筆記簿杏豆
要想讓員工聽從公司的調崗安排，前提是公司的調崗合法、合理、合情，要不然再高明的談判方法、技巧都沒用，很簡單，“砸人飯碗”的事情，不是靠談判就能搞定的。
具體的協商、談判技巧，落腳點就是調崗對於員工來說，是個機會，從這個維度上展開去談。
01
大前提是調崗要合法、合理、合情
為什麼調崗的大前提是要合法、合理、合情？
一方面，互聯網時代，員工的維權意識越來越強，即使不懂勞動合同法，上網查詢或者諮詢專家就行，企業隨意調崗，違法成本高；另外一方面，隨意調崗，導致其他員工認為企業“不厚道”，對企業的認可度以及工作積極性下降，長遠來說，還會給企業的“僱主品牌”帶來負面影響。
找員工協商調崗之前，首先要確保企業的調崗是合法、合理、合情的，要不然再高明的談判方法、技巧都沒用。比如說，企業隨意把一位高管調去做保安，請問你用什麼高明的方法去談？
❶ 調崗要合法
關於怎麼樣的調崗是合法的，《勞動法》、《勞動合同法》都沒有明確規定，且各地區在操作上有稍許出入。
我們可以來看一下，廣東省高級人民法院在 《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》一文中，對於調崗做出的明確規定。
再看一下，浙江省高院對於調崗問題的明確規定：
從兩個省區關於調崗問題的規定，調崗的合法性歸納起來一般有以下幾點：
調崗的必要性，企業出於生產經營的需要
調崗後，工資、勞動條件與調崗前基本持平
調崗不具有侮辱性、懲罰性、歧視性
比如說企業把員工的辦公座位搬到衛生間旁邊，這就明顯帶有侮辱性。
❷ 調崗要合理
調崗合理性指把員工從A崗位調到B崗位，A、B兩個崗位之間是否存在著聯繫？崗位所需要的技能是否存在關聯？比如說，把清潔工大叔調崗到研發崗位，這就明顯存在著不合理。
調崗合理性還包括：企業是否提供調崗後的技能培訓？調崗後，是否工作地點離員工住所很遠？調崗後，員工身體狀況是否適應等等？
❸ 調崗要合情
調崗合情性更多從“以人為本”出發，站在員工角度，替員工考慮，比如說新崗位是否有利於員工的職業生涯發展？
小結：調崗的大前提是要合法、合理、合情，要不然再高明的談判方法、技巧都是無效的。
02
具體如何談？
在保證企業的調崗是合法、合理、合情下，怎麼找員工談調崗呢？
一方面，要“將心比心”想一下，如果你做得好好的，企業要把你調崗，你會有什麼感受？原來的技能、環境、同事都是熟悉的，現在要調到另外一個崗位，從熟悉到陌生，大多數人都會有牴觸心情，你的內心要理解這種感受，也要做好心理準備，會有多次談判，這是一場“持久戰”。
另外一方面，“知己知彼百戰不殆”，找員工談調崗之前，要做大量的準備。
具體可以做這幾步：
第一步：收集資料
需要收集哪些資料呢？（包括但不僅限與這些）
員工的性格、興趣愛好、家庭情況
員工的工作情況、如業績、能力等
員工的個人職業規劃
收集的方法，可以通過員工檔案，詢問員工的直接領導、身邊同事，調取資料等。
特別要注意的是，此員工最近遇到了什麼問題？是否處於一些人生關鍵期，比如剛買房子，剛有了寶寶等（後面談判的時候非常重要），私下可以找要好的同事的打探下。
第二步：預設方案
通過多渠道收集資料，大致可以對員工的情況有了全面的認識，接下來這一步，就要制定談判方案了。
為什麼要做這一步？因為在協商、談判環節，對於調崗，員工會提出很多異議點，你是否做了預設方案就很重要。
舉個例子，比如說新崗位的辦公地點離員工的住所很遠，企業是否提前有了解決方案，如果沒有，員工提到了這個問題，你怎麼辦？“一問三不知”？再去找上級申請，這樣來回就浪費了時間。
還不如針對收集到的資料，員工大概率會提出哪些問題，預設解決方案，先徵求上級同意後，再找員工協商調崗。
第三步：協商轉崗
“重頭戲”是找員工協商轉崗，我前面提到過，要做好“打持久戰”的準備，要有耐心。我有一位HR同仁找員工協商調崗的事，前後談了八次。
協商、談判的地點，建議第一次放在安靜的辦公室或者會議室，後面有一兩次可以安排私下非正式場合談，比如把員工、要好的同事、直接上司領導都一起約出來，一起吃個飯，邊吃邊聊。
以第一次協商、談判為例，談一下思路：
開誠佈公地跟員工談一下公司現狀、調崗原因；
