佚名十一
作為一個企業HR來給你分析分析原因，做過分析，90厚的確是比80、70後在職時間短，跳槽頻率高。
不差錢
這個不差錢指的是90後的父母大都是70後吧，這幫人的物質條件比60、50後好很多，所以能夠給自己的兒女90後帶來更好的支持。
90後從小生活的環境條件都比70、80厚好很多，他們對於工作賺錢沒有那麼的壓力。
裸辭了還有家裡呢
所處的行業背景不同
比如70、80上班初期都以生產製造為主，而90後所處的職場年代盛行的是互聯網行業。
互聯網公司本就比較波動，很多公司幹幾年可能就倒閉了，或者說公司轉型也很快，那對於處在這樣的公司裡的員工來講也會相應地變動工作。
所處的人生階段不同
比起現在上有老下有小，房貸車貸的的中年80後來說，90後目前還沒到那個階段，尤其是95後現在不需要面臨這些經濟壓力，可以隨心所欲地做自己喜歡做的事情。
而80後一旦離職，擔心地是下一個月的房貸家庭開支從哪出，35歲之後跳槽已經不是一個優勢了，所以很需要慎重。
以上是我的觀點，關注我，為您提供更多職場信息
春與秋職言
我自己有一個90後孩子，我覺得這個問題目前應該也不是普遍現象，身邊一些90後，工作很努力，積極向上，都還比較穩定，一項工作都做了幾年也沒有辭職。
那麼針對這個問題，我就想到的幾點簡單回答一下：
第一、成長過程中，很少遇到挫折，沒有危機意識。90後孩子大多獨生子女，家裡無論條件好壞，都會給予物質方面的滿足，很少遇到挫折，如果沒有收入父母都會提供資金幫助，所以工作後稍有不順心就會裸辭。
第二，和70，80後領導有代溝，思想達不成統一，溝通達不到順暢，有些領導說話嚴重損傷自尊，所以即使沒找到下家，也不願意受委屈，所以辭職。
第三，90後孩子大多沒有成家，缺乏責任感。沒成家前基本和父母同住，因為不需要養家餬口，所以有沒有收入都不會影響生活水平和質量，所以辭職時是不計後果的。
第四，企業發展前景不好，企業不穩定，所以辭職。年代不同，一個企業幹一生的年代已經不復存在。很多90後，入職私營企業，沒做兩年，企業就倒閉了，此現象比比皆是，所以，對於一個眼見沒有發展前途的企業，沒必要耗下去，所以也會辭職。
第五，工作環境氛圍不舒心，管理混亂，所以辭職。90後有時候比較自我，如果在一個地方比較壓抑沒有溫暖，管理有比較混亂，自己與所在團隊文化差異比較大，融入不進去，很容易就辭職了。
綜上，我覺得年輕人多幹多鑽研，少跳槽少抱怨，未來職業生涯有很長的路要走，謹慎從業，還是儘量不要頻道辭職！
JY中堯
90後員工最小的也有20歲，最大的已經奔三了，這個群體很多人覺得難管，很多企業的管理者認為90後富有個性，比較難於管理，並且還會動不動就辭職，果真如此嗎？
世界上最難管的是什麼？當然是人了！企業中最難管理的當屬員工，而90後又是所有員工中相對比較難於管理的群體之一，畢竟90後出生在一個相對安逸的年代，一個比較孤單又被當寵兒的年代（90後獨生子女居多，父輩、爺爺輩大多寵愛有加），一個父輩相對富裕的時代（90後的父輩們大多趕上了改革開放的春風，很多人賺到了人生的第一桶金，不說富的流油，但也相對富足），這樣的環境造就了90後獨立又張揚的個性，在企業中給人的感覺比較難管。
很多企業管理者還認為90群體動不動就辭職，個人分析一定有隱情夾雜在裡面，可能以下幾方面會間接驅動90後的離職慾望：1、利益方面這其中最重要的一項當屬薪酬福利和工作量，假設一名90後女文員，每月只有3000元的工資，還有兼這工作兼那工作的，晚上還要加班，工作量和薪酬嚴重不對稱，換誰也會有辭職的衝動；再者還有一個利益驅動的問題，人的生理和安全需要得到滿足後，會有一個自我實現、自我滿足的需要，如果90後在一家企業長時間得不到自我價值的實現，他（她）也會有辭職的想法；
