國內諸多開設培訓機構，以個人或公司，其在成立及經營過程中涉及眾多法律問題，以下著重從合同法、侵權責任法、勞動合同法等幾個方面做風險闡述及防控分析。
一、培訓機構簽訂有關合同事宜
1、培訓服務協議的簽訂主體，建議培訓機構方最好用實際的培訓主體作為合同主體，而避免用“分校”等名義簽署合同，因為未在有關部門完成登記的民辦培訓機構的分校既不屬於法人也不屬於法人的分支機構，不構成獨立的民事主體，因而不具有相應的民事行為能力，所簽訂的合同將存在法律效力的問題。另一方面，未成年的學員應當由其法定代理人簽訂合同，這裡培訓機構需要注意確認法定代理人的身份。
2、關於培訓課程與進度的約定，一般作為培訓服務協議的主要條款，但實務中，培訓機構往往只約定了服務期限和總課次，忽略了服務期限與總課次之間的對應關係，導致學員在服務期限屆滿後提出課次未上完要求退費，容易產生糾紛。
建議在培訓服務協議中明確培訓課次的調整限於服務期限內，一旦服務期限屆滿，雙方權利義務即告終止。
3、培訓機構一般會賦予學員調整上課時間的權利，但是如果學員頻繁調課也會極大降低培訓機構的效率，加大因師資調配等所產生的履約成本。
建議培訓協議明確約定上課的時間、地點以及可供學員調整的時間段及調整次數。同時培訓機構也儘可能保留在發生不可抗力事件、教師離職、培訓機構合併等認為必要時自行調課的權利。
4、培訓機構在實務中往往也會遭遇因經營不善、機構合併等原因需要將現有的學員轉移到其他培訓機構繼續履行合同的問題，這在法律上實際是個合同權利義務概括轉移的問題。如果培訓機構不能做到讓學員與自己簽訂終止協議的同時與新培訓機構簽訂內容一致的新協議的話，新老培訓機構相互之間可以簽訂合同權利義務概括轉移協議。
建議讓學員書面同意，並做好文件留存。
5、協議中寫到的退費條款是與違約責任緊密相聯繫的，如果學員因自身原因要求提前解除合同的，則應明確一個具體的違約金數額，且培訓機構有權在預付的學費中直接扣除後剩餘無息退費。如果是培訓機構的服務質量問題引發學員要求退費的，則因為培訓服務質量標準難以衡量，則是糾紛多發的區域。
建議培訓服務協議設置培訓機構的最高額賠償條款，為承擔的違約責任設置上限，一般為所收取的服務費用總額。
6、培訓服務協議還需要注意格式條款問題，一般而言培訓機構會事先製作大量制式化的合同文本便於簽訂，只在個性化的部分用手填寫完善。
建議如果確要採用格式合同文本的，應當按照合同法關於格式條款的規定對加重對方責任或者減輕自己責任等特別條款採用字體加粗、劃橫線或簽約人抄寫等形式盡到對學員的提示義務。
1、由於學員年齡尚小缺乏足夠的安全意識和自我保護能力，在培訓服務過程中常遭遇人身損害或造成他人人身損害。根據《民法總則》，不滿八週歲的未成年人為無民事行為能力人，當培訓機構的管理對象是無民事行為能力人時，則按照《侵權責任法》採取過錯推定的歸責原則，即除非培訓機構能夠舉證證明自己已盡到教育管理職責，否則就應當推定其在侵權事件中有過錯並承擔相應的侵權責任。對已滿八週歲未滿十八週歲的限制民事行為能力人，《侵權責任法》第三十九條的規定是，其在學校或者其他教育機構學校、生活期間受到人身損害，學校或者其他教育機構未盡到教育、管理職責的，應當承擔責任，該條對於教育機構適用的是過錯責任原則。
2、培訓機構如想減免責，就要舉證證明自己已經盡到教育管理職責，而這種職責是全面性的，既包括在發生傷害事故之前的注意義務，也包括傷害事故之後的救助義務，比如及時撥打急救電話、通知家長、採取合理救助措施等。當然，對於保護未成年學員的人身安全，責任不僅在教育培訓機構，也在學員的家長。
三、培訓機構中各人員勞動關係事宜
