小孟是從事HR工作十幾年的老人事總監，他說，招聘工作，在10年內，發生了一場鉅變，從招聘的1.0時代，跨越到了招聘的2.0時代，如今即將邁入3.0時代。

據他回憶，2009年，每週六的早上，在上海八萬人體育館，都會舉行一場規模空前的招聘會，當時還是人事專員的他，每次都會坐在招聘會現場跟求職者一對一的過招。

時隔3年，2012年，已經是人事經理的他，每天的工作就是坐在電腦前，盯著智聯招聘、前程無憂等招聘網站上的簡歷。讓他記憶猶新的是，當時有一款叫做領英的軟件，成為那個時代招聘江湖的一匹黑馬。

又過了兩年，2014年直到現在，脈脈、拉勾網、BOSS直聘等社交招聘平臺如雨後春筍般茁壯成長起來。

正如小孟所說，“招聘”所經歷的兩個時代，涇渭分明，玩法各異。

• 招聘1.0時代：即傳統招聘，平臺擁有線下雙選會，包括智聯招聘、前程無憂、獵聘網等線上平臺，主要特徵是被動式的簡歷投遞、簡歷搜索等。
• 招聘2.0時代：即互聯網和移動互聯網招聘，典型平臺有BOSS直聘、拉勾網、脈脈、領英等，主要特徵是社交網絡、即時通信工具、微信朋友圈等得到廣泛應用。

雖然招聘工具的發展，招聘方式的轉變，會使得信息越來越透明，世界越來越小，給招聘工作帶來了許多便利，但是，所有的HR依然會遇到同樣的問題：

• 每天瀏覽那麼多投遞進來的簡歷，卻挑不出合適的人選；
• 翻遍了所有的招聘網站，卻仍然找不到特別合適的候選人，要麼級別和薪資不匹配，要麼簡歷中的描述和真實能力不一致；
• 社交招聘平臺上的好友越來越多，但大部分都成了“殭屍”；
• 在微信上加了許多優秀的候選人，但溝通內容都止步於“你好”“常聯繫”這樣的客套話。

總結起來就是一句話：合適的人，越來越難招。

本文將為大家介紹一種叫做“社交招聘”全新招聘模式，可以說，社交招聘，將成為招聘的3.0時代，這一時代的到來，將徹底幫助企業跨越與求職者之間的那道鴻溝。

01

什麼是“社交招聘”？

社交招聘的基本定義是：通過對個人人才庫的審視、佈局、擴展、盤點，對強連接、弱連接、樞紐節點進行有效的持續運營，運用個人連接網及二度連接網成功招聘到目標候選人的過程。

聽著有點繞吧，彆著急，聽我給你慢慢解釋。

微信、微博等各類社交媒體的如火如荼的深入到了我們生活的方方面面，人們開始意識到，在社交媒體上不但可以交友、娛樂，還可以做生意、找工作。這就是社交招聘之所以引領招聘3.0時代的原因，而究其理論基礎，則不得不提到心理學家米爾格蘭姆很早就提出的六度分隔理論（Six Degrees of Separation）。

簡單來說，六度分割理論就是：你和任何一個陌生人所間隔的人不會超過六個。也就是說，最多通過六個人，你就能認識任何一個陌生人。

社交招聘的基本理論與方法，就是來源於六度分隔理論。

據全球人才管理企業Lumesse （在2010年12月對全球194家大型企業）的調研顯示，超過61%的僱主採用社交媒體直接搜尋新員工，42%的企業使用社交媒體為特殊的空缺崗位選拔人才。此外，知名的招聘網站Jobvite的最新報告顯示，94%的僱主在招聘時會使用社交媒體，未來這個比例將會繼續擴大。從企業對社交招聘的使用情況中可以發現，社交招聘是招聘渠道的發展新趨勢。

相較於招聘1.0和招聘2.0，社交招聘有以下六個方面的優勢：

A.穩定性:社交招聘不受招聘經理當前服務的公司的限制，它是招聘經理軟實力的體現，與招聘經理在行業中的影響力相關。一旦建立起社交招聘連接網，除非外部因素髮生巨大變化，已經搭建好的連接和已經獲得的資源就不會流失。

B.持續性：社交招聘是賦能於個人的一種招聘方式，一位招聘經理在離開公司的時候，能帶走的最有價值的東西，就是社交招聘連接網。你所建立的社交招聘連接網不會因為你離開目前這家公司而斷裂，它會伴隨著你進入下一家公司，成為你的資源。

