PART1

女性逐步成為半邊天

根據《2019全球性別差距報告》顯示：2019年，徹底消除性別差距所需的時間縮短為99.5年，比起2018年的108年略有進步，但仍然揭示了下列事實：在衛生、教育、職場和政治等領域，男性和女性難以在有生之年實現性別平等。

隨著社會經濟的快速發展和不斷變革，移動電子商務時代為為女性提供了更廣闊的施展空間，越來越多的女性走上領導崗位。女性領導者在工作中展現的領導方式一方面體現了其果斷、強悍、獨立等的男性特質，另一方面也顯現其溫柔、專注、感性等的柔美特質。

女性領導數量偏低

雖然女性在職場中，逐步佔領半邊天，女性在各領域所發揮的領導力也不斷提升，但是佔據高層領導的女性還是偏少，根據《新湖南》網站對1448位地市級以上（包括地市級、省市級以及中央級）的黨政領導幹部簡歷收集，其中有101位女性領導，僅佔總數的7%左右。

圖片來自：數據解讀中國女性領導幹部群像https://baijiahao.baidu.com/s?id=1652532645488122974&wfr=spide

美國學者勞倫斯·J.彼得博士曾提出著名的“彼得原理”，“在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。”

彼得原理深刻地指出了現代組織中普遍存在的一個現象，即隨著領導職位的晉升，勝任原來領導職位的領導幹部，並不必然能夠勝任更高的領導職位。

女性領導的優勢有哪些？

PART2

女性領導的優勢

2019年，中央黨校（國家行政學院）黨建部張國玉教授，對71名廳局級女性領導幹部進行問卷調研，在卓越領導者的5種行為中，女性領導者的優勢主要體現在使眾人行、以身作則和激勵人心3種行為上。

親和力-使眾人行

女性大多數具備柔和、親和的性格特點，她們在職場中展現出較多的親和力，能夠更好地實現與他人的溝通，更加平易近人地與職工交流、打交道，塑造一種和諧的人際交往關係。女性領導者先天具有的溫柔細膩特點，使其更能夠主動走進基層，調動職工的工作積極性，使員工勁兒往一處使。

專注力-以身作則

女性領導者能夠嶄露頭角，一是因其具有出眾的才華學識、過硬的專業能力，二是因其具備較強的專注能力和學習能力。在職場中，女性的專注力非常強，通常都會以身作則，帶動員工。相對男性而言，女性領導者承受著更多的社會偏見，承擔著各類不同的角色，故她們在處理工作時，為了達到更好的效果，就會愈發提升自身的專注能力。

如：鐵娘子董明珠所言，她一直在面對各種困難，但一直努力不斷。

圖片引自：網絡

感知力-激勵人心

在職場中，女性領導者一般具有較好的感知力。女性擁有敏銳的直覺、細膩的情感，因而比男性對事物的感知力強。尤其是年輕的女性領導者，對新生事物的感知和利用較為迅速，擁有良好的審美和觀察能力，所以能夠將這種愉悅的感知運用至決策中來，形成富有創造性的管理舉措，激勵員工

對女性領導者來說，“彼得高地”是什麼？

PART3

女性領導的彼得高地是什麼？

中央黨校（國家行政學院）黨建部張國玉教授，經過研究，認為目前女性領導有以下問題：

女性領導謙虛自知，信念堅定

女性領導影響力強，但決斷力不足

女性領導有性別優勢，但同時存在角色“天花板”

同時，根據《金融業女性領導力的自我認知與發展策略探析》一文的調查，在對100名職場女性的調研中，影響女性晉升的因素，大致有7種：與上司的關係、個人專業能力、情緒控制力、個人職業規劃、家庭責任、社會輿論、公司性別歧視等。

圖片引自：《金融業女性領導力的自我認知與發展策略探析》

結合其他研究，將女性領導的彼得高地綜合概括為以下三種：

“軟”、“硬”權力衝突

從領導方式來說，要善於使用軟權力也要敢用會用硬權力。女性領導者的突出優勢是善於使用軟權力、柔性的權力。但做好領導工作特別是當好一把手，

特性的“優”“劣”分明

女性基於細膩、溫和的管理方式，期待能夠實管理效果最大化，塑造優秀的團隊文化和良好的工作環境。但同時，

魚與熊掌不兼得

女性過於保守或者顧家的心理狀態，使得女性在面臨工作提升的機會時，沒有男性積極，甚至具有迴避的動機，趨向於穩定的生存環境。女性領導者在追求工作價值的過程中，一旦意識到自身

《2019全球性別差距報告》顯示：社會上缺乏提供家庭照料的服務和融資渠道等根深蒂固的因素也在很大程度上限制了女性的職業機會。在有相關數據可查的國家中，女性在照顧家庭和義務服務上花費的時間至少比男性多出一倍。

PART4

女性領導如何突破彼得高地？

充分利用天然優勢

女性領導者可以充分利用自身優勢，運用柔性領導方式，日常工作中注重職工的情感體驗，以傾注人本關懷來提升影響力、號召力，同時，女性領導者要學會科學管理，理性看待問題。在領導力的建構中，女性領導者要主動傾聽、協商和溝通，在平等尊重的基礎上分配任務，看到問題時要嚴格指出並批評，為職工提供正確的理論指導。

突破女性角色限制

對女性領導者個人來說，要努力通過擔當進取打破角色障礙，在工作中不給自己設限，強化擔當精神，增強積極向上的形象，把握住每一個機會，避免情緒化。通過不斷開闊自己的視野，培養自身的戰略思維，突破角色限制，合理控制情緒。

建立性別平等意識

要摒棄對女性工作能力的偏見，創造公平有序的競爭環境，在人員招聘和崗位設置上不因性別不同而雙重標準，通過明確量化指標體系來選拔有能力的女性領導者，實現組織內部的性別多樣化，平衡人力結構。

創造女性領導力開發氛圍

由於女性有男性所不具備的特質及優劣勢，因此要設計適合女性的領導力開發模型，運用合適的主題和工具，創造一種全員支持女性領導的工作氛圍，引導員工正視女性領導力的開發，明確領導的目標，激發和鼓勵女性的發展。

圖片引自：網絡

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文章參考：

［1］張靜.提升新時代女性幹部領導力的路徑[J]. 中國黨政幹部論壇, 2019（3）：81-83.

［2］劉峰.新時代女性領導力提升策略[J]. 行政管理改革, 2019（3）：18-25.

［3］馮黎. 女性領導力與職業發展淺析[J]. 現代商業, No.488(07):163-164.

［4］任頲,彭琪.金融業女性領導力的自我認知與發展策略探析[J].人才資源開發,2019(24):55-63.

［5］劉淑芳.女性領導者發揮女性情感特質突破工作難關的藝術[J].領導科學,2019(23):77-80.

［6］張國玉.女性領導者怎樣跨越“彼得高地”[J].決策,2019(04):70-73.

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