洪爺33344611

詩稿

《 國夢令●師德頌 》
( 一 )
一支粉筆兩袖清風，
三尺講臺四季耕種。
五天勞碌六七不休，
八思九想十分心紅。
( 二 )
千言萬語百般教誨，
揮汗如雨育才億眾。
塊塊青碑頁頁書卷，
難表教師育人勳功。

——————
結論:天下能人，都是教師從小帶大的！

( 國山詩稿. 於2019.9.10.第35個教師節 )

山路彎彎通遠方

自2014年以來，我國教育部就已經開始推行“縣管校聘”制度，實質是為了推進縣區城內義務教育校長教師交流輪崗，目的一方面放權給各學校，另一方面提高教師們的工作積極性，激勵老師們提高教學質量。

自2015年以來，北京、吉林、安徽、浙江、山東等省的某些市區開始推和“縣管校聘”模式。

其中，北京的“縣管校聘”模式的改革力度是最大的，據當年北京的學生反映，某些學校先由校長聘任一些有能力的教師來校，然後這些老師競選班主任，班主任由各科老師投票選舉出來，選舉出來的班主任再聯合各科老師組班，然後已組班的老師進行公開演講，向全校的學生演講自己的教育理念，教學方法，教學風格，教學計劃以及歷年來取得的教學成果，學生們聽完老師全面的自我介紹後，自由地選擇自己要跟的班級。而所選該班級的學生達到45個人，就意味著組班成功，該班級的所有科目老師即可上崗，而如果選擇該班的學生不夠45人，那麼就意味著這個班的老師無法實現自己的聘任任務，只能被淘汰。

這樣一來，權利一級級的被下放，校長有聘任老師的權利，老師有選自己班的班主任和同事的權利，而學生又有選自己的老師的權利，每個人憑展示自己在教學上的能力來得到相關人員的認可，每個人又從自身利益出發，真正選擇有能力的老師組班，例如學生一定會選擇自己認為實力強、經驗豐富的老師來當自己的老師，而老師呢為了能在這所學校站住腳一定會選擇實力強的班組老師作為自己的同事，實現強強聯手，而那些教學能力不強，工作態度懶散和老師自然就會被淘汰，減少了徇私舞弊、錢權交易的可能性。

然而，北京的這一“縣管校聘”模式並沒有在其他各地推行，已推行縣管校聘的地區多結合本地的實際情況來酌情推動。即使這樣，各地仍然存在問題：

一、教學資源好的學校不愁老師，縣管校聘後，各地的教師全部湧向教學資源較好的學校，而教學資源不好的學校，例如廣大偏遠農村學校反而無人問津，而好老師流出鄉村學生，必然造成教育資源的不平衡。

二、“縣管校聘”模式下，因對學校直接權利人缺乏嚴格的監管，一些學校的老師為了向好的一點學校流動存在拖關係走後門，行賄行為，而學校的直接權利人也有受賄的嫌疑，加大學校老師與管理人員的嫌隙，失去了良好的幹群關係。

三、一些老教師在“縣管校聘”模式下失去競爭力，不得不為了工作而奔波，這對為教育事業奉獻了一輩子的老教師而言，實在不公，也令老師們心有慼慼焉。這樣一來，在教學資源不好的學校，教師職業的吸引力就會更差。

指尖教育帝國

從現實角度講，這“縣管校聘”問題絲毫不少，我們都知道人情世故，越是偏遠地區，越是往行政區劃小的區域去看，人際關係越是複雜，借關係而上位，借關係而流向師資好的學校，不是沒有可能，並且這會造成更多矛盾。

前一陣子，看到某位城裡學校教師因體罰學生，被髮配到鄉村校任教，這不是最大的諷刺麼？如果真要讓縣城裡的老師流動到鄉村去任教，有多少老師願意去。反過來講，如果讓鄉村教師到城裡任教，也不見得一定就有人搶著去，因為鄉村教師家都在農村呢。

再說這“縣管校聘”淘汰機制，事實上真有多少教師被淘汰的呢？只是一個噱頭罷了，到了真要淘汰哪位教師時，一哭二鬧三上吊，保證什麼事沒有了。所以說，決定教師努力不努力的是教師個人上進心，和對教師職業的操守。如果拿管理淘汰來說事，到時為了保證教師不缺編，肯定會讓這種機制變了形。