C.延展性：通過已有的連接發展新的連接，通過延展的連接接觸到更多行業內的優質人才，二度連接網因此而誕生。與此同時，從橫向和縱向的角度去觀察和思考一家公司和一個行業，招聘經理就能不斷提升自己對不同候選人的判斷力。

D.質量高：每一位優秀的候選人都會認識至少5位以上同樣優秀的候選人。認識一位優秀的候選人之後，以其為節點，就可以認識更多優秀的候選人。

E.信任度不易被破壞：

F.有助於提升招聘經理對行業信息的掌控力和對行業發展方向的判斷力：與更多的候選人建立連接之後，招聘經理對行業的整體情況會有更加清晰的認知，對行業信息的掌控力和行業發展方向的判斷力會更強。

02

社交招聘的“三個圈子”理論

英國牛津大學的人類學家羅賓·鄧巴（Robin Dunbar）在20世紀90年代提出過一個“鄧巴數字”。他根據猿猴的智力與社交網絡推斷出，人類智力允許1個正常人與另外148個人建立穩定的社交關係，四捨五入後大約是150個人。

鄧巴數被認為是很多人力資源管理理論以及社交網絡的基礎。該定律指出，人類大腦新皮質的大小有限，其提供的認知能力只能使1個人與大約150個人維持穩定的人際關係，只能使1個人與大約20個人保持深入交往的關係。也就是說，人們可能擁有150個朋友，甚至擁有更多數量的社交網站上的好友，但在現實生活中只能維持大約包含150個人的“內部圈子”。“內部圈子”好友在鄧巴的理論中是指一年至少聯繫一次的人。

對一位招聘經理來說，也可以利用鄧巴數把社交招聘中的信息進行三個圈子的劃分：

• 第一圈層：強關係20人
• 第二圈層：弱關係150人
• 第三圈層：人才庫2000人以上

我們將人才庫、強連接和弱連接構成的社交網絡按照關係的強弱分為三個圈子。

第一個圈子基於強連接形成：

這個圈子中的人主要包括事業夥伴、職場導師、興趣相投的好友、同事、中介、通過各種渠道認識的其他朋友、仍保持聯繫的前同事和獵頭等。這個圈子大概有20~50個人。

第二個圈子基於弱連接形成

這個圈子中的人主要包括見過幾次面的朋友、面試見過幾次且仍有印象的候選人、參加活動時認識的同行、最近一年一塊吃過幾頓飯的同事或同行、有過幾次深入交流的微信好友、作為同事時與你有過三次以上業務交流的夥伴、你的前老闆或前同事以及你投入很多精力溝通但最後拒絕了你的候選人等。這個圈子大概有200~500個人。

第三個圈子基於人才庫形成

這個圈子中的人主要包括校友、普通同事、微信好友、在脈脈和領英上加的好友以及面試過的一般候選人等。大概只需要3~5年，通過各種渠道積累的人才庫就可以覆蓋上千人甚至更多。日復一日的梳理和積累將會使人才庫日益龐大，人才庫一般可以覆蓋2000~5000個人。

這就是所謂的三個圈子理論。通過對三個圈子的佈局規劃和覆盤迭代，招聘經理可以將自己的社會關係的價值最大化，不斷地擴充自己的人才庫，發展、轉化自己的弱連接，提高強連接的質量。

強連接圈子的關鍵在於質量，弱連接圈子的關鍵在於廣泛，人才庫圈子的關鍵在於積累。

經營好這三個圈子對社交招聘來說至關重要。

03

社交招聘的4·2法則

“4·2”法則中的“4個2”是指2小時、2天、2周和2個月。

一位優秀的招聘經理在這4個時間段內開展的工作應當貫穿於整個招聘過程。

“2小時”，即招聘經理在確認招聘需求後的2小時內，應當開展以下工作：

• 分析目標崗位的核心勝任力模型；
• 分析對目標公司、目標崗位和目標群體最有效的招聘渠道；
• 羅列目標候選人簡歷中可能會出現的關鍵詞；
• 思考與目標群體建立連接的方法與途徑；
• 篩選社交平臺（如脈脈和領英）上與自己有強連接或弱連接關係的合適的人；
• 思考可能與目標群體存在交集的內部員工，啟動內部推薦；
• 分析個人的強、弱連接，按照觸達可能性的高低對目標群體進行第一次和第二次觸達；
• 諮詢與自己有強連接關係的人和樞紐節點，確認他們是否擁有可以觸達目標群體的強連接或弱連接。

