豫北見聞
瀉藥
這就是所謂的“患寡而患不均”。可以接受錢少，不能接受區別對待。任何一個有骨氣的人都不能接受這樣的安排。
從我個人的角度來講，我建議你跟領導親自開口談談。為什麼給你4k.給新人6k？你們之間是有什麼誤會還是你之前借了單位的錢直接給你扣掉了。
要把問題搞清楚才好決定下一步怎麼走。如果就是領導、單位欺負老實人，那就很簡單直接辭職走人。如果是因為你跟單位有經濟來往帳，那就把事情說清楚就好。
無論怎樣，我如果是你的位置，我就辭職不幹了。別特麼不拿豆腐當乾糧……
以上
名字待定QAQ
說說我身邊的一件事，我女兒在全球著名的某大公司澳洲公司工作，在另一個部門有一箇中國姑娘，這姑娘整天來訴苦，說是每天工作到晚上十點，累夠嗆，但同部門的人沒人管，她以前在別的公司做主管，跑到這裡三十幾歲還是職員，覺得很累，看我女兒如魚得水很羨慕，我女兒跟我說，她部門的澳洲同事說她特喜歡搞辦公室政治，還喜歡東家常西家短的打聽事，所以同事不願意和她多說，她遇到問題也都避得遠遠的，再加上她自己的業務能力，所以只好天天加班。唉，現在想想，當時多勸勸她不要太勞累了就好了，今年上半年，如花的年紀，過勞死了。所以我覺得，現在不是你計較老闆對不對的時候，已經發生的事也改變不了，不如你仔細想想是不是應該換份工作，不管能力咋樣，付出和回報差不多就行
stephanie255944353
有一些人的努力不值一提，這句話很悲哀，但確實事實。
大學做項目
我們舉一個簡單的例子，這個例子上過大學的人知道，即便沒有上過大學的，仔細一想也能夠想出個大概來。
我們在大學期間有一次項目，是通過一個仿真計算出某個產品的銷售總額度來。
然後因為做項目的時候不單單需要最終的結論，還需要很多，比如需要一摞紙，在這一摞紙上面寫清楚做項目的程序，步驟，關鍵點以及最終的仿真結果。
這個整個一套理論下來差不多需要一週的時間，其中最關鍵的就是仿真，而當時我們這個團隊仿真是由我做的，我用了兩個小時把仿真做了出來，剩下的東西都是由他們做的。
但是在最終組內評分的時候，我是最高分，為什麼呢？因為這個仿真除了我之外他們都不會。
恰恰相反，有那些做PPT寫報告的人，他們的分數是最低的，而有計算程序的同學，他們的分數也比較高。
那些寫PPT做報告的人，他們的總用時可能超過了三天，甚至4天，他們如此努力，為什麼不能得高分呢？
薪水和努力從來不成正比例
一個人的薪水高低與他是否努力從來不是一個正比例，簡單講重複勞動，哪怕努力1000倍，努力10000倍，也終究只是一個小小的重複勞動罷了。
這樣講可能很傷人心，更多的時候會打擊大家的自主積極性，但沒有辦法，這就是事實。
你的薪水往往與你最終的貢獻有關，而與你在這個過程當中是否努力沒有太大關係，就像我們銷售部門如果我能夠簽訂一張100萬的合同，哪怕我將近一個月不上班，每天就是下午4:00牽著個鳥去公司打一下卡，公司領導也不會開除我，甚至會給我漲薪。
所以我們更建議職場當中的員工多做有貢獻、有影響力以及有效益的事情，而不是死命的做重複勞動。
優質職場領域創作者，十年職場培養師經歷，持續輸出優質職場文化，全方位解析職場難題，希望大家關注@職場全能王！職場全能王
沒啥公平的，公司新三板上市，財務總監負責賬務，我負責總監不管的，當時資金不充足，我主要負責銀行券商的對接。
固貸沒戲，因為老闆資金規劃問題，券商入股資金沒有去做流貸，進貨了，流貸做的很低，求爺爺告奶奶的最後貸款980萬。
最後整體獎金5000，部門一半2500，老闆1700，給我獎金1100元，司機200
貸款做完又跑了一次200萬貸款，獎金700多，離職了
朕五行缺水
也許你加班加點做的項目，只值四千！
可新來的小夥，不加班加點，就是能給公司帶來業績！所以他值六千！
對於一個公司來說，並不是上班時間久，加班加的多，來了公司多少年就能拿到高工資的！
只要你有足夠的實力，那怕你還沒去公司呢！工資也許都比別人高！
我一親戚，在北京讀大學！還沒畢業就被老闆親自聘請！還在上學就是每個月4000的工資！他啥也不做，老闆就是為了留住他！
人家一畢業，進公司就是一萬八底薪！另外還有提成！
他回來說那個公司很多老員工對他不滿，那些上了十多年的員工才七八千！
老闆說，他的實力與技術對得起公司給他的待遇！讓他別管別人的閒言碎語！
老闆看重他，他也真心給老闆幹。
現在他上班幾年了！年薪已經百萬加，整個公司的技術核心！給公司帶來的利潤上億！
所以說啊，實力，決定一切！
