蘇玥安
我們先來了解一下，什麼是用工模式：用工模式，就是用人單位解決人力需求的各種方式方法。不同的用工模式代表不同的法律關係，適用不同的法律規範。
勞務派遣是現代多元化用工模式的一種形式。
勞務派遣-----指勞務派遣單位根據用工單位的要求，與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，將與其建立勞動關係的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，並向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊用工形式。
勞務派遣具有勞動力的僱傭與使用相分離的顯著特點。勞動者受僱於勞務派遣單位，向用工單位提供勞動付出，與合同工的主要區別在於是否存在勞動關係。
我們為什麼要選擇勞務派遣？勞務派遣的優勢有哪些呢？
一．解決編制限制
減員增效、編制有限。部分崗位採用勞務派遣的用工形式，可以從一定程度上解決編制限制的問題。
二．降低薪酬總額
相對於五險一金、六險一金、七險二金等花樣險種，用人單位寧願支付給勞務派遣單位派遣費，轉嫁工資、保險等相關費用，以降低薪酬總額。
三．人事管理便捷專業
勞務派遣工由勞務派遣單位統一招聘、考勤、考核、負責日常管理，管理更便捷。
四．從瑣碎事務解脫出來
把用人單位管理者解放出來，更多精力聚焦於戰略支撐性工作的開展。
五．減少與員工正面衝突
管理相對獨立，利益相關度少，可以大大減少勞務派遣員工與用人單位員工之間的正面衝突。
六．減少無固定期限
部分崗位採用勞務派遣用工，就可以減少用人單位無固定勞動合同員工的數量，可以規避一部分可能發生的潛在風險。
有了以上優勢，勞務派遣就很完美了嗎？勞務派遣也存在著一些劣勢。
一、勞務派遣不適用所有的崗位
勞動合同法修正案沒修訂別的,只修訂了勞務派遣!而且，明確了勞務派遣只能是補充用工形式，而且只能在嚴格了的“三性”崗位上實施！一是對勞務派遣這種用工形式的地位做出了明確規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式。二是進一步明確了勞務派遣用工適用範圍：只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（原規定為“一般”）
臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
（“三性”滿足其一即可）
二、法律的限制更嚴，規避的空間很小
1．輔助性工作崗位及派遣工比例
民主程序決定輔助性崗位------用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
派遣工比例------用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
2．對同工同酬問題做出了明確規定
一是明確了同工同酬的具體方式。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者、用工單位約定勞動報酬提出了具體要求。規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
三．如果派遣單位對派遣工管理跟不上，對用人單位的僱主品牌建設有不利的影響。
如果勞務派遣單位管理者管理水平有限，派遣工經常在工作崗位上、社會上發生不利於企業形象的事情，勢必對用人單位的僱主品牌建設帶來不利的影響，影響企業的對外的美譽度。
四．不利於增強用工單位凝聚力
一個公司，兩種或者兩種以上的用工方式，加之管理方式的不同，勢必造成用工單位的凝聚力降低，或者出現小團體現象。
勞務派遣只是國家調整用工制度的過渡,從國家長治久安的大政方針及建立和諧穩定勞動關係看, 勞務派遣工的前景不容樂觀, 國家勞動用工體制改革的目標應是逐步減少勞務派遣用工的範圍,提倡和鼓勵直接訂立勞動合同用工的模式。
勞務派遣，想說愛你不容易。想用勞務派遣的形式將用工風險降到零，那是不可能的。勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工只是補充形式。是否在一些“三性”崗位上採用，也還是需要根據公司的發展階段及不同行業及企業的實際情況綜合權衡而定。
鋒言職語
異形群體
