疫情退去，搶人大戰已經拉開帷幕！
缺人自始至終就是傳統企業的老大難問題，特別是大客戶銷售。疫情之前是這樣，疫情之後將更加嚴重。大家都非常清楚，越是困難時期越要依靠有能力的人，只有找到優秀的人才，才能把握住寶貴的銷售機會。沒人，沒有合適的人我們什麼都幹不成！因此，如何突破找到人的瓶頸？如何建立更加有效的人才發掘機制？如何構建更加靈活的人才發展戰略？將是未來能夠獲得最終勝利的關鍵！
要從根本上重新認識到底什麼人適合幹你的生意？！這個問題的本質就是選人標準問題。我們很多企業之所以找不到人，找到了也不合適的第一大原因就是選人的標準不太對，這個位置一旦出問題，再多的努力可能都不會太好。
傳統企業找銷售總體上集中在兩類人，一類是有經驗的老手，一類是毫無經驗的小白。這兩類人必須要有不同的思路與標準，才能保證我們能夠快速選對人。我們先來說說有經驗的老手，我們選這類人目的是看中他們的經驗以及資源，希望他們能夠快速上手帶來收益。但是這些人往往上崗之後，沒有想象的那麼突出，很多時候不僅沒有帶來業績突破，反而會帶來很多不好的習氣，甚至破壞原有團隊的風氣。為了防範出現這樣的情況，對於有經驗的老手來說，選擇的標準應當關注以下方面。
第一，一定要有直接銷售同類產品的銷售經驗。經驗不僅是有銷售經驗，關鍵是一定要有你這類產品的經驗，甚至是直接的客戶資源，這樣才能保證上手的速度是最快的。如果只有銷售經驗而沒有從事你這個產品的銷售經驗，他們的上手速度也是比較慢的，他們大多會因此選擇放棄，這與你當時的想法是完全相悖的。記住，有經驗的老手一定是馬上出業績，做不到就不要輕易選擇。
第二，有經驗的老手一定要考察他的內在意願。願力是非常重要的，很多有經驗的人心態都已經皮塌了，特別是頻繁的跳槽已經缺乏激情了，他們轉換工作的很大原因是逃避壓力與矛盾，而喚醒與改造他們是非常困難的，這個位置一定要仔細考察。
以上兩個標準實踐證明非常成功，必須死守！只要有直接的客戶經驗加上意願強烈，這個人基本上就是對的，存活率就會提高。另外，能不能持久，能不能重用，還要看這個人的價值觀與品德，這個可以以後深入考察。選擇他們最重要的是他可以馬上勝任你的銷售工作。
我們再來說說小白的問題。一個沒有任何經驗的人做大客戶銷售一定是有難度的，也是有風險的，這是一個大概率失敗的結果。因此對他們的選拔標準將更加的重要。
第一，必須要有持之以恆的強烈願力。年輕人最重要的是闖勁，但耐力比較差，容易受挫折，要著力考察他是不是有持久的耐力保持戰鬥熱情，如果一旦有挫折就垂頭喪氣，遇到困難就情緒低落，這個一定不適合做銷售，特別是大客戶銷售，這個已經被820的實踐反覆驗證了。
第二，小白一定要有強大的自主學習能力。注意我們說的自主學習能力，一定要有主動學習的狠勁，而且要能夠會學習，善於學習，要有鑽研到底不達目的不罷休的勁頭，這會彌補小白很大的不足。一個積極進取，努力向所有人學習的人，通常進步是非常快的！如果這個小白被認定學習能力很強，那麼這個人就非常值得培養，非常值得試一下。否則就不要浪費任何時間精力！
小白的這兩點非常關鍵，一個是持之以恆的願力，一個是自我學習能力，這兩點都能滿足就是非常不錯的人選，就可以試一下，通常這也是一個大概率成功事件。未來能不能成為骨幹，能不能走得更遠，同樣要考察他的價值觀與人品。
在搞清楚選擇人的標準之後，接下來就是如何找到這些人？什麼樣的渠道、方式最有效？