如何提升教師素質，一方面需要營造良好的工作環境，激勵廣大教師願意為教育事業奉獻。另一方面是提高待遇，因為待遇可以拴心留人，更好安心於工作。至於教師在專業技能水平方面的提升，現行的技術職稱已經在促使廣大教師在努力提升自我了。

總之，還是少一些窮折騰，儘可能讓廣大教師把精力投入到教學與考研工作中去。唯有讓老師輕鬆工作，才能保持身心的放鬆，而不是整天身處焦慮狀態。最重要的一點，那就是在全社會弘揚尊師重教之風，讓教師有社會地位，才能讓教師形像更好，更有職業的成就感和自豪感。

寒石冷月

編者按：2020年全國全面大規模推行“縣管校聘”教育體制改革已經是板上釘釘的事，任何人也不能違背國家的意志阻止或者改變這項教育體制改革制度的落實。

什麼是“縣管校聘制度”？

“縣管校聘制度”簡而言之就是縣政府統一管理全縣的教師編制、崗位、工資待遇、晉升職稱等各方面的事務，學校負責向縣政府申請並聘用學校所需要招聘的教師的一個教師體制改革的制度。“縣管校聘制度”突出縣政府的管理，學校的聘用。至於“縣管校聘制度”是不是有利於教育的制度，有待時間和事實檢驗。但是，根據網友們對縣管校聘制度的評論來看，“縣管校聘制度”並不是一個完美的教育體制改革的制度。

“縣管校聘制度”在江浙等發達地區試驗效果如何？

“縣管校聘制度”最先在江浙等東部發達地區試驗後才在2020年後向全面推行的教育體制改革的制度。從目前已經完成“縣管校聘制度”的省份和地區來看，媒體對“縣管校聘制度”制度的評價十分積極，認為“縣管校聘”是目前教育改革的最好的制度。但是一線教師的評價卻剛好相反，甚至有些地方在推行“縣管校聘”的時候還有教師落聘後想不開而跳樓。

但是，由於網上很少有這些地區的教師出來發表意見，因此暫時還不知道“縣管校聘制度”在江浙等發達地區試驗效果怎麼樣，只是，總的印象給人的感覺是很不好的。

“縣管校聘制度”開展後誰最開心？誰最失落？

“縣管校聘制度”推行後，應該是各個學校的校長最開心了。因為他們不用跟教師們一起競聘，是教育局直接發文聘用的，沒有競聘的壓力。此外，他們是負責競聘的具體落實負責人，招聘權力較之前更加大，對教師管理的權力也越來越大，因此校長們非常歡迎縣管校聘制度的落實。

記者在採訪廣東某中學校長時，校長喜笑顏開的對記者說：“縣管校聘制度推行後，管理教師們的壓力小了很多，以前叫不動的教師，現在主動來校長辦公室請示。以前不聽安排的教師，現在主動開找校長安排工作！”，可見，縣管校聘制度推行後，校長管理的權力將達到巔峰。

值得注意的是很多地方推行“縣管校聘”的過程中出現了一些偏差，導致教師們一致認為“縣管校聘制度”其實就是變相的“末位淘汰制度”，經過“學校聘”，“學區聘”，“全縣聘”三次崗位競聘後，綜合評聘得分最低的教師將會面臨兩個選擇：1、主動去全縣最偏遠的鄉村教學點教書。2、待崗培訓後還不服從安排，就只能被辭退。

面對如此巨大的競聘壓力，以及落聘後所承受的失落心理壓力，難怪有些教師會想不開而選擇跳樓。所以，“縣管校聘制度”推行後校長們高興得跳起來，一線教師則感到競聘前的巨大心裡壓力和落聘後失落的心情。

“縣管校聘制度”全面推行後，利大於弊，還是弊大於弊？

“縣管校聘制度”推行後，根據專家們的預言和媒體，以及校長們的積極評價來看，教師們在“縣管校聘制度”巨大壓力面前，確實變得積極主動了一些，但是這些教師大多數時候也是“口服，心不服”，教育工作效果估計不太好。教育工作不是像企業一樣追求生產產品的最大化，而是要傾注愛心、耐心、情感等等只有人才有的感情，如果教師在面臨“縣管校聘制度”的巨大壓力下，心情不安定，心態不好，怎麼會對教育對學生傾注愛心和耐心呢？