“2天”，即招聘經理在需求提出後的2天內，應當開展以下工作：

• 著手建立針對目標群體的新的弱連接；
• 在企業人才庫、獵聘網、智聯招聘和前程無憂等渠道中，徹底搜索3年內更新過的合適簡歷，同時開放BOSS直聘、拉勾網、脈脈和領英等守株待兔型的渠道；
• 將公開渠道中可能存在同級、同部門和上下級關係的簡歷梳理出來備用；
• 持續引導強連接和樞紐節點，梳理是否有弱連接符合要求；
• 找出一度連接和二度連接網以及社交招聘渠道中可能觸達大量目標候選人的組織或可能認識目標候選人的人，尤其是候選人的平級合作部門和直屬下級；
• 與內推人進行一對一溝通，梳理內推人提供的有效信息；
• 思考強、弱連接的二度連接網；
• 建立目標人員清單或者目標公司人員地圖。如果是中高端職位，則寫清楚目標人員的名字和當前任職公司；如果是批量職位，則寫清楚大量存在這些職位的公司、組別、各組的概況以及能夠觸達這些組織的強、弱連接。

“2周”，即招聘經理在需求提出後的2周內，應當開展以下工作：

• 想辦法和所有可能接近目標候選人的、與自己有強連接或弱連接關係的人見面交流並建立聯繫，包括內推人、社群發起人和網絡招聘渠道上看機會的候選人等，瞭解目標人群的數量和質量；
• 對存在大量候選人的組織和有較大概率符合要求的候選人進行精準接觸，並利用逆向招聘法（詳細介紹請參閱3.3節）進行持續性探索；
• 以2天為節點進行復盤迭代，根據面試過的候選人不斷梳理目標畫像，與業務需求方持續溝通招聘方向；
• 對合適的候選人進行二次挖掘，挖掘因某一方面的匹配度不夠導致面試失敗的候選人的連接網並追問其對行業的理解，不斷引導候選人推薦合適的其他候選人，並思考同一家公司是否存在與目標職位需求更加匹配的其他候選人；
• 以2周為節點進行大覆盤，按照流程節點盤點已接觸人選的匹配情況以及下一階段應該觸達的目標候選人，流程節點包括已接觸、待面試、已面試、面試中和麵試失敗等，目標候選人包括已接觸但不看機會的候選人、知道名字但無聯繫方式的候選人、不知道名字但確定存在於目標公司的候選人等；
• 梳理與目標候選人同級、同部門或存在上下級關係的人群，與其進行深入溝通；
• 思考啟用獵頭能否幫助解決問題，評估現有獵頭的能力，如果現有獵頭對目標職位不夠擅長，則應著手新獵頭的招募工作；
• 梳理面試表，對重點跟進人員、拒絕面試人員、尚無聯繫方式人員、面試通過但拒絕Offer人員、自身不匹配但強連接中有潛在候選人的人員進行重點標註；
• 從面試過的候選人中挑選出有可能進行大批量推薦的候選人，將自己與該候選人的關係從弱連接轉化為強連接；
• 通過新建立的弱連接挖掘二度連接網，通過低職級員工觸達高職級員工。

“2個月”，即招聘經理在需求提出後的2個月內，應當開展以下工作：

• 在2個月內以周或半周為單位覆盤招聘工作進展，在第二週結束時，應當將目標公司目標崗位的前任或者前兩任候選人添加到進展表格中，必要時可畫出彼此之間的關係網，摸索究竟哪位是最合適的候選人，哪位潛在候選人還沒有找到；
• 不斷拓展新的弱連接，通過強連接和樞紐節點不斷建立弱連接；
• 2周後，根據公司預算決定是否啟用獵頭以及獵頭扮演何種角色，若啟用獵頭，則為獵頭提供詳盡指導信息，與其一起分析外部人才市場的存量情況，對目標候選人進行第三次鎖定。鎖定候選人之後，運用多種技巧吸引候選人加入公司。

以上是一位招聘經理的主要工作流程，根據招聘職位的類型和級別的不同，流程可能會略有不同。在大流程上，整個招聘團隊應該保持一致，這樣才能最大限度地滿足業務部門的人才需求。以上基於2小時、2天、2周和2個月的時間維度的思考與行動方法就是所謂的“4個2”招聘法。

“4個2”招聘法適用於擴張型招聘、中高端職位招聘和人才地圖等多種場景。同時，它也是招聘經理提升工作效率、為業務部門提供更好支持的紅寶書。運用“4個2”招聘法時需要考慮招聘職位的不同，有針對性地開展渠道分析。

總結一下：今天給大家介紹了招聘的三個時代，其中已經到來的招聘3.0時代，即所謂的社交招聘時代，正在影響著現在的人力資源市場，通過社交招聘的優勢分析，以及社交招聘4·2法則的介紹，幫助大家在新的招聘時代能有跟多的機會，找到更加合適的人才。

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