2、缺少一個協調、發展、共享的平臺如今企業發展不僅要依託企業與客戶互動平臺，還有依託企業內部管理者與員工協調、發展、共享這樣一個平臺，90後員工如果不能在企業與管理者和睦相處，並且還時常招致管理者的批評、訓斥，何談協調、共享發展，離職是必然選項。3、個人職業發展瓶頸問題一些90後對自己認識不足，壓根不知道自己的優缺點是什麼，對未來也充滿迷茫，沒有清晰的職業規劃路徑，導致工作一家不如一家，陷入頻繁跳槽，頻繁換工作的怪圈。以上是驅使90 後員工愛辭職的一些原因，當然還有其他方面的原因，這裡不再贅述。搞清楚了90後員工愛辭職的病根，要想治療他，就要開出良方才能“藥到病除”，個人認為要有以下良方才能有效去除90後愛辭職的病根：
圖片來自網絡1、給予90 後員工合理的薪酬待遇和相對滿意的工作時間，並輔以相對寬鬆的工作環境和人性化的工作氛圍。2、重視90後員工的正當訴求和建議，管理者在日常工作中多和90 後員工溝通，以求得在一些重大問題上的理解與支持，發揮90後獨立、張揚的個性為我所用。
圖片來自網絡3、給90後員工提供一個發展、晉升的平臺，讓他們在企業工作感覺有奔頭、划得來；給他們一個明確的、富有挑戰性的職業規劃路徑，切實讓他們不想辭、不敢辭。4、加大對90後員工的投資力度，要想馬兒跑就要馬兒或吃草，這不僅是物質上的，還有精神上的，採取多元化的激勵手段來調動90後員工的工作積極性。
圖片來自網絡以上方法都使用了90 後員工還是經常辭職那就是其他問題了，這個時候不要氣餒，要拿出“不解決問題誓不罷休”的精神，不僅要用“望聞問切”的傳統診斷手段還要採取採取現代化的技術手段，相信一定能夠找到破解90後員工愛辭職的良方。
兆天國際郵輪
90後員工的離職我相信每家公司都面臨這個問題，但我覺得要正確看待離職這件事情，不但要分析90後離職的原因，還得思考公司的原因，只有找到核心原因，才能找到解決問題的方法，不然是治標不治本。
分析原因：
一、90後自身原因
1、90後一般都是獨生子女，習慣了被家裡寵著，從小到大都是一個人玩，缺少團隊意識，以自我為中心，特別在乎自我感受，當在團隊中發現自己只是個路人，就會感覺很失落，然後選擇離職。
2、經濟上的自信，我們來算一筆賬，一個90後獨生子女，從他出生那一刻那擁有了多少資產：爸爸一套房，媽媽一套房，爺爺奶奶一套房，外公外婆一套房，他可以繼承4套房產及3個家庭的所有財產，而這些繼承全是正資產，獨生子女2.0時代，他們在經濟上可能比公司老闆還有錢，工作只是為了體驗生活，離職對他來說重要嗎？
3、追求個性，崇尚自由，90後的眼裡沒有領導，不服管，他們更多的是追求個性，崇尚自由，公司要尊重他們的個性表達，提供寬鬆的工作環境，創造積極表達自我的舞臺，如果90在這方面沒有得到滿足，選擇離職是很正常的。
4、缺乏責任心，90後的成長環境從小就不需要對誰負責任，自己活得開心快樂就好，來到公司就會很不習慣，公司，領導讓他們揹負太多的責任，選擇逃避，他們就離職了。
二、公司原因
1、企業文化不符合90後的性格，還是傳統老三樣，勤奮，拼搏，合作，共贏，等等這些，完全不符合90後的性格特點。
2、工作模式太過標準化，90後沒有發揮空間，每天都是重複的事情重複做，沒有新意，沒有成長。
3、工作氛圍沉悶壓抑，老闆和管理層也不苟言笑，辦公室表情暴力，別說90後，是個人都想著離職，快點逃離這個人間地獄。
三、90後的員工需要什麼？
我們公司就全是90後，可離職率並不高，在這裡分享下我的一些經驗：
