八卦八卦莫牽掛
既然這麼著急，我就直奔主題。一般企業招聘的渠道大致分為以下幾種：
1.外部招聘網站發佈招聘信息
目前市場上比較常用的有前程，智聯，獵聘，Boss等等，可以結合自身需要選擇。其中，智聯，Boss都可以提供免費試用，發佈職位。如果需要找其他的第三方招聘平臺合作，建議先購買季度套餐試水，視到面率及候選人質量再做中長期合作；
建議崗位信息發佈應相對規範，參考標準的崗位說明書，將崗位職責，彙報關係，知識技能要求以及對於候選人任職資格的要求說明清楚。不要草草說幾句基本要求，其他面談。如此，會讓候選人感覺極其不專業，無論是簡歷投遞和到面情況都將受到明顯影響；
3.內部推薦
這種方式是很多中小型初創企業經常使用的方式。一來是因為其相當於熟人推薦，企業很容易全面掌握候選人信息，招聘精準度很高；其次，雖然很多企業會採用“伯樂獎”（每介紹一名新員工轉正可獲取相應獎金激勵）的形式來激勵內部員工進行推薦，但相比於外部招聘渠道的費用，它的投入產出比還是很高的；
除了充分利用以上幾種內外部渠道加強招聘信息發佈與管理外，針對你這種情況，建議從以下幾個維度來進行持續改善：
1）鎖定候選人群體，適當宣傳
分析你所需要招聘崗位的主要候選人群體分佈，針對性的投入相應的宣傳費用和資源，至少讓候選人瞭解到貴公司的存在；當然，如果招聘的海報等宣傳載體更專業一些，或許效果能更好；
2）面試體驗
針對每一個來公司應聘的候選人，建議加強公司每一步招聘流程的梳理，旨在傳遞公司充分尊重人才，愛惜人才的導向。這樣，公司的品牌形象將在每一個候選人中形成“口碑效應”，這在初期非常有利於幫助公司物色到氣質，特質相吻合的人才；
3）完善公司整體硬軟環境質量
除提升公司的外部形象外，還應踏實花大力氣提升公司公司整體硬軟環境質量，這是吸引，保留人才的根本。
硬環境：辦公職場，衣食住行的保障（班車，食堂）等；
軟環境：薪資福利，健全的員工培養與激勵體系，人性化管理方式，企業文化等；
以上供參考。招聘渠道只是一些表面的方式方法（可解決短期需求），更重要的還是要逐步提升公司整體實力，樹立“唯才是舉”的內部氛圍，這些才能不斷吸引公司發展所需要的人才。
關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。職場百態1020
我上一家公司是在今年3月份正式開始運作的，這是一家地產集團公司的新設立業務子公司。因為招聘壓力很大，我在3月開始組建招聘團隊，3月兩個人招聘只招了7個業務員，4月三個人招聘招了50個業務員，5月四個人招聘招了100個業務員。我在我之前的文章裡已經說過很多次我的招聘經驗，現在在這裡再說一下。
作為招聘人員一定要調整好自己的心態
我在3月份兩個人進行招聘才招到了7個人，比之你一個月只招了2個人好不了太多，當時我也是如熱鍋上的螞蟻一般，非常急切。但是，這沒什麼用，反而會導致自己章法出錯。我當時著急了，很多的面試程序我就不會在乎了，比如說對方填寫《面試登記表》，可能很多信息還沒填完呢，我就讓他不填了，這樣給求職者的印象很不好，他們認為公司不正規（這是其中幾個求職者後來和我說的）。至於說面試更是隨便問幾個問題，然後就問求職者是否願意來入職，你是求職者你會怎麼想？所以先要穩住自己的心態，千萬不要崩了。
作為招聘人員一定要弄清楚公司的優勢在哪裡？能否增加局部優勢？
我不知道題主你是什麼行業，在我當初所在的地產租賃行業裡，我是有對同行進行過臥底調查的。實際上也只是去面試一下而已，瞭解他們的產品優劣勢、薪資福利政策等等。之後再根據自己公司的薪資福利以及產品政策擬定了一套具有針對性的話術。做招聘的，說假話肯定不行，但不著痕跡的轉移話題這是完全應該做到的。公司的優勢大概有這麼幾項：
1.公司的業務模式比之同行是否有優勢？產品具體的特點比較。如果公司沒有一點優勢，我相信老闆也不會開這家公司，他比我們更清楚這個事能不能做。
2.公司內部環境比之同行是否有優勢？比如說工作地點、雙休、五險一金、是否要加班這些，一定要了解清楚。