從調崗的合法性、合理性、合情性出發，比如薪資保持不變，比如公司提供技能培訓等；
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著重要講的是新崗位的職責、重要性，以及可以給員工帶來什麼新的機會、發展；
鼓勵員工發表自己的看法，對於員工提出的問題，耐心解答。
談了一次後，給予員工考慮的時間，後續再安排正式或者非正式的溝通、協商，溝通的落腳點在於調崗對於員工來說是個機會，從這個維度去談。
第四步：做好調崗的手續
經過幾次反覆的協商、溝通，雙方達成一致後，要記得做好調崗的手續。
員工簽訂《員工崗位內部調崗確認單》；
雙方簽訂《勞動合同變更書》之類的書面文件。
要注意的是，調崗到了這一步後，並不是結束了，在員工調崗後，還要時常去關心員工，是否適應新崗位？是否遇到了新問題？是否需要公司的支持等等。
小結：通過收集資料、預設方案、協商轉崗（多次）、做好調崗的手續，“曉之以理動之以情”，讓調崗順利進行。
03
日常企業還要做哪些工作？
調崗不當很容易引起勞動糾紛，企業如何做，可以預防、應對此類問題呢？
❶ 舉證層面
企業要有意識地保留相關的書面證據，比如員工的勞動合同、員工的培訓記錄、員工的績效考核記錄、員工違紀處罰單等等，都需要有書面的記錄，還有這些資料都需要有員工的書面簽字。
一旦發生勞動糾紛，都可以作為書面證據，來減少企業的損失。
比如說按照《勞動合同法》第四十條第二款規定，對於員工不能勝任工作的，需要對員工經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的，企業可以按照法律規定，依法解除與員工的勞動合同，這時候舉證就非常重要了，不勝任的證據是什麼？培訓記錄？仍不能勝任證據？
❷ 規章制度方面
企業的規章制度要內容合法、程序合法、公示告知過，並且員工知曉企業的規章制度，在相關書面文件上籤過名。
舉個例子，在企業調崗合法、合理、合情下，員工拒絕調崗，不到新崗位報道，造成了曠工，按照《勞動合同法》第三十九條第二款規定，可以開除員工，並且不用支付經濟補償金。
但是如果企業的規章制度不合法，也沒有公示告知過，企業是站不住腳的，也不能依照《勞動合同法》第三十九條開除員工。
小結：企業在日常管理工作中，要做好舉證工作、規章制度的完善。
結語
要記住一點，調崗的大前提是要合法、合理、合情，要不然，於情於理，企業都是站不住腳跟的，連談的機會都沒有。
別妄想，通過各種手段逼迫員工同意調崗，一旦造成勞動糾紛，違法的成本可比調崗成本大得多。
在調崗大前提下，多站在對方角度，多溝通，達成一致，順利調崗，“你好我好大家好”！
林若拉
想讓員工轉崗，員工處於被動接受狀態，硬塞的東西誰都不想要，人在職場，沒有把握的事情都會非常謹慎。因此想要員工心甘情願轉崗，方法和技巧如下：
轉崗前提
轉崗的目的要明確，讓現有員工轉入另一個崗位，工作內容要有一定的相關性，否則還不如直接招聘有經驗的新人，轉崗是為了培養現有員工，還是滿足人員的需要，一定要清楚。
不降低目前一切，包括薪資福利，職位等級，如果降低，員工被動轉崗，從心理上肯定無法接受。因此轉崗之前要敲定這個事情。
轉崗人員要有備份，公司想要員工轉崗，肯定不喜歡員工離職，因為要有備選方案，一旦第一個面談的員工對即將轉的崗位不敢興趣，不要強制員工轉崗，否則會造成人員流失。
第三方部門溝通，比如人力資源部，要首先徵求現部門領導意見，調入部門領導意見，雙方都同意的前提下，人力資源部和員工溝通，這樣不是員工的直接利益方，員工的壓力會比較小。如果直接領導談，員工可能會想到直接領導對自己有意見，如果不願意轉崗，和領導會存在一個尷尬的相處狀態。調入部門領導直接溝通，容易讓現部門和調入部門關係產生隔閡，人力資源部的介入則會解決這裡面的潛在矛盾。
談判方法和技巧
人力資源部作為第三方部門，進行溝通。
首先用讚賞的方式，對員工的工作進行肯定，這個要提前做功課，比如考核結果不錯，工作盡職盡責，同事相處融洽等等，這樣讓員工處在一個心情愉快、放鬆的狀態，也容易打開話匣子，暢快的溝通。
其次指出員工的不足，結合轉崗新崗位的一些要求，指出員工可以進一步發展，拓寬自己的工作面，目前公司的情況是想給與這樣的機會，讓員工更全面快速的成長，並且不降地所有待遇及職級，今後作為綜合型人才，重點培養及晉升。