此外，“縣管校聘制度”給一線教師帶來的是無窮無盡的壓力，而不是帶來工資待遇地位提高等好處，這樣的制度能給教育的發展帶來積極的促進作用嗎？

孖無悔觀教育

中小學教師的"縣管校聘"正在我市試點，對不努力的中小學教師，實行末位淘汰制。

"縣管校聘"工作的啟動，將學校的人事權，收歸到教育局統一管理，由學校領導對中小學教師的工作能力進行考核，按照德、能、勤、績等方面進行年度考核排名，由年度考核分排在前面的老師進行崗位選擇，年度考核分排在後面的老師將無崗位可選，教育局將根據實際情況，對這部分老師進行宏觀調控，轉崗到其他差編學校，也可以在原校待崗，從事與教育教學無關的工作。這樣便於教師有序流動，提高教育教學效率，促進學校教育發展。

"縣管校聘"考慮到老教師的實際情況，對老教師給予人文關懷，優先聘用老教師。但在"縣管校聘"工作中，各學校不徇私情，嚴格按照教育局的相關文件規定執行，切實將"縣管校聘"工作落到實處，杜絕發生腐敗現象。

"縣管校聘"，有利於調動教師的工作積極性，能夠有效的促進教師間的交流與學習，提高教師的教育教學技能，促進學校的各項工作順利開展。

Lance課堂

“縣管校聘”無非是想增加教師的危機感！在我看來，今天的危機感不應當是教師，而應當是當今的教育。

著名企業家任正飛先生近日接受採訪時說，中國科技要走向世界，根源卻在中小學課堂上。

學生只是考試的機器，學校謀取名利的工具。這種只見分數不見人的教育，“縣管校聘”能從根本上解決問題嗎？

在我看來，這不僅不能解決教育的根本問題，相反還會加劇這些問題。

首先，“縣管校聘”，加劇教師之間競爭。

教師之間的競爭最終會轉化為學生的壓力。民辦學校應當是“校聘”的率先實踐者。君不見許多私立學校教師之間殘酷競爭，已經威脅到學生健康了嗎？

我有一個同學工作的私立學校，初中的學生不堪這種極限式的學習施壓，在報考高中時，打死不報本校高中；本校高中也拒收本校初中學生，認為這類學生已經在初中被過度教育，沒有發展潛力了！

其次，“縣管校聘”一定會出現“庸者上，能者下”的尷尬局面。

教師這個群體與其他很多群體最大不同之處，越是有能力的人越是清高，越是不易與領導搞好關係，在“校聘”中容易落聘。

我有一位同事，正兒八經地英語本科畢業，英語專業8級，而學校裡大部分都是大專或者中師畢業的，在一次校聘中這位老師卻以“不服從領導”落聘了。

這是一個多麼大的諷刺！武大郎選門僮，一定不會選比自己高的人！這可能就是“縣管校聘”弊端的根源。

結束語：“縣管校聘”這項政策，無論是從設計，還是到後面的落實，都不是什麼高明的政策。它只會惡化學校教育的人文環境，並不能為教育發展提供動力，所以，還是建議政策制定者從長計議，多方調研，能夠因時制宜，制定出切實可行的策略來。教育實在再也經不起折騰了！

青衫李探花

山雨欲來風滿樓，白雨跳珠亂入船。

近日，海南省教育廳印發《中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案》，計劃從2019年起用3年時間在全省全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革。至此，全國已經有多地全面鋪開此項工作，距離計劃中2020年在全國範圍內正式實施又近了一步！

“縣管校聘”是將中小學教師編制歸縣級政府統一管理，縣域內學校根據需求對教師進行聘任。這一制度的實施，可望改善各校師資不均衡、教育水平參差不齊的現狀，以促進縣域內義務教育的均衡發展。

同時，這也意味著以往一名教師在一所學校工作一輩子的現象將不復存在，而不服從調配或專業素養不高、教學能力較差的教師有可能遭遇落聘。因此題中所說的“不努力上進，將會被淘汰”的預言將成為現實。“狼”真的要來了！

網上看到試點地區的做法是這樣的：教育局先聘任校長，任期一般為三至六年。然後學校聘任教師，一般以三年為一個聘任週期。教師聘任大體分為三步走：學校按設定的崗位，教師競爭上崗；落聘教師在其他缺編學校中選擇合適的崗位進行二次應聘；仍然沒能上崗的教師，由教育局組織待崗培訓後統一調配。