3.招聘崗位的薪資是否具有優勢？有些沒有優勢的事情也會找到具有優勢的地方。比如我之前的那家公司招的業務崗位，是不給業務員底薪的，但是給的提成很高，另外公司產品也比較好做。
作為招聘人員一定要多開拓招聘渠道，不要侷限在少數幾個渠道上。
大家最關心的這個重點了，招聘銷售最好的渠道有這些：
1.boss
直聘：一個火爆崗位一個月只需要60元，這是目前招聘效果最好的網站。2.58同城、智聯、前程、百聘任一開一個。在銷售招聘這件事上面，這四家網站效果其實差不多。
3.內部推薦：給予推薦費，這個有可能是在人多的時候才有效。
4.微信群、QQ群推廣：這種推廣在於兩點，招聘廣告要寫的好，要堅持發。我當時是要求我的下屬一天至少要添加10個微信或QQ群。
5.其他：微博、頭條、脈脈、抖音這些都能招人。只是需要養號，不是每個人都玩得轉。
作為招聘人員邀約能力一定要提高
1.態度要禮貌，不卑不亢。無論什麼情況，哪怕這個求職者作到你想砍死他，也不能說或者罵出來。一來這是你身為一個HR的職業素養，二來這樣很容易導致端口被封號；另一方面，你不是求著求職者來工作的，你是在幫助他們找到合適的工作，所以姿態不要太低；
2.說話一定不能說得太死，要留下一定的迴旋餘地。因為我們不知道求職者問一個問題背後的思維邏輯是什麼，誰也不知道什麼樣的回答能get到他們想要的點；比如求職者問你們公司做不做某項業務，這項業務也屬於這個行業，只是你們公司當前沒有做而已，你肯定不能直接說沒有做，你要回答：當下是沒有的，但是這塊利潤大，公司已經著手準備做了，最近一兩個月可能就會開始了。
3.把求職者當朋友，說話不要太刻板職業化，多使用表情，語氣上可以帶點輕鬆詼諧。即使這個求職者談不妥，但留下好印象了，也許他會回心轉意或者介紹朋友過來。
HR豬哥
我在廣州這邊上班，我的微信群裡天天都兼職群發佈招聘廣告。行業不限。因為現在在廣州呢，很多大型的一些會議活動都需要一些觀眾跟聽眾，那麼呢，就需要在社會上包括學校裡面去找一些有閒暇時間參加的年輕人。你有沒有發現看房團很多都是兼職帶來的，一些退休的阿姨以及平時有閒暇的年輕人參加的，因為組織兼職群的組織者他們會付一筆小費用給到這些參與者。
所以如果你想快速的找到您的工作人員，建議你最快的方法呢，是找到那些專業做兼職活動的組織者付一筆費用，讓他們在他們的兼職領域裡面幫你找適合您的一些人才。
現在市面上的廣州社招以及校招也是一一種不錯的招聘渠道，但是這種的話你首先你要贊助商家。我個人覺得找兼職組織者會比較快速，找到你要找的人才。
廣州南方君VLOG
很多人找不到工作，很多單位招不到人，其實在供需平衡上有一個不匹配的問題，所以才會出現這種情況。疫情之下招聘，還是有一些不同的，更多的轉行的線上面試銷售簡歷在線商談。提高招聘的入職率，其實下面一些個人小建議僅供參考。
1、在hr的朋友圈之內進行有效的推廣，每個職位都有自己的圈子，互相之間介紹，成功率相對會更高。
2、對職位進行更詳細的拆解，進行有效的配對，再和求職者進行交流時，能夠更有效地給到大家共同合適的那個點。
3、在待遇特別是薪資上面，其實是很糾結的一個點，因此hr要提前做好工作，職位的成長性以及提升，總有時候可以概括當前性質對於員工的吸引力。
4、對公司進行有效的介紹，強有力的公司介紹及發展前景，能夠吸引更多的求職者。
我是愛念叨的吳大娘，想聽的想看的歡迎來關注。
悠悠媽的快樂生活
其實現在這個世界上，招人容易，只是留住這個人很難，我們應該在很多方面考慮這個問題，公司剛剛成立，存在著很多經驗不足的問題，但是關鍵是，在公司成立之前應該著手策劃，媒體這些方面讓這個公司加大宣傳力度，有足夠的空間來招人，一般提前一個月應該招人，這樣的話在公司開業的時候，人們就可以，嗯，公司就可以充分的準備。
但是如果在公司開業後還沒有招到人的話我們就可以通過各種啊朋友圈啊微信啊電話啊，甚至，各種海報啊，甚至，一般的小型廣告上新聞媒體上都是可以的，畢竟，因為公司剛剛成立用人的需求比較大，同時，而不需要把這些招聘海報，格方面都做的美觀一點但是不要過分的誇大其辭，偶爾誇大其詞一下世界上還是不影響的。
