文｜希 凌
3月2日，據CNBC報道，通用電氣前首席執行官和董事長傑克·韋爾奇去世，享年84歲。
美國總統特朗普當天在社交媒體上表示，傑克·韋爾奇是一個商業傳奇，“是我的朋友和支持者，他不會被忘記。”
很多人對傑克·韋爾奇這個名字有點陌生，他被稱為“世界第一CEO”，曾帶領通用電氣成為全球市值最高的公司之一，僅次於微軟。
王石、柳傳志、李開復等國內知名企業人士，都將他視為“教父”級別的人物。
不過，在他的職業生涯中，有個“辣眼睛”的封號——“中子彈傑克”。
中子彈能殺死人卻不破壞建築，這是在暗指韋爾奇“心狠手辣”的裁員策略。
5年裡，他裁掉了近12萬員工。
要知道在那個年代，同樣的大公司IBM依然堅持終身僱傭制，韋爾奇的做法簡直和主流背道而馳。
因此，他遭遇了來自內外部的極大質疑：在公司盈利不錯的前提下，為什麼大規模賣業務，裁員？
上任前5年，裁掉近12萬員工
故事要從20世紀80年代初說起。
年僅45歲的傑克·韋爾奇成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首席執行官。
上任5年時間，韋爾奇裁撤了眾多業績不佳部門，裁掉了11.8萬人（包括所出售企業的3.7萬人），這相當於裁掉了通用公司1/4的員工！
那時，從通用電氣內部到媒體都對傑克的做法產生了強烈的反感——他是不是瘋掉了？這是一個“優秀”的企業應該做的事嗎？
對待裁員這件事，韋爾奇很決絕：裁，而且要持續裁，一直裁。
大規模裁員後，韋爾奇找到了一套更有效地評價組織的方法——活力曲線。
韋爾奇要求團隊每年進行一次分類排序，必須明確區分三類員工：
①A類員工：
績效靠前的20%，他們激情滿懷、勇於任事，富有遠見。不僅自身充滿活力，而且有能力帶動周圍人，提高企業生產效率。
②B類員工：
績效中等的70%，這類員工是公司的主體，也是業務經營成敗的關鍵。
③C類員工：
績效較差的10%，指不能勝任自己工作的人。
韋爾奇的策略是：用大部分精力去擁抱和支持前20%的明星員工，為他們加油喝彩，為中間70％員工提供建議與培訓，培養他們成為A類員工，而餘下的C類員工，必須走人！
裁員雖然被詬病，但歷史證明了韋爾奇的管理是有效的：他執掌通用電氣長達20年，公司市值曾經從120億美元增至4100億美元。
在韋爾奇看來，裁員不是殘酷，而是一種慈悲。
為什麼說“裁員才是一種慈悲”？
《傑克·韋爾奇自傳》裡，他說：
“在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環境裡，才是真正的野蠻行徑或者’假慈悲‘。”
①裁掉你，是對你的未來負責
對企業家和管理者而言，裁員是一件棘手的事，它意味著“撕破臉皮”，“要得罪人”......