第一、現有的銷售是最好的招聘團隊，必須把找人的工作像銷售一樣去執行。
現有的銷售團隊最瞭解我們的業務，也最瞭解我們到底需要什麼人？而且他們也最清楚這些人在哪裡？讓他們去找人無疑是最佳的選擇！但是這裡面必須解決他們的根本動力問題，也就是他們為什麼願意拼命的去找人的問題。
首先，只有找到人才能成為銷售管理者，這應當成為一個天條。能招到優秀的人，說明這個人有領導力，有說服力，有胸懷，有手段，找不到人，證明只能當兵，缺乏感召力，你仔細想想就會明白其中的深意。這會促使所有有野心，有抱負的人積極的招兵買馬，找不來人就只能當個大頭兵就好。
其次，要利用合夥人機制，將所有的銷售團隊改造成宣傳隊，播種機，業務打到那裡，人就招到那裡，業務打到那裡，人才就擴到那裡。 同時教會每一個人怎麼找人，怎麼挖人，怎麼支持人的方法，要對所有的人員特別是管理幹部，系統地培訓如何招人？如何選人？如何感召人的方法，把他們首先打造成最強的人資經理，這才是他們的走向成功的關鍵能力。
總之，招人，特別是招銷售人才不僅是人資部門的事情，而是每一個營銷管理者的重要任務，沒有比找到合適的人更重要的事情了，一個管理者50%以上的任務就是發展團隊，這是根本問題。一定要讓每個人明白，銷售領導就是要能夠找到人，有人追隨，有人支持才是領導，才能發展壯大，這個思路就對了。
第二、有更加先進的方式進入校園招聘，包括退伍軍人的招聘。
校招雖然只能招募小白，但是挑選的餘地很大，對於小白最大難點一定是提高正確率，因為對他們的培養代價實在是太大了。除非是非常有實力的上市公司或者是國有企業，才能承受這樣的巨大成本。校招不能採用傳統的面試方式，準確率非常低，風險非常大，非常耽誤事！一定要採用系統訓練的方式進行甄選，也就是你要有非常科學的職業化訓練系統，通過一段時間的訓練，比如14天的入職訓練，考察這個人的學習能力，意志品質等，這比任何面試方式都要準確得多。所有的小白必須要有一個經過訓練的教練來帶一下，不能用傳統的師傅帶徒弟，這樣才能儘快提升他們的存活率，不行的要儘快淘汰，不能拖著。
小白的最大優點是有潛力，如果找對了人，成長還是非常快的，我們的最好成績是，一個新人可以縮短一半的成長週期，達到老人的平均水平，而這個概率可以達到80%，這已經在重裝、農牧、金融、醫藥、建材、保險等眾多行業得到驗證。
第三、就是要重視你已經抓到的手裡這把牌，他們的成功才是最有效的招聘！
你現有的團隊是你最大的機會，特別是幹了十年，二十年的企業，你現在的這些人是你真正的財富，更是你的命！能不能找到更好的人，本質上與這些人能不能成功，能不能發展起來密切相關，他們的成功才是最大的金字招牌。不管你用什麼方式去找新人，都沒有讓眼前的這些老人成功更加重要，只有他們成功了，才會有個更多的人願意加入到我們的隊伍中，才能真正的留住這些人。
如果我們現有的老人不能成功，本質上說明我們還沒有形成非常成功的商業模式、管理模式、培養模式等等，總之就是企業運營的還不太成熟，一定要記住，老人的成功才是最有效的招聘廣告，加強對現有團隊的選拔、改造，讓那些真正有潛質的人獲得成功，才是所有招聘的治本之法！
希望你學習了這篇文章，能夠對銷售人才的選拔有一個新的認識，能夠在未來的搶人大戰中勝出，祝你及你的團隊好運！
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