這個回答是肯定的。因為根據巜勞動法》巜勞動合同法》的有關規定，勞多派遣工應和合同制員工實行同工同酬，享受同等的社會福利政策，都應該辦理“五險一金”。但是由於合同制員工和派遣制員工屬於不同的管理單位，在執行同工同酬和“五險一金”制度時還是有差別的。其主要在於派遣制管理單位給辦理“五險一金”時，單位往往按照較低的比例繳存的，這樣在實踐中就出現了派遣制員工的實際繳存數低於合同制員工的實際繳存數的情況。另外，根據有關規定，派遣制員工只能用於短期、臨時性崗位，實現同工同酬就有一定難度。例如，在銀行，派遣制員工的崗位受到了許多限制，例如，只能做保安、門迎和一些輔助性的營銷工作等。
勞務派遣制是近年來新出現的一種用工形式，有利於減輕用人單位的負擔，有利於國家充分就業政策的實現，派遣單位和用人單位都要注意保護勞務派遣制員工合法利益。
抱朴守拙1993
由於現在單位用人成本越來越高，產業不景氣，使得機動靈活的勞務派遣制度大為流行。但許多單位，許多勞務派遣員工形同“二等公民”，和正式員工幹著一樣的活，卻享受不到應有的報酬和福利。實際上，按照勞動法規定，勞務派遣員工應該享受與正式員工相同的權利。
勞務派遣人員受到身份歧視
目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，其集中表現主要在於同工不同酬上。
有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，但績效工資是基本相同的。
然而就普遍現象而言，勞務派遣工與企業的職工不能同工同酬是一個不爭的事實。根據上海市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%，也許更低的。
這裡的同工同酬有什麼含義呢？
首先必須強調，勞務派遣的“同工同酬”並不包括福利和社保。2013年，人社部相關司局負責人日前明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。
勞務派遣的同工同酬是有條件的，是指相同崗位等量勞動取得同等業績的勞動者應該獲得相同的勞動報酬，並不是簡單的崗位相同就拿同樣的工資。
但是這卻絕不是說，用人單位不用給勞務派遣員工繳納社保、提供福利。 在勞務派遣法律關係中，如果勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同及與實際用人單位簽訂的勞務合同中已就社會保險金的承擔、繳交問題作了特別約定的，從其約定。如果未就社會保險金的承擔問題作出特別約定的，應本著“誰用工，誰受益”的原則，由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。
出現同工不同酬的情況該怎麼辦？
在實際的操作中，勞務派遣人員遭遇同工不同酬的情況後，一般很難維護自己的權利。用人單位之所以會選擇勞務派遣，主要原因是經濟不景氣，為吸收勞動力的一個無奈之舉，可以說很多企業就是奔著勞務派遣員工同工不同酬來的。
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這個得分單位屬性，如果是在黨政機關事業單位，勞務派遣工以協助正式職工工作的名義進入黨政機關事業單位，雖然可能從事和正式職工一樣的工作，但由於編制限制，他們無法納入編制，也就無法獲得財政供養。而且勞務派遣工進入黨政機關事業單位的渠道多為勞務派遣公司代用人單位招錄，不符合入編需參加公務員或事業單位工作人員招錄考試的規定以及企業調任或軍轉等政策。所以，在黨政機關事業單位無法實現同工同酬！
而企業是根據工作任務需要自行招聘人員的，而採取勞務派遣制純屬為了不和員工簽訂正式勞動合同，以規避勞動法有關規定，實現低成本低責任用工的目的！
完美世界7015
要實現真正同工同酬，尚需時日，尚需全體國人的共同努力，真正實現人人平等，無高低貴賤之分，只是工作不同的社會主義社會！
觀海聽風088
決對不能同工同籌，不然怎麼分正式工和臨時工，企事業單位用工成本增加了
健285533372
勞務派遣的話，一般沒有同工同種。以銀行舉例，一般勞務派遣工都不是正式工，屬於三方合同。有三險，但是沒有一金。工作的話，以大堂營銷工作為主。後期轉正後會有五險一金，等其他福利。發工資的話，勞務派遣是由勞務公司發放的，和單位沒有關係。
銀行奮鬥桂圓小李
同工同酬有希望，但是很少，為什麼招聘勞務派遣肯定是名額有限而且待遇好，不然還會分這個幹嘛，但是有些單位可能會同工同酬，按照業績量發工資。社會福利保險基本是不可能一樣的，這個社會雖然說不分等級不分三六五，但是實際上分的很明確，圈裡圈外一清二楚，圈外的想進去很難。
心緣義馬
問這個問題有點外行，甲方支付一方一天一個人兩百，乙方支付丙一百給甲幹活，甲不知道乙掙了一百？掙得這一百就是腐敗的空間！就和醫院的藥價一樣，難道其中的差價都上繳國庫啦？關鍵是我們的國家沒有人督察這類事，放任發展，再說一些欺人的官話