1、打造適合90後員工的企業文化，我們公司的文化：簡單，快樂，欣賞，玩，簡單的執行，快樂的工作，彼此欣賞，玩轉工作，樂享生活，90後在我們公司就特別開心快樂，所以我們的離職率也很低。
2、遊戲化運營，90後好玩比好用重要，打造快樂積極的工作氛圍，別一天到晚就是工作學習，把遊戲加入到工作中去，年輕人都喜歡玩，工作就是升級打怪，用年輕人喜歡的工作方式去工作。
3、我的級別我做主，90後是看選秀成長的一代人，公司的晉升機制，讓個人提出晉升申請，建立賽馬機制，選秀機制，讓年輕人有選擇的權利。
4、加強培訓，讓90後熱愛行業，熱愛工作，85後幹一行，愛一行，95後愛一行，幹一行，有了工作熱情，工作效率才能提升，離職率才能降低。
所以，90後離職高，更多的還是公司的老闆和管理層需要思考，不要用過去的方法管理90後，與時俱進，和90後玩到一塊。
希望我的分享對你有所幫助，也歡迎網友在評論區留言說出你的看法。關注@老王職場隨筆，一起分享職場那些事！老王職場隨筆
別再說這些無聊的話題了，非要把人區分什麼70後80後的，好像有很大不同似的，其實根本這就是個扯淡的話題。
每個時代都有英雄和狗熊，而每個比你大10歲20歲的年代的人，都會因為自己有了點社會經驗和閱歷，還有一些社會地位及話語權，就沒事喜歡給各個階層和青年人打上各種標籤。
我是70後，90年代參加工作的時候，50後和60後也沒事擺出一副老氣橫秋的樣子說你們這一代人哪，真是沒法說你們，動不動就甩小脾氣，說的重了還要辭職，真是不知道珍惜。聽聽，這種口氣是不是有點似曾相識？
這種話在職場中一些領導喜歡沒事掛在嘴邊，我認為這是給他無能的管理找藉口！你的管理者們垃圾，還不允許人家離你而去了？你還總得意洋洋的說我的團隊中70後80後離職率就少，那是因為這些人已經習慣當奴才了！不再有血性！當然更沒有前進的動力，變革的思想，說白了現在陪著你的就是沒什麼野心和能力的人。
咱們就說這次各地的援鄂醫療隊吧，90後95後甚至還有00後的大有人在！她（他）們在接到援鄂任務的時候，離職了嗎？她（他）們在這次戰鬥中表現的如何？所有中國人都看在眼裡記在心上！
人應該有自省的能力，總是佔據某個所謂的道德高點指責這個指責那個的，說明管理者心虛，不稱職。
一個有度量、有格局的管理者，才不會沒事分什麼0後呢。
若恆職場隨筆
作為90後動不動就辭職這個問題，我來說一下我的看法，作為90後的我不是一個遊手好閒對人，先來說說第一個觀點，現在90後的人大多數都是獨生子女，生活在農村的人大多數都是勤奮的，因為他們覺得如果自己不努力的話，誰會拿錢給他們用，所以不得不努力，自己的爹媽是本本分分的莊稼人沒有多餘的積蓄而生活在大城市的人就不一樣了，又是獨生子女父母又是某個公司上班，工資大概在七八千至1萬左右，而且現在大城市裡生活的人朋友圈都是很豐富的，不像在農村沒有多少豐富的朋友圈所以大城市生活的人，就有這種心態，但是也不能說全部都是這樣的，還是有大多數的人很勤奮的，就像我這樣的人，我是農村的，但是一直都在城市的郊區生活，我還是一樣每天都朝九晚五的上班，多一點付出少一點抱怨，就沒有什麼都做不成的事，機會總是留給有準備的人，如果你想不勞而獲，那還是洗洗睡吧
影視劇電視劇搞笑片段
大家好，我是小陳。
首先，90後性格比較浮躁。性格跟一個人的成長過程環境是有關的，現在的人成長的環境都普遍比較好，即便是家庭條件不怎麼樣的，也不需要像自己的父輩一樣，下田種地，上山砍柴，因此也造成了他們的性格比較浮躁，沉不下心來做事，想一出是一處，覺得哪裡好就往哪裡跑。
