團，而且屢屢在和競爭對手的較量中獲勝。
百勝集團能夠取得今日成就的主要原因，在於管理。而百勝的管理哲學中，有個最核心的關鍵詞，是信任。百勝為什麼會把這個詞當做管理的核心精神，以及是如何踐行這種精神的。
百勝集團的管理核心，是由CEO諾瓦克提出的。諾瓦克對信任的重視，來源於他的童年經歷。童年時期，諾瓦克的父親在美國政府做檢測員的工作，每三個月要定期遷移到另外一個地方。跟隨父親的諾瓦克足跡遍佈美國的23個州，他的經歷遠比普通的孩子豐富，他到過的地方比大多數人一生將去的地方還要多。他豐富的經歷，遇見過的人，都讓他學會了怎麼融入新的環境，怎麼和人們打交道。
正是童年時期的經歷，讓他對人與人之間的關係，有了更深刻的見解，對團隊管理也有自己的理解。他經常告誡管理團隊：“我們應該瞭解團隊中的成員，這和商人要了解他的目標客戶是同一個道理。冷靜地去了解每一個人，知道他們是什麼樣的人？他們在想什麼？然後就可以帶領這些人去完成目標。”他認為，認同感在公司的管理工作中非常重要。百勝集團最引以為榮的，就是認同文化，不少著名的公司都會去百勝集團來學習如何利用認同文化驅動公司績效。認同文化是百勝企業文化的核心，而信任則是認同文化的基礎。
無論大國企還是互聯網公司，無論初創企業還是成熟企業，無論政府部門還是事業單位，有人的地方就有組織，有組織的地方就需要管理。但是管理的方法、幅度、風格、目標各有所不同，什麼才是最好的管理方式呢？最有效的管理方式，就是和團隊成員建立互信互惠的協作關係。只有當管理的主體與客體之間相互信任，並且可以相互成就的時候 ，這種協作關係才是健康有效的。否則，一切規章制度，只能淪為表面功夫。
德魯克曾經說過：“管理的本質不再是建立在強權上，而是建立在組織的信任上。企業的經營發展出了問題，其實都是信任出了問題。員工不再相信組織，組織也不再相信員工，雙方的關係剩下的只是戒備與防衛，缺少了愛與規則。” 德魯克一語道出了目前很多企業當中，經常會有各種部門與部門、上級與下級矛盾的背後原因，即是溝通渠道不暢通，大家彼此不夠信任。對企業來說，信任缺失是最大的成本。如果上下級之間能夠構築深厚的信任關係，那麼很多管理中的問題都會迎刃而解。
充分貫徹信任的企業是什麼樣呢？還記得之前海底撈遭遇的危機事件嗎？2017年，海底撈兩家門店被曝光後廚衛生情況存在嚴重問題。當天，海底撈就迅速做出回應，上午淪陷，下午逆襲，獲得了全社會的理解和認同。在那份刷屏的海底撈“處理通報”中，這麼寫道：“涉事停業的兩家門店的幹部和職工無需恐慌，你們只需按照制度要求進行整改並承擔相應的責任。該類事件的發生，更多是公司深層的管理問題，主要責任由公司董事會承擔。”有人把海底撈的回覆歸納為：這鍋我背、這錯我改、員工我養。
在“海底撈”遭遇的這次危機中，企業的回覆表現出了足夠的“寬容與信任”。我們拋開這件事本身的是非對錯，海底撈至少表現出了企業管理層的態度：不讓臨時工頂包、不讓基層員工扛雷，這就是信任。這份信任不僅讓企業內部員工心裡一暖，更讓全社會願意為這份信任點贊，給海底撈一個整改的機會。反觀有些企業，任何問題和危機都會先將員工頂出去，該開除的開除、該降級的降級，立馬劃清界限，井水不犯河水，恨不得從來沒招過這個員工。同樣的危機，不同的處理方法，高下立見。
說了這麼多，管理者怎麼去營造一個充滿信任的氛圍，打造以信任為核心的團隊文化呢？作者參考全球各大集團的管理方式，提出了五種措施，管理者們不妨可以按照下面這些方法試一試。
1 確信人們願意做出貢獻。
很多管理者從心裡就不認同員工的積極性。但實際上，99.9%的人都想努力工作，而且想做得更好。所以，管理者需要每天都應該對此銘記在心，並且為此對大家表示感激。
2 每個人都可信賴。
最成功的公司擁有每個人都認可的文化，營造一個大家都信服的企業文化，不僅會加強團隊的凝聚力，還會激發創造力，讓整體業績變得更好。
3 和大家分享你的所知所感。
如果管理者相信大家的能力和想法，應該向他們表達出這種信任感，而方法之一就是和人們分享自己的所知所感。
沃爾瑪公司的創始人山姆·沃爾頓在這方面的造詣可以說是登峰造極。很早以前，他建立了星期六會議制度，把大家召集到一起的惟一目的，就是和員工們分享和業務相關的所有事情。在他的經典語錄中，對於星期六會議是這樣解讀的：“人們瞭解的越多，理解的就越多；理解的越多，關注的就越多；一旦去關注了，就沒有什麼能阻擋他們了。如果你不信任你的同伴們，不願讓他們知道業務的進展，他們同樣不會把你視為他們的夥伴。”
4 不斷提出問題，提升洞察力。
管理者應該儘量去了解每個人，瞭解他們在想什麼。諾瓦克最喜歡對大家提的一個問題是：“如果你得到了我的工作，你會怎麼做？”瞭解人們的想法是很重要的，不要只向那些天天圍在身邊的人提問題，花一些時間在消費者、客戶以及和要達到的目標有關的所有人身上。
5 採取相應的行動。
一旦管理者知道了團隊成員們在想什麼，就一定要表現出已經把他們納入自己的行動之中。
肯塔基大學籃球隊的主教練約翰·卡利帕，曾經招收了一名叫約翰·沃爾的球員。沃爾是高校中的頂尖高手，他將來肯定會成為職業球員。他的優秀招來了其他成員的嫉妒，如果讓沃爾自由發揮，那麼肯定會打擊球隊的士氣，並且破壞球員之間的信任。於是卡利帕單獨和沃爾說：“你是球隊無可爭辯的明星，但我要求你儘可能讓隊友與你並肩戰鬥，幫助他們與你一樣成為偉大的球員。”於是，沃爾不僅注意自己的表現，更關注身邊的每一位隊友，集體的能量被完全地釋放出來。也許這也是現代企業對待明星員工的一個最好方式，讓他也加入到自己管理的行動當中來。
偉大的企業並非因偉大的管理思想而偉大，相反，往往是徹底地執行那些樸素的管理理念才讓它們成就偉業的。信任，就是最基本也是最樸素的管理理念。貫徹信任，也是在經營人心。
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