一、消費升級推動
消費品行業出現4大變化
消費升級這個詞這幾年一直很火，對此各界都有嘗試去給這個詞下定義，有說消費升級是就是洗腦的陰謀，有說就是提高幸福感，有說是消費結構的優化。
我個人很認同的是那句消費升級的本質是一場效率的革命，企業要快狠準抓住並響應消費需求，而消費者需求能夠更快更好更高性價比地得到滿足，讓好的服務可以日常化。
因此，整個消費品行業企業就必須以消費者的體驗為中心，全鏈條優化，從設計，到製造，到運輸，到銷售，到服務，數據化串聯。從原來的商品買賣商，到商品+服務商，商品+服務+內容輸出，提升體驗，沉澱數據，線上聯動。同時品牌優化貨架半徑邏輯，並開始重視二三四線市場。品牌方也不再侷限傳統廣告投入，讓傳統電商聯動新媒體，渠道和媒體打通了，認知和消費實現同時發生（比如直播能讓在安利展示的同時，消費者下單）。
在整個供需方式升級情況下，其實供需交易的本質並沒有發生變化，那就是以人為本，重塑價值鏈，滿足需求，降低成本。那麼消費品的發展趨勢必然會有以下4點：
1、 重構品牌與運營
2、 重構體驗
3、 重構體驗
4、 轉型升級以及新商業
企業的信心指數更多來自於消費市場的信心、品牌和組織抗風險能力的信心，其實此次疫情下，從市場整體表現來看，疫情改變的是市場節奏，不變的是市場方向。預判為短期市場衝擊，將加速市場佈局變革。
二、面臨市場衝擊企業需要“站穩-深蹲-後反彈”
對於企業來講，面對挑戰企業需要做的是站穩-深蹲-後反彈，下面分別為大家講解。
1、站穩
即提高抗風險能力。需快速做出反應，對外分析疫情發展，市場走向，對內
做好各類影響預判，員工溝通，制度更新。穩組織，穩軍心。2、深蹲
即預判性調整或改革。業務上及時診斷調整業務佈局，保持優勢競爭力。同時做好企業內部管理優化，人才儲備，匹配業務發展。行業優勝劣汰將加劇，頭部效應和結構化特徵更加凸顯，市場會直接倒逼企業組織的優化。
3、反彈
抓住新的商機，乘風而上。危機即轉機，新的商機經過時，才能抓住。
三、2020年人力資源管理4大新趨勢
組織層面
敏捷組織架構的構建及優化。市場消費者對品牌的極致要求迴歸企業管理是對企業組織敏捷性、協同性的極致要求，組織現狀審視與優化勢在必行。優化的同時人力資源六大板塊的抗風險能力需進一步提升。
投入產出與員工貢獻回報統一
2020年企業要更加註重企業配置的優化和效能的提升，離不開員工滿意度與敬業度的提升。企業投入產出和員工的貢獻回報，是兩個立場的兩個訴求，必須做到有機統一，才能讓全員能夠一起為提升客戶滿意度這個目標一起奮鬥。
銷售閉環中的關鍵性人才激勵性加強
2020年企業的資源兩級分化會逐漸增大，薪酬等資源會更加傾向少部分為企業帶來高產值的人才。
跨界人才吸引保留激勵
電商平臺、信息化人才、直播帶貨人才等的吸引培養與保留，在行業邊界越來越模糊的今天，這個趨勢將會長期存在。
下面從人力資源管理提效和員工激勵方法層面為大家帶來解析。
四、企業管理提效——從組織和員工層面深入挖掘
人力資源管理，我們要先有人。新模式下消費品企業，我們應該都會遇到包含但不僅限於以下幾個用人難點：
我們講敏捷的組織，不是需要一群絕對服從者，更多的是共同創造者與實現者。那麼企業價值觀、戰略、組織、機制和人的聯結關係尤為重要。需要自上而下的戰略下沉，達成共識，只要上下同欲，那麼企業就只有一個統一的目標那就是市場。
企業層面，組織能力層面，員工個人層面，形成穩固的三角形，組織自然敏捷。那麼我們人力管理者，能夠發力的就是我們組織層面和員工層面這兩個部分，剛剛我們在講企業提升效能時要企業投入產出和員工的貢獻回報要有機統一，兩個立場的兩個訴求，我覺得從激活員工活力的角度出發，需要我們站在員工立場去滿足他們實現企業戰略所對應的回報訴求。
如何進行員工激勵提升組織活力？
員工激勵層面，最基礎和最直接的是薪酬，這個我們以往的分享聊得太多了，那這次我們就從激勵的角度出發，來聊一聊，激勵激活組織活力。
多重創新激勵模式下的員工與組織的角色，激勵我們是可以分成不同層次的，不同層次也對應不同的組織角色和對象，首先是基礎激勵層次，包括薪酬、晉升、發展等等，對應的是全員，合夥人機制對應針對能為公司平臺帶來重要管理、產品、營銷價值的骨幹員工。創業機制針對能拓展公司平臺和資源外延的創業型人才。
近年來，在消費品行業，員工最感興趣的是利潤分享計劃 ，能夠有效刺激員工的工作效能，實現收入增長。也有部分員工願意內部創業孵化自己的品牌和產品，對企業來說實現裂變。近年來內部推薦廣泛存在於消費品行業，與熟悉的人一起合作會使員工更易保留。多數中大型品牌企業會成立企業大學，完善內部的培訓體制機制，為人才持續賦能。接下來我們來看一下消費品行業用的比較多的這幾種激勵方式。
1、 新店長
從傳統的銷售指標、行為指標考核，轉向經營指標的考核。主人翁意識提升，上下同欲。像天尚，富安娜，卡爾丹頓等有嘗試過。
2、 全員營銷篇
包括內部員工的全員營銷，激活每個員工，匹配調整激勵方式。另外還有一類是藉助外部的優質合夥人的資源優勢，利潤分享，內動外進，全面盤活組織。消費品行業、金融行業、保險行業、地產行業均有比較多的嘗試。疫情爆發之後，大家在朋友圈裡應該也看到不少的例子。
3、 合夥人篇
茵曼網紅項目；森馬“時尚合夥人”，前期設計，平臺互動，分享穿搭經，該模式適用於新領域新業務，增加員工互動參與，群策群力，利潤分享。
4、 內部創業
自己當小老闆，同進同退，風險共擔。內部創業，可以內部進行項目的競選，選擇好的idea，進行項目孵化，考慮項目經歷，項目資金、人才構成等自由組成隊伍，按照員工投入比例確定股份相對應股份進行獎金分紅，以及團隊內激勵機制。比如李錦記。
5、 阿米巴
從傳統的利潤核算機制，銷售和智能的利潤核算指標不同。阿米巴模式形成閉環，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，銷售成本、生產成本、採購成本和設計成本，自上而下，自下而上實行高度透明的經營，可大大激勵經營型人才。比如恆安、小豬班納、韓都衣舍均有嘗試。
其他的激勵方式，當然還有其他的激勵方式，在這裡我們就不一一列舉。今天的分享也差不多接近尾聲了，但是人力資源管理是一個任重而道遠的職責，也希望我們的交流和分享不會止於這篇內容，期待更多線上線下的交流，總結來說，主力消費群體變遷，消費理念和方式的變革，
“年輕化”是消費品企業必須要破的局。打造快速響應業務的敏捷組織，管理、保留、激勵員工達到上下同欲，"活力高效"是消費品企業管理者必須要破的局。私信我領取8大行業平均薪酬、薪酬增長率、離職率、熱點崗位年收入匯覽
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