吃不了苦。現在的很多都是獨生子女，在家裡也是受到了父母的保護，有的家長甚至是一點髒活累活，也不讓自己的孩子去做。而進入公司或者工廠之後，規章制度一大堆，讓這些年輕人感覺到自己就被約束在裡面，環境的改變也讓他們受不了。再一個，現在很多工廠都實行了倒班制，這就更辛苦了，很多人就是因為吃不了這樣的苦，所以乾脆離職不幹了。
因此90後的人就會出現動不動就離職的現象。
我個人覺得不管做什麼都應該長久的做下去，堅持做一件事，那才是對自己最好的交代
我的分享就到這裡，希望能幫到你。
鄉野小陳哥哥
這說明兩件事情，第一就是放棄的成本相對來講越來越小了，第二就是選擇的空間越來越多了。
早期大家找到一份工作會考慮這份工作，尤其是體制內的工作所帶來的各種福利，並且想著我做一個工作就要一直做時間長一點點，積攢了這個領域的專業知識，將來成為這個領域的專業人士，得到垂直性的發展進程空間，但是對於90後甚至是00後來講，發展的選擇更偏向於扁平化，也就是一個新的員工，他並不完全是以垂直化專業人才的發展方向而進行培晉升的，更多的是希望自己能多項多專多能，這樣才能會的更多，實際上這也符合了現代教育的一個大的方向，就是跨領域人才，因為目前我們所從事的工作絕大多數都會涉及到跨領域的知識，所以藝人多能對於企業來講本來也是有優勢的，但是隨著現在隨著家境的變化，和目前企業給出的工資，和求職者本身所需要的，金錢的比例並不是非常的相當就造成了，大部分求職者都是抱著一個蘿蔔多個坑的想法，就是在這裡工作，此時此刻適合我了我就去做，覺得不合適了我也不需要去醫院，為難自己就離開就好了，這其實就跟佛家的一句話，緣合則聚緣滅則散是一樣的
邵雨青的加拿大
你好，我試著回答您的問題。
首先談談離職是怎麼回事兒。
馬雲說，員工離職原因無非兩個，要麼幹得不爽，要麼錢沒給到位。真是精闢，離職不就那麼回事兒麼，到哪裡做事都是做事，為什麼選擇這裡，離家近，有平臺，工資高，福利好，工作環境好。。。總結一點，有需求，需求決定行為的選擇。
馬斯洛需求層次理論告訴我們，當人的生理需要沒有得到滿足，你跟他談尊重，理想，未來，沒意義，先填飽肚子要說吧。
當人的被尊重需求被滿足時，你再天天跟他談生理需求方面的內容，是不會對他有任何吸引力的。所以在職場中，我們經常看到對於要填飽肚子的員工，你跟他談價值觀，談企業的未來是怎麼怎麼，大多數是談不通的。
回到離職來，員工離職就是需求沒得到滿足，別畫餅了，畫餅得看人，願意吃餅且相信自己能夠吃到餅的人，多畫。沒吃過餅的人，建議先給口餅吃了再說。
90後員工動不動離職，拜託，我們如果是一群60後，70後來管理90後，是確實看不懂，是為什麼總離職呢？90後的孩子現在都30了，更多談的是95後應該，他們有個性，一旦認準了熱情度很高，一旦你讓他失望了，他會毫不猶豫的拜拜。
這就是現實，我們得接受，因勢利導，比如我們公司，招了很多大學生，也走了很多大學生，不是所有人都值得培養的，越往金字塔上面越尖，人越少。
我們就是要把資源給到對方企業價值觀且發展潛力大的那少部分人，讓他們通過不長的時間擔任公司中層職務。給了這些孩子想要的東西，找不出走的理由。
離職，不是90後的專利，各年齡段都會有，我們需要梳理清楚90後，尊重個性，因勢利導，給予平臺和發展機會，願意做事的總是願意做的。我們一方面在抱怨他們的同時，也需要看看我們給予了他們什麼。
我總相信，付出與回報一定會有平衡的。
以上是我的反饋，供參考！
緣來是你的2005
作為一名90後，我發表下個人猜測。
1.肯定是錢不到位
2.工作太累，工作和付出不相符。
3.工作委屈了，或者吵架一時衝動就辭職。
4.對工作沒有了期待,學不到東西或是看不到未來。
以上幾點你是否也有過呢？