同時，啊，還得考慮這個，福利待遇各個方面的問題，看看你提出的條件，別人能不能接受我們可以參考一下那些小型企業小型企業小型企業大型公司的招聘看看他們的招聘是什麼做的，嗯可以適當的去取經，因為畢竟，經驗方面，再租的話也需要大家相互參考相互磨合，沒有一家企業，光靠自己獨立起來的，雖然是，光靠自己獨立起來的，但是他也有他自己的生活理念工作理念或者說企業文化等等。
因此，照片容易留住難，所以說我們得看看，嗯自己的公司待遇，後面的話必須公司來發展需求，照樣人，因為這個世界上什麼樣的人什麼樣的工作都會有人做，只是說夠廣泛，我們可以從現在互聯網招聘，這麼發達，而且人力資源市場都是可以的，所以說我們不需要去，這個刻意的去做些什麼，但是一定要是真實的，因為你如果你讓給別人的，工資待遇不成正比的話相差太遠的話當然也會存在一定的問題。
情感綠帽
公司招聘分內部招聘，外部招聘；新公司大部分要從外部招聘
外部招聘優勢：新思想，更能找到人才，還有一個樹立企業形象
外部招聘侷限：週期長，進入角色慢，成本高。
人員招聘來源選擇：
各級勞動力市場，人才市場，職業介紹機構
校園招聘，同行業挖人，各大網絡平臺！
多看書，把書上的東西和實際的結合起來！
小二丨上酒
公司成立一個月，招聘電話和微信結合的方式，目前只招到兩個人，問題在哪兒呢？
招聘電話加微信只招到兩個人，說明有效人脈少
實話實說，我微信裡也有一些獵頭和企業HR，經常看到的情景是，發一條朋友圈就會有效果。微信的招聘無非幾種辦法，要麼就是發朋友圈要麼就是在一些群裡發信息。如果沒什麼用，或者收效甚微，自能說明自己朋友圈的人脈力量薄弱，要麼是人數有限，要麼就是質量不佳。
這本身就是個值得反思的問題，好好想想躺在你朋友圈裡的都是些什麼人，怎麼人脈關係處的如此不好。
招聘，是要找到有找工作需求的人，辦法單一，受眾不準，收效有限
我們做市場的時候，時常說用戶畫像，時常說人群定位。這放在招聘裡面也一樣，當你用微信開展招聘的時候，本身就有問題，你的朋友圈裡肯定是有工作的比沒工作得多，年齡多大的都有，這就造成一個很嚴重的問題。
你自己朋友圈裡有多少人是真正有找工作需求的，即便有又有多少是合適你要求的人，如果人脈關係不理想，沒朋友幫你二次傳播，可想而知成功率有多慘。
找對的方法，做對的事，才是最有效的
招聘最有效的辦法是顯而易見的，招聘會（線下）+招聘網站（線上）+朋友介紹。
顯然，朋友介紹這條路你已經在微信上面試了，收效一般。
那麼最有效的，招聘會和招聘網站為什麼不去嘗試呢？
Boss直聘，獵聘，智聯等網站都能在很短的時間內見效，而且人員可曬選性也大，當然是最佳選擇。
如果是不想花錢，我只能說這個時代這麼想事情比較幼稚，你創業做公司，不可能什麼錢都剩，時間成本也是成本，無效浪費時間有時候成本更高。
任何招聘，都需要考慮自身情況
很多時候初創型企業容易忽略自身的問題，作為一家小公司，在很多方面所能提供的競爭力不足，比如薪資，辦公環境，補貼等，在不對等的招聘條件下，如果你提出的招聘要求還很高，那自然不會有應聘者感興趣。
所以在公司起步階段，要懂得取捨，前期不具備那些條件時，適當降低招聘要求，招聘就會變得容易一些。這世界沒有高薪不辛苦的工作，同時也沒有願意接受低薪還高要求的工作。
未泯雙瞳
1.外部招聘網站發佈招聘信息
目前市場上比較常用的有前程，智聯，獵聘，Boss等等，可以結合自身需要選擇。其中，智聯，Boss都可以提供免費試用，發佈職位。如果需要找其他的第三方招聘平臺合作，建議先購買季度套餐試水，視到面率及候選人質量再做中長期合作；
建議崗位信息發佈應相對規範，參考標準的崗位說明書，將崗位職責，彙報關係，知識技能要求以及對於候選人任職資格的要求說明清楚。不要草草說幾句基本要求，其他面談。如此，會讓候選人感覺極其不專業，無論是簡歷投遞和到面情況都將受到明顯影響；
3.內部推薦
這種方式是很多中小型初創企業經常使用的方式。一來是因為其相當於熟人推薦，企業很容易全面掌握候選人信息，招聘精準度很高；其次，雖然很多企業會採用“伯樂獎”（每介紹一名新員工轉正可獲取相應獎金激勵）的形式來激勵內部員工進行推薦，但相比於外部招聘渠道的費用，它的投入產出比還是很高的；