那些上班“不求有功但求無過”，下班忙於私事，一頭扎進錢眼裡暗中大搞辦班有償補課的，必將成為不受歡迎的人。可能真要應了那句話：今天工作不努力，明天努力找工作。

當然，以目前多數地區教師缺編的情況下，只要不是師德有虧甚至觸犯法律，一般來說尚不至於有老師因此而丟掉飯碗。而且也必須承認，所謂“不求上進”的教師畢竟是極少數。

以筆者所觀察到的情況看，由於種種原因，教師這個群體中確實存在專業素質不高、教育教學能力欠佳的現象，也有迫於壓力或者在特定的情境中個別教師教育方法失當的情況也時有發生。但就其大體來說，仍然是愛崗敬業、為人師表、兢兢業業、任勞任怨，有強烈的事業心和嚴謹的治學態度為主流。關於這一點，筆者不準備接受任何質疑和反駁。

最後再說一下筆者的一點擔憂：好的制度應該有周密細緻的設計，對於試點地區出現的一些弊端，應該及時予以糾正。比如，怎樣避免城區條件好的學校優秀老師應聘扎堆，而條件差的偏僻農村小學門可羅雀。比如，如何讓有特殊情況的教師在兼顧家庭與工作之間找到平衡，而不是“一刀切”。再比如，年過五旬的教師要不要得到一些照顧，要考慮到他們有沒有能力和精力與年輕的同仁同臺競技……

筆者對“縣管校聘”這一改革的態度是謹慎的樂觀。

花眼看花

我是教育處處春。20多年教齡的農村教師，對此也想提出一點自己的看法。歡迎大家批評指正。

縣管校聘制度就是為了解決縣域內師資力量不均衡的現狀。每一個制度都有優點缺點，那麼讓我們來分析分析縣管校聘的制度吧。

第一，教育局聘任校長，校長對教育局負責，校長的升遷由教育局來控制。

一，校長的權力，一旦應聘校長，他的權力在本校就是最大的。由校長再組成學校管理人員和聘任班主任。他們都對校長負責。班主任再聘任任課老師。

優點是層層責任制，班主任聘任任課老師，如果任課老師平時不積極上進就會落聘，這就給老師有了壓力，老師們應該積極上進，密切配合班主任工作，不光把成績搞上去，各方面都得搞上去。班主任如果不積極上進，有可能下一次他就不是班主任了，有可能被聘為任課老師。要是中層領導不積極上進，下一次就可能被聘為非領導職位。校長如果不積極上進，那他給教育局作出的承諾不能兌現，他也可能被聘為非領導職位。

缺點是校長的權力無限大，沒人敢監督，就容易產生腐敗，還有人情關係，因為只有他一個人說了算。況且，有時候對一個人的評價主觀性太強易產生偏差，所以有那麼一句話，說你行，不行也行，說你不行，行也不行。

對於監督要有公平公正的合理訴訟渠道。對於不合理的事情，要有允許老師合理的訴求渠道，要有反饋機制，這樣才能保證制度得到大多數人的擁護，這樣才能保證能者上，庸者下，這樣才能使制度走向正確的軌道。

但是，不希望這個制度能解決教育的所有問題。還是摸著石頭過河的思路，優點要學習，錯了就趕快糾正。這個制度也不可能解決所有的問題，比如，年齡大的教師的問題，比如，優秀老師扎堆好學校，好校長的問題。

第二，縣管校聘制度就是層層責任制，而且是由上到下的層層責任制。

優點我就不說了，再說說他的不足。

假如任課老師管理學生，出現了家長和老師的衝突，誰來為任課老師負責呢？怎樣保護任課老師的安全呢？因為班主任聘任任課老師，校長聘任班主任。你幹好了工作，當然受歡迎。但是你出了一點事，誰來保護你呢？因為他們不對你負責，你決定不了他們的升遷，所以他們是不會管的，即使管也是輕描淡寫，推卸責任。