1、關於師資方面的勞動人事管理，首先對於建立勞動合同關係的教職員工，用人單位應當注意簽訂書面的勞動合同。否則，根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。
建議用人單位應當依法聘用、管理員工, 完善員工合同管理制度, 依法合理分配薪酬、加班費, 最大限度地維護公司的和諧發展。
2、對於求職的教師履歷應當適當核實，且對於求職者簡歷真實性承諾作為其勞動合同中的一項義務。
建議與勞動者約定如有簡歷造假則培訓機構有權單方解除勞動合同而不承擔任何經濟賠償責任。
3、基於有些教師的工作時間比較靈活，培訓機構往往與之未採取常規的朝九晚五的標準工時制，但在勞動合同中並未明確或者明確約定採取不定時工作制或綜合計算工時制但未向人保局備案，這些都容易產生教職工因加班費引起法律糾紛。
建議在合同中明確約定工作時間，如有時間調整的，另行做好記錄。
4、培訓機構應當注意人事管理規章制度的建立，涉及到勞動者切身利益的，需要經過民主程序通過，內容合法，公示或以其他方式送達，只有滿足這些條件之後的公司規章制度才能在勞動仲裁援引時得到支持。
5、教育培訓機構能否使用勞務派遣，根據勞動合同法的規定，勞務派遣作為我國用工形式的一個補充，僅適用於臨時性、輔助性或者替代性的崗位，在此法律要求下，專職培訓老師一般不認為是臨時性、輔助性或者替代性的崗位，而保育或寄宿機構的生活老師可以適用。違反法律規定所訂立的勞務派遣合同將存在合同效力問題，被派遣的老師可能最終被認定為與培訓機構構成勞動合同關係。
6、鑑於人才的激烈爭奪，培訓機構也應當善於使用保密協議與競業禁止協議，保護自己的商業機密，保留自己的核心師資。
四、培訓機構中品牌使用及推廣事宜
1、教育培訓機構在某種意義上輸出的是智力產品，所以知識產權的法律風險不容忽視。一般知識產權主要包括著作權、專利權和商標權，而培訓機構主要涉及到的是著作權和商標權。
建議教育培訓機構在教學或宣傳過程中，切莫擅自使用他人的教材、課件等作品，可能構成對他人著作權的侵犯。對於培訓機構內部做教研所取得的教案、講義、課件等智力成果，培訓機構應做好法律上，如申請著作權登記和技術上，如電子文檔加水印的保護，以免事後產生權屬糾紛。
2、教育培訓機構經過市場的洗禮與沉澱，其知名度往往通過商標集中表現出來，所以培訓機構應當在創立之初就重視商標保護。
建議儘早申請商標專用權。對於後續其他同業競爭對手可能有的模仿、仿造商標、標識等侵犯商標權或其他不正當競爭行為，應當果斷採取法律手段扼制，以免負面影響擴大。
3、培訓機構的廣告宣傳方面也應做到合法合規。但是當前不少教育培訓機構打著“承諾考上, 考不上全退款”等名號, 招生收費。這些字眼吸引力不少考生和家長前來諮詢報名。各培訓機構往往通過發送傳單、貼廣告單的形式進行業務宣傳, 大肆招收學員, 甚至在一些大型社會招聘考試、單位考試結束, 派傳單的人員就已經堵在考點周圍, 這種擾亂社會秩序的行為極大地拉低了教育類公司在社會的形象。這種行為潛伏著一定的法律風險, 如《廣告法》第4條規定:“廣告不得有虛假的內容, 不得欺騙和誤導消費者。”第9條規定“廣告中對服務的內容、形式、質量、價格、允諾有表示的, 應當清楚、明白。”第24條規定“廣告主自行或者委託他人設計、製作、發佈廣告, 應當具有或者提供真實、合法、有效的確認內容真實的證明文件。”
建議各企業在經營過程中禁止或者規範此種類似於虛假宣傳、亂承諾的廣告宣傳的行為。
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