最後，把選擇這個燙手的山芋扔給員工，看看他是否感興趣，如果感興趣計劃是什麼，怎麼做好新的工作，這樣讓他自己對未來的發展及規劃做出來。
這樣輕鬆愉快的氛圍下，員工很容易接受公司的安排，而且會對未來做出計劃。如果新的崗位和員工的職業生涯規劃有衝突，人力資源部要理解，並且跟員工說明，會把他的規劃結合公司的情況，儘量提供員工的發展空間，這樣子就當作一次和員工比較深入的溝通，也正好是人力資源部工作的一部分。
上述方法是我在實際工作中的應用，每次和員工溝通都非常有效，如感興趣，請採納試用。
玲姐2020
其實入職到一家單位，都會有可能面臨主動或者被動轉崗的問題，對於懷孕後或者生完娃回來的女性面臨的這種狀況會比一般的員工更加多些。而對於能力欠缺或者我們覺得在其他崗位上有更好的發展的人，被轉崗的概率也是非常大的，但是如果遇到這種情況我們該怎樣處理呢？
第一，是否符合之前簽訂的勞動合同
如果我們想要給一個人轉崗，無論這個人是主動的還是被動的我們都先需要明確一點，是否符合勞動法？
為什麼這麼說，第一在目前的僱傭關係當中，企業在勞動法裡屬於弱勢的一方，員工佔據著非常大的主動權。如果有任何勞動糾紛，80%都是員工勝出。如果之前簽訂的勞動合同裡明確不可轉崗，並且員工也不同意轉崗。那麼作為企業方如果強行讓員工轉崗那是不收法律保護，員工可以有理由拒絕掉。
第二，站在員工的角度考慮
其實想讓員工轉崗還是有一定的技巧，比如轉崗以後的崗位發展情況是否符合員工今後的發展預期，如果預期一致，那麼員工轉崗的可能還是非常大的。
之前我在的一家單位，我們在全國有很多分公司，當我們想在某一座城市成立一個分公司或者這個分公司需要某一類型人才的時候，我們會現在總部物色在總部工作的員工。如果這個員工有意向回所在的城市發展，那麼我們會盡可能的跟他溝通轉崗的事情。比如我們之前公司的一個財務就轉崗回到所在的城市負責財務及行政的一些工作；還有一位銷售的同事也回到當地做起了當地銷售。
第三，福利待遇的增加
俗話說，讓一個往上走很容易，但是讓一個人往下走確實挺不容易的。人都是接受更好的發展更好的薪酬待遇，如果一個員工在原有的崗位發展很好，你硬要讓他轉崗到其他崗位上去，如果薪酬福利沒有任何的變動甚至做減法的話，我想應該沒有人會接受轉崗的事情。
但是如果你在薪酬福利上有所增加並具備很強的吸引力，那麼員工接受轉崗的可能性還是非常大的。
第四，績效考核
對於有些能力不怎樣的員工，你覺得他已經不太能勝任所在崗位的工作了。這個時候你可以跟員工面談，側面的提醒，轉到某某崗位也許更加合適，並跟員工簽訂補充協議，比如三個月之內業績不達標，可同意轉到其他崗位上去之類的。
其實最重要的一點就是，對於企業來說由於能力不ok的人往往都是我們想要淘汰替換的人，轉崗只是一個讓員工主動提出離職的契機不想支付賠償金而已。但是無論如何，對於淘汰的員工企業應該做到足額的賠償，不應該對此有所保留。沒有格局的企業一般做不大，也做不長久。
前段時間面試一個在華為工作了七年多的人，他的工作業績並不是好，但是公司給淘汰他們的方案是賠償N+4倍的薪酬，讓員工主動離職。
我們不奢求所有的企業都像華為一樣，但是至少能符合勞動法。華為之所以能做到這麼大，不單單它有牛逼的團隊，狼性文化，更因為它有非常大的格局！
希望以上可以對你有所幫助～
蘇木晨夕
1.先總結員工過去的工作並作出肯定，誇他的能力，效率。
2.說明新崗位的重要性，新崗位的人員的高要求。
3.他對新崗位的重要意義，他的不可替代性。
4.他再新崗位上的優勢，對他個人的好處。比如工資 工作時間 升職 技能的進步等等。再加上你對他的良苦用心。
彼魚非此魚
1.首先要跟對員工目前所在崗位的工作能力表示肯定
2.然後再告訴員工轉崗是對他全面工作能力的提升，根據目前的考核，綜合考慮他是最具備轉崗能力的
3.最後關於待遇方面，或者後續職業規劃提升方面，也要給員工一定的保障，不能談空話，讓員工覺得有保障才是硬道理
星晴Pan
其實，大部分員工都很好說話的，畢竟刺頭還是少數。所以，只要新崗位不比以前的崗位差，一般都會接受的。如果是刺頭，那說啥也沒用。