在“裁與不裁”的選擇裡，很多人會傾向於“做個好人”，“得過且過”，他們認為，裁員很殘酷。
傑克·韋爾奇卻認為，不裁員才是一種真正的殘酷。不裁員意味穩定，這很可能釀造一場溫水煮青蛙的悲劇。想想看，光給員工穩定，誰給企業穩定？
企業面臨著慘烈的競爭，即使是世界500強，平均壽命也只有40年，更別提創業公司了，能撐過3年都算長的。
當有一天，企業突然崩盤了，一直穩定的員工就像是溫室裡的花朵，極有可能敗在外面的世界。
就在去年，被譽為“養老院”的甲骨文因裁員引熱議，被裁員工們拉起橫幅抗議：
之前還有一則微博熱搜：
路橋收費站被取消後，一個大姐哭訴，“我今年36歲了，我的青春都交給收費站 ，我現在啥也不會，也沒人喜歡我們，我也學不了什麼東西了。”
韋爾奇說，“先讓一個人等著，什麼也不說，直到最後出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：‘你走吧，這地方不適合你。’
而此時他的工作機會已經很有限了。
而且還要供養孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款，這才是真正的殘酷。”
相反，“在人們年輕時就告訴他們（自身的缺陷），那是你能為他們做的最大的善事。”
②裁掉你，是對優秀員工負責
韋爾奇的管理哲學裡，還有一條很重要的是：
區別對待。這與他的一個職業經歷息息相關。
1961年，韋爾奇剛加入通用電氣一年，擔任初級開發工程師，年薪10500美元，放當時看，很不錯了。而且，上司還給他加薪1000美元。
他本來很高興，認為自己的努力得到了回報。
可是後來變得很沮喪，因為他得知辦公室另外三個同事的薪水和自己一樣。
他找領導據理力爭，試圖說明自己為什麼應該比其他人得到更多獎勵，但被拒絕了。這差點導致了韋爾奇的離職。
正因為有了被不公對待的經歷，讓韋爾奇成為領導後，極力避免這種情況再出現，他說：
“表現不佳者不能完成自己的任務，就會影響到其他員工的績效。在最後的成果分享中，他的行為會拖累其他員工，把別人分到的餡餅也變小了，這對優秀員工來講是一種不公平。而表現不佳者本人，也會被其他員工‘另眼相看’。”
所以，他堅定要辭退不合適的員工，把更多資源，獎勵給到優秀員工，而不是平均主義。
換位思考一下：當有天你成為優秀員工，也一定不希望被人拖後腿吧。
③裁掉你，是對組織負責
曾經有篇文章很火，叫《公司是船，我在船上》。
作為船長，也就是創始人／職業經理人，需要對整個船負責，如果有東西會帶來航行風險，比如不適合的業務或者人員，那他必須做出取捨。
他首先要保證的是，船不能沉。
我曾經在一家創業公司工作，90後的老闆是個特別拼命的人，他的一句話讓我印象深刻：
“我希望這份工作，會成為你們未來發展更好的一個籌碼，而不是成為你們簡歷上一家‘死掉’的公司。不然當面試官問你時，你要怎麼回答？多‘晦氣’啊。”
韋爾奇也清楚，裁員既是保證了組織的發展，也是在給離職員工“攢面子”。
要知道，組織的良好信譽對員工找新工作有很大的幫助。好的組織就是一個好的背書。
其實你也可以“裁掉”公司
身在職場，很多人忽略了一件重要的事：
工作從一開始就是一種雙向選擇，公司面試我們，我們也在面試公司。裁員，是公司覺得你不再合適了。
反過來，我們作為個體，出於對自己職業發展的負責，也應該適時審視——公司還合適自己嗎？
具體怎麼判斷呢？
韋爾奇認為，沒有人能直接給你答案，但是，可以通過這4個問題幫助你找到答案：
①你每天早上是否願意去上班？
工作是否有樂趣、有意義？或者你只是為了獲得一份收入？你是否還在學習和成長？
②你是否享受和同事工作的時光？
這並不是說，如果你每週末都和同事聚餐，就應該待在現在的公司。
但如果你不是真心尊重每天和你共度10個小時的人，那麼你可以確信，自己最終會離開這家公司。為什麼不快點離開，選擇另一家可能紮根的公司培養人際關係？
③你的公司是否幫你完成了個人使命？
從根本上來說，這個問題是在詢問，公司是否與你生活目標和價值觀保持一致？是否給你提供足夠的上升空間？
④你能否想象出在公司一年內經歷的事情？
之所以界定一年是因為，一旦離職，你要花這麼久才能找到更好的工作。
所以，儘可能地想象未來，預測一下在公司扮演的角色、從事的工作、管理的人員。
如果這些場景沒能激起你的興奮，那麼你是在白費力氣，換言之，你在這家公司待得太久了。
問完了以上4個問題，相信你也有了自己的答案。
如果這依然是你渴望的工作，不妨問問自己現在是哪類員工，要怎麼做才能躋身A類員工？
如果你只會因為慣性待著，是時候“裁掉”公司了。
別再貪戀一份“終身就業”的工作，真正值得我們追尋的是“終身就業”的能力，共勉。
參考：
1，書籍《傑克·韋爾奇自傳》
作者傑克.韋爾奇（Jack Welch） / 約翰.拜恩（John A. Byrne）
出版社: 中信出版社，譯者: 曹彥博 / 孫立明 / 丁浩
2，文章《傑克·韋爾奇：4個理由辭掉你的工作》
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