駕校戴教練
每次看到這樣的問題我總忍不住要來說兩句，不要用技工類和體力類的尺度去衡量你的領導懂不懂行。這很搞笑！領導不是技術工，更不是礦工，他主要玩的是腦力。
領導主要職責是幹什麼？
識人用人。在工作中組織員工，在工作中識別員工，為單位培養新人，發現人才。這是領導首要任務。因為單位要正常發展，離不開人才。識別員工靠什麼呢，靠平時對員工觀顏察色。身為員工，你在埋頭苦幹時，領導也沒閒著。他在背後給你打分呢！
把握政策。高層決策，要靠中層去抓落實。而中層對政策的把握如何，直接決定著單位的發展方向。一個真正的好領導，不是把主要精力放在和員工比能力和拼幹勁上，而是更多的花時間去理解上級的決策意圖。保證自己所領導的群體不偏離上級意圖。否則，乾的再多不僅沒用，還有可能起反作用。
凝心聚力。這主要是說作為領導，就要在如何做員工思想工作上下功夫。經常要琢磨，如何把員工的積極性充分調動起來。讓能幹的願幹，讓不好不壞的大多數員工積極幹，讓偷懶的員工不敢偷懶不想偷懶！
說了這麼多，其實就是想說明經理也好，科長處長也罷，如果用辦事人員或者普通員工的標準去衡量，他們肯定是不行的。
身為員工，你和他不在一個層次級別上，你說他什麼都不懂的理由和底氣何在？
職場探秘者
曾經有一段時間我也問過同樣的問題，但是天上不可能出現掉餡餅的事。
作為一名合格的經理要有足夠的管理和協調能力，不是誰想當誰就當的。
我記得那是我剛畢業一年的時候，我那個時候做銷售工作，在我們公司部門經理是隻做管理工作的，我們銷售員談的合同，他就管在上面籤個字，月末做一下彙總。
別的什麼都不做，我當時就覺得經理就是一個擺設，存在和不存在都是一樣的。有一天發生了一件事讓我徹底改變了自己對經理的看法。
我們公司開發新客戶一年期內提成是公司利潤的50%。也就是比維護老客戶銷售額的0.5%提成高了很多，我們銷售員都願意談一個新客戶，因為提成高我們也都願意做出一定的讓步來談新客戶。
我的新客戶讓先發貨後打款的一個合同，我讓經理簽字經理不籤，經理說這個單子寧可不做也不能冒險，我當時就覺得他就是婦人之見，做不了大事，我當時拿自己一年的提成和年終獎做抵押，讓經理簽字，但是還是不籤。我說不簽字我就不幹了，最後他決定讓客戶先打款50%，然後發貨。
發貨後讓我真的沒有想到的是尾款就是要不回來，結果我和我們經理跑過去追款，在經理的建議下不給錢我們就不離開，經理陪我一待就是10天，終於錢有了眉目，我們經理說以後可得注意，原來他也和我一樣拿他年終獎給老闆抵押了，忘記說了，我們經理是沒有提成工資得。
自從發生了那件事後，我覺得我們經理是厲害的。所以我覺得他既然是經理肯定是有自己的一套的，時間長了你會明白他為什麼是經理的。
大鵬愛樂樂
職場上，什麼樣的人能升職
“只要再努力一下，踏踏實實做好手中的工作，就能被認可，在競爭中獲勝。”
相信在職場中，很多人抱有這樣的觀念。在職業世界，這樣的想法真的行得通麼？
一、為什麼有的人看似沒能力，卻得到晉升
美國企業人力環境研究者布蘭丹·裡德對此作了專門的研究。
他提出，在真實的職場世界中，獲得晉升的人並不都是踏實努力做事的人。他把這種人稱為“非能力型管理者”。
非能力型管理者分為三類。
第一類：萬事通
萬事通型的人看起來是全能型的人才，他們能夠把一些看似有價值的事處理的很好。但讓他們具體做某一件事，他們又做不好。
萬事通型的人非常自信，他們總是在找尋新的機會去收穫更大的戰果。
表面看起來，萬事通型的人對組織有積極地影響。可當他們一旦獲得自己所需要的，他們就停止繼續做貢獻，更糟的是，他們還會對組織產生破壞性。
第二類：顧全大局者
這類人無論從思想上還是精神上，都遠遠超過一般的職員。他們能夠出人頭地，並不是因為他們夠專業，而是因為他們能夠充分利用未受到重視的資源。
顧全大局者悟性很高，他們會根據實際情況想到很多策略。在做選擇時，他們會分析各種情況，讓人覺得他們是深思熟慮。實際上，這只不過是為了掩蓋他們並不知道正確答案的真相。
第三類：表裡不一的行動派
表裡不一的人會在組織中創造出優人一等的假象。無論別人是否需要，他們總是找機會去給與指導。他們也非常願意讓高管知道，他們在對別人進行指導。
這類人總會避免衝突，努力在組織中贏得仁愛之名。人們都認為這類人是支持自己的，樂於幫助自己解決問題，其實他們內心另有所圖。
二、為什麼有的人看似有能力，卻在職場上失利
那麼，為什麼有的人明明很有能力，卻在升值的路上失利呢？
布蘭丹·裡德把這樣的人也分為了三類。
第一類：達人型
達人型的人隨時準備挽起袖子大幹一場，當天工作必須完成。他們不斷努力解決某個問題，像岩石一樣堅毅。
達人型的人最受人喜歡的地方在於，大家都需要他，這讓達人型的人感覺良好。