你還不敢要求他們對你實行最大限度的安全保護。否則他們有可能就不會再聘任你了。所以從這個方面考慮，縣管校聘制度，甚至可以說是上邊推脫責任的好辦法。當然有責任擔當的領導，絕對不會出現這種推脫責任現象，但是好的制度可以使壞的人變好。所以制度再好，關鍵在於人，關鍵在於領頭者。正所謂，其身正，不令則行，其身不正，雖令不從。

假如我們要是反向思維一下呢，效果是不是會更好呢？一個好學校必須有一個好的領頭人。假如讓老師們選舉校長會是什麼情況呢？

校長競聘，寫下承諾書，寫下對老師們的承諾，然後全校的老師都可以向校長提問，諮詢，答辯，全程記錄。這樣老師們的安全就得到最大化的保證。這樣就真正做到了，校長是為一線老師服務的，不然，下一次選舉就可能是其他的老師被選上。針對今年暑假髮生的事件，楊守梅老師和周安員老師的情況，我們是不是該反思一下呢？

因為校長的升遷是由學校老師來決定的，所以他就會盡心盡力為老師們服務。同樣其他基層領導也得這樣做，由老師們選舉產生。只有讓他們為一線老師負責，才會產生服務這個概念，才會真心真意的為一線老師服務。

第三，校長選舉制和縣管校聘制，都是一種制度。都是為了獎勤罰懶，都是為了好的願望出發的，但是絕不能讓老實人吃虧，決不能讓老教師吃虧，決不能讓真抓實幹的一線教師吃虧。

謝謝關注教育處處春。對此你有什麼看法呢？歡迎收藏，轉發，討論，讓更多的人關心教育，讓教育在我們的關心下得到不斷改革。

教育處處春

折騰一下也可以，那些不好好教課的、師德差的、能力不行的，都可以好好管理一下，參加再學習或者分流或者淘汰，這樣教師隊伍將會煥發新的生機。

但是有一點需要注意，教師隊伍是不是經得起這樣的折騰。一個職業，能否留住人才主要看三點：升官、發財、養老（千萬別拿情懷說事，用情懷忽悠人那是耍流氓）。我們分別看一下這三點：

1、升官。

大部分中國人都有官本位思想，不管做什麼，都想做領導，想做那個動腦不動手並且手握生殺大權的人。為什麼這樣，想必大家都懂得。可是做領導的太少，僧多粥少，不夠分，升遷太困難。

並且，大部分的領導也不是通過正常的手段可以當得上的，普普通通的老師，課教的再好，沒人沒關係，也是升遷無望，這一點，教師行業沒啥優勢。再退一步說，即使領導，教育上的領導和別的系統上的領導，含“金”量可是天上地下。

2、發財。

這個就更不用說了，幹了一輩子的教師，臨退休的教師才拿了不到6千的工資，像我們這些幹了20多年的半老不嫩的中年教師，工資才3000多點。我們這個年紀，上有老下有小，正是用錢的時候，這點工資捉襟見肘，勉強可以餬口，房子不敢買，車子不敢買，生病都沒有資格。

都說教師工資年年漲，可這漲幅還趕不上物價，所以，和其他的行業相比，工資少，調資慢。一眼望到頭的職業生涯和一眼望到底的工資，完全沒有工作的熱情和積極性。

剛入職的特崗教師，工資才2000多點。

3、養老。

本來，教師是一個可以養老的職業。之前，教師的退休工資基本和在職的時候相比，基本沒有什麼變化，晚年生活還是可以的。但是自從教師養老納入社保之後，教師退休工資大幅度縮水。

我們學校有一個老教師年前退休，退休之前6000左右，現在4000了，一下子少了三分之一，這差距實在有些大，之前的養老優勢完全沒有了。

再加上社保養普及，從事任何工作的人都可以繳納養老金，到老了幹不動的時候，都有退休金可以領，繳的多領的多，教師職業的體制優勢也一點都不存在了。

總的來說，教師職業的吸引力太小，本來大家都不太願意幹，如果再強行折騰、又保證不了公平公正，將會引發更多的問題。

如果非要推廣，得做到這幾點：

提高教師待遇；完善獎勵機制；聘任機制完善透明。如果真的能做到這幾點的話，廣大教師們還是挺期待的。

終將長大

這樣只有一門心思討好校長，哪有心思教好學生？校長喜歡你，不行也行，校長討厭你，行也不行。請問誰還有心思深鑽教材，探討教法，關注學生呢？

關鍵字: 詩稿 縣管 職場