【科學是第一生產力，實踐是檢驗真理的唯一標準，要用矛盾的方法看問題】
大家好，今兒呢我們就來侃一侃疫情之下降薪是否合理？
各位，你說當一家企業遇到危機的時候，是裁員更好一點？還是給員工降薪更好一點？關於這個問題，很多老闆都沒太整明白。
我統計了一下，疫情發生以後，都有哪些企業選擇了給員工降薪來應對危機，統計完以後，我還發現還真有點多。
比如：攜程的員工底薪打了六折，58同城停薪留職只發基本工資，優信高管和員工降薪20%到40%，還有什麼噠噠英語降薪40%，上汽集團降薪30%，名創優品降薪50%等等。
其實啊，企業在遇到危機的時候給員工降薪，這是最愚蠢的做法，為什麼我會這麼說呢？因為啊，你看啊，一方面任何一家企業都是由20%的優秀人才，創造了公司80%的業績，這一點你同不同意？
那麼，從管理的角度來講，企業必須要保持甚至增加對著頭部20%人才的激勵，企業才能有更好的發展，而另一方面呢？對於那些非頭部人才，也就是基層的員工。
你讓他們來承擔公司經營風險，那就更沒有什麼道理了呀。因為他們就是按部就班的完成了公司安排的工作，對吧，根本就沒有辦法，對公司層面的經營結果造成影響。
那你憑什麼讓他們來承擔企業經營帶來的損失呢？對不對？所以無論怎麼降薪，肯定是不對的！那一家企業遇到危機以後，到底該怎麼做呢？寧可裁員也不降薪！
因為和裁員相比，降薪會對整個團隊的士氣帶來更大的打擊。你看是不是這樣，降薪，那就是一家企業走向衰落的最直接反應，這個連傻子都能看得出來。
這家公司降薪了，可能應該快不行了，而當一個團隊士氣被打擊以後，首先離開的就是有能力的頭部員工，緊接著就是中間的腰部員工，中堅力量。
他們才是真正為企業創造價值的那一批人呢。因此，一家企業在遇到危機的時候，寧可裁員，也不要降薪。那企業面對人工成本的壓力，我們該怎麼辦呢？
應該從兩個方面來找釋放的空間，第一個就是從組織結構上找空間，就是讓團隊變得更精簡，比如管理幅度加寬呢啊，層級變少啊，一人多用啊，組織扁平化呀，只要用心，你肯定能找到。
第二點就是從人員結構上找空間，就是讓好的人留下來，讓不好的人離開，而就是對於那些出不了成績的人，就是我們稱為小白兔的人，要堅決給他清理掉，來保證那些優秀人才的收入和發展。
好，關於企業遇到危機以後，應該是裁員還是降薪的話題，我們今天就聊到這。各位朋友，看到這裡就快接近尾聲了，非常感謝大家的閱讀，歡迎大家把你的觀點在下方和我留言分享！
好了，今天的內容到這裡就全部結束了，我們下次再見。更多精彩內容盡請期待，讀懂管理36計，我們風雨同舟，共創未來。
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