達人型的人太過於關注事，忽略人，這是他們的最大弊端。他們是否能升職，很大程度上要依賴自己的直屬上司。但這並不是達人型的人自己能控制的事，所以，太過依賴直屬上司並不是好的職場策略。
第二類：事業型
事業型的人是引領變革的創新者，他們很有事業心，希望人們能夠看到他們的價值。
事業型的人對工作抱有極度的熱情，也很有自己的想法。他們常常會跟人爭論觀點，希望自己的想法能夠被接受。
他們太執著於自己的想法，就會忽略到底怎樣做才有利於自己的職業發展，導致在競爭中失利。
第三類：工頭型
這類職場人總是在催促他人，要求別人負責，讓周圍的人都努力工作。他們常常在衝動之下，和別人發生矛盾。
工頭型的人在職場中是失利原因是，他們會讓人覺得不舒服，別人不喜歡跟他們一起工作。管好自己的工作卻不被他人喜歡，也不是好的工作策略。
三、獲得良好職業發展的策略
那麼，上面的研究對我們有什麼啟發呢？
要想在職業中獲得更好的發展，就不能只是低頭做事，更要抬頭看路。
在職場中獲得晉升，要注意以下五個要素。
第一，不要對自己的想法和觀念太過執著。
1. 總是保留選擇權。即便你知道自己的策略是正確的，你也要給自己留有選擇的餘地。
2. 學著接受別人的觀點。相比過分熱情，客觀、冷靜讓你顯得更加職業。要準備好主動接受任何最高層管理者看好的策略。
第二，提升自己的靈活性。
1. 做計劃要靈活。要記下自己的計劃，不要被情緒主導。如果情況發生重大變化，思考相應的策略，而不是衝動行事。
2. 放下不必要的自尊。接受別人的想法並不會讓你失去什麼，主動順應形式才能讓你獲得更好地發展。
第三，不要只看到眼前的事
1. 重新分配你的時間。不要把精力全部放在手頭的工作上，要花時間去拓展你的技能。
2. 讓別人知道你所具備的能力。告訴人們你在學什麼，讓他們明白你能夠承擔更多的職責。
第四，關注公司的大目標
1. 不要被動等待被別人發現。升職的最好辦法就是參與重大的項目，讓自己獲得矚目。
2. 等待適合的機會。選擇成功概率大的項目，有的項目看上去很重要，其實是個坑。
第五，確定能夠影響你職業前景的人
1. 列一個清單。這些人可能包括你的上司，上司的上司，重要的同事以及重要的客戶等。
2. 獲得他們的支持和認可。多向他們請教，讓他們看到你的努力付出，獲得他們的反饋，知道你下一步努力的方向。
以上是我的回答，希望對你有幫助。
秦晉說生涯
這種情況有以下幾點可能：
1、領導任人唯親，這個在家族式企業裡比較常見。
2、經理是個領導崗位，只要擅長領導和管理的人就適合，並不是要求在專業領域特別強的人才適合，有些人銷售能力特別強，但一放到領導崗位，不光業績下滑而且團隊管得一塌糊塗。而有些人看似什麼都不懂，但是他善於處理職場關係、人員的管理與調配，那這類人就適合當領導。
3、這個人很會攀龍附鳳，所謂職場“油人”，很會跟領導相處，取得領導和同事的喜歡。
4、有時候領導更願意提拔情商高的人，而不是埋頭苦幹的人，情商高體現在人際關係處理、對領導的意圖領悟較深、會和領導打配合等等。
總結：這個時候你要好好總結，是領導的問題還是自己的問題，領導更需要什麼樣的人，我們的綜合能力是否達到了領導的要求。想好這幾個問題，你也就能明白領導為什麼會這麼幹了。希望能幫到你。
追夢英雄會韋德
什麼都不懂的人能當經理，一般是領導看中了他的綜合實力和潛在能力，或者是看中其人脈資源丶家族背景，或許是老闆的親戚朋友，也可能是關乎單位發展的權勢人物的推薦等。
從實踐看，有可能是你沒有客觀分析：
一，人很優秀，表面看什麼都不懂，其實可塑性強，未來能擔更大的重任。
二，裙帶關係丶複雜的利益關係造成的任人為親。
三，人事管理混亂，無章可循丶憑老闆一時興起，亂點鴛鴦譜而造成的。
職場複雜，想不到的事很多，要以平常心對待。沒有真才實學的經理是混不下去的。什麼都不懂不要緊，只要虛心學，踏實幹，是可以成功的。
（圖片選自網絡）
雨後平山
只能說一部分老總知識面不全.用人心切，個別的老闆任性無知，上了規模的企業，招聘用人由人事部門負責考核任用，往往小的企業或者是家族企業總是直接招聘錄用，帶著先試試，看看的心態用人，最終導致了一些公司企業讓對管理什麼都不懂的人任職高管及部門經理，害人害己
好芯造好燈
什麼都不懂？有可能嗎？
風中一路的迷茫
這還用問
低手上籃2
沈國軍
有二種情況，一種是真的不懂，濫竽充數，淘汰是遲早的事。
第二種是無為而治，不需懂太多，只要會用人，用人所長天下皆有用之人。 會用人的人，就是整合人才資源，用專業的人做專業的事，自己無需懂得太多。漢高祖劉邦就是個典型的例子，看似不行但會用人，最終戰勝了霸王項羽。