除了充分利用以上幾種內外部渠道加強招聘信息發佈與管理外，針對你這種情況，建議從以下幾個維度來進行持續改善：
1）鎖定候選人群體，適當宣傳
分析你所需要招聘崗位的主要候選人群體分佈，針對性的投入相應的宣傳費用和資源，至少讓候選人瞭解到貴公司的存在；當然，如果招聘的海報等宣傳載體更專業一些，或許效果能更好；
2）面試體驗
針對每一個來公司應聘的候選人，建議加強公司每一步招聘流程的梳理，旨在傳遞公司充分尊重人才，愛惜人才的導向。這樣，公司的品牌形象將在每一個候選人中形成“口碑效應”，這在初期非常有利於幫助公司物色到氣質，特質相吻合的人才；
3）完善公司整體硬軟環境質量
除提升公司的外部形象外，還應踏實花大力氣提升公司公司整體硬軟環境質量，這是吸引，保留人才的根本。
硬環境：辦公職場，衣食住行的保障（班車，食堂）等；
妝度裡的菇涼
感謝有機會回答問題。
茉莉現在也負責公司的人事招聘工作。
其實茉莉原來是秘書，現在兼任人事工作，就是因為人事在過年前辭職了，老闆本來還是很愁的，後來她轉念一想，歡喜了，給茉莉做，加量不加價，而且茉莉又瞭解領導的喜好，如果再找一個人事來，領導自己也得適應新同事，領導這樣也會很糾結。
茉莉已經開展了招聘工作有一個月了，開始也是摸不著頭腦找不到人，現在結合工作實際給你一些建議。
第一，招聘網站
一個主打網站，一個備選網站。什麼意思，這就是茉莉的招聘候選人的信息來源。如下不是廣告，純粹是一個菜鳥人事的工作方式而已。主打茉莉用的前***，有付費的，給了錢的服務，給錢越多服務越多。這個是茉莉的感受，但是確實這個網站的候選人，綜合素質都是比較滿足我們公司的要求，從實際情況來說，就算在目前的階段，我們已經入職一個新人。
後備網站是B***，這裡茉莉只是發放了一個崗位招聘，因為這樣不要錢。因為這個網站的界面和友好，意思就是和對方溝通簡單方便，一般年輕人用的很多，茉莉就用這個網站招聘新媒體編輯，主要是新媒體編輯流動性也很強，所以這個渠道也簡單快速。
第二，候選人選擇
1.區域選擇
目前來說，如果是公司業務急著開展的話，有些候選人在外地的就比較難安排時間，所以只能儘量從本地候選者裡面開展溝通工作。
如果是屬於後備崗位的，外地的候選者就可以進入前期的溝通，以便做好人才梯隊的維護工作。
2.擴大基數
儘量的擴大候選人的基數，這樣才讓領導有更多選擇的機會。
Molly小秘書
問題提到的電話和微信不是招聘方法，那只是溝通方式，算不上招聘渠道，要澄清這點。
新成立的公司，招聘是最重要的HR工作，沒有人事情沒辦法開展的，所以做好招聘工作很關鍵。
前期招聘更多是搭班子，需要招聘骨幹核心人員，他們偏向有工作經驗的，閱歷比較豐富，常規招聘渠道比較難撈到，需要針對性的去解決。
創業之初，通常的招聘渠道如下：
內部推薦
創始人、核心骨幹、投資者等人員推薦，發動自有人脈資源（老鄉圈、同學圈、朋友圈、同事圈等）去挖掘，招過來的人更對口，而且符合口味，用起來放心，成為夥伴一起創業。傳說中馬雲、雷軍等創業之初的人都親自面試，參與招聘，也說明創業公司招聘的特殊性，高管深度參與很重要。
獵頭推薦
藉助外部力量去找人，需要非常瞭解公司需求的獵頭夥伴參與，圈定目標群體進行深度挖獵，有一定的成本支出，但是第三方可以站在市場角度看問題，幫助遊說候選人。不需要態度獵頭，找3-5家非常靠譜的就好，否則資源浪費，效果也不好。
拿通訊錄
圈定目標公司後，通過熟人線人或者網絡人員進行意向溝通，獲得內部架構和人員信息，甚至拿到通訊錄，進行定點挖角。對操作注意技巧要求高，有一定的風險。
社交網絡
利用網絡群組、脈脈或領英職業社交APP等進行定向聯繫人，比較有針對性，但溝通成本比較高，需要很久的時間和意向確認。可以作為輔助工具進行人才地圖繪製。
常規網絡
用常規的招聘網站去搜庫，當下招聘網站活躍率低，人才質量差，只能作為崗位宣傳的平臺，很難直接找到人，作為輔助辦法比較好，沒必要投入太多精力。