當你覺得不公平時，好好想想，自己值多少錢！！
立青姐姐
曾經有這樣一個故事，卻說周瑜十三歲就官拜大都督，手下許多老臣不服，很多人認為不是周瑜有才能，而是靠親戚關係當上的官，周瑜曾提詩作答：為臣必無世關親，一朝天子一朝臣，甘羅十二為丞相，臣比甘羅長二春。後來經過赤壁大戰，大敗曹操，麾下文武才甘願臣服！人，能力有大小，無論先來後來，那得看業績說話！在企業裡，並不是先入山門為長老，即使你是幾年的老員工，為公司含辛茹苦熬過多少日夜，付出多少勞動，但你的辛勞並不一定為公司帶來什麼好處，企業是靠效益說話，並不是老員工就能創高效益，新員工就不能出成績，比如今年我們廠在6月份前效益非常低，老闆曾說他已扛不住了，最多再堅持兩個月必須關門放假，7月份人事改革，換了一位新的銷售經理，公司效益象換了天一樣，訂單紛至沓來，現在訂單有些已排到明年去了，原來通知九月份就放假，現在定於12月20日才能放假，明年最遲正月初六就得開工，這就證明新員工不一定比老員差，老闆給新員工高薪是有他的道理，企業裡工薪與工齡是不成正比的！
手機用戶篝火燎原
題主每天加班到晚上三四點鐘來趕項目確實很辛苦。而且待遇很低，只有三四千塊錢一個月。確實讓人覺得很不平，付出與收穫，嚴重的不平。
但是職場上只會不看苦勞看功勞。
題主要想一下為什麼趕項目要趕到夜裡三四點鐘。
情況大概有幾種：
1）領導安排的，任務比較重超出自己職能範圍。
職場上是老好人老黃牛，本來自己的工作做的勤勤懇懇，很好的完成任務，但是領導一看這人能力不錯，又加擔子，但是自己礙於情面，不懂得去拒絕，所以手頭上的工作很多，常常積壓著自己耗費大量的時間。卻沒有得到應有的獎賞和回報。
這種情況就要去跟領導去溝通，要學會說不。要懂得拒絕別人，維護自己的權益，小事可幫忙，但是佔用自己的時間過長的，就要學會拒絕。
2）能力不足以完成任務造成需要延長時間才能完成。
由於自身能力不足，而造成的原因就要去針對性的來提高自己。想一下是自身的專業能力，還是因為自己缺乏溝通協調的能力而造成的，具體原因具體對待。
儘快的提高自身能力以高效率的完成任務。高效的完成任務才是你能力的體現。
在職場中從來不相信，沒有功勞也有苦勞這句話，一切看效果。結果好就證明你的能力強，就可以有底氣來提加薪升職。
職上閱讀
每天熬夜到三四點做項目，領導給你只發了四千卻給新來的發了六千，單純的看來這並不合理，畢竟你是老員工，每天加班倆點多的工作待遇還不如一個新來的員工，很讓人難以接受。
但是我們在分析事物的時候不能只看片面，或者可以說不能只看表面，因為有很多表面的東西本就是個迷，要分析事物的本質。
你做項目每天加班到三四點這個時間段確實很長，也很值得同情，但如果是你的本質工作沒有做好而導致加班的，那麼這都是你應該做的，因為職場只看結果不看過程。
如果是領導讓你加班，或者在你安排的工作已經完成之後還要給你增大工作量那麼一個月四千塊未免太少了，此時你可以向領導提出加薪的要求，因為這不僅僅是在剝削你的時間，更是在剝削你的體力。
關於新人的待遇比你高，可以從兩個分析點出發:
①新人的工作效率是否比你快，領導交代給他的工作是否能夠按時完成，做出的成績是否比你多。如果新人做出的成就比你多，那麼他的待遇比你多純屬正常。
②反之亦然。新人做出的成就沒你多，加班的時間也沒你多，那麼待遇比你多就不正常，此時你一定要向領導提出你的需求，而不是在這裡問合理不合理，因為事情本身就已經不合理了，該爭取的一定要爭取。
肖軍說職場
這是一個關於獎金分配機制的問題。
領導們經常會在獎金分配、漲工資、績效獎金評定上被詬病。員工也經常會在這些關鍵敏感問題上感受到不公平對待。
獎金分配的通病大致可以從三個方面歸納：
1-沒明確獎勵的核心目的；
2-對獎勵趨同性和差異性的認知不足；
3-對獎金分配原則把握不夠好；
下面我們逐一來論述：
1-沒有明確的獎勵核心目標；
員工獎勵的核心目的是為了對員工產生激勵作用。建立員工與工作任務之間的條件反射：當每個任務開始時，參與工作的員工大腦中“被獎勵過的經驗”就會告訴員工：“一定要努力工作啊，獎勵很誘人”。那麼員工就會在這個誘因驅使下努力。這是一個心理需求模型，只有掌握好員工的心理需求才能建立良好的獎金激勵機制。
那麼有獎金就行嗎？
顯然大家對“多”和“少”時很敏感的，我們瞭解了獎金設置的目的後，還要繼續討論關於差異性問題。
2-對獎勵趨同性和差異性的認知不足；
每個團隊都有成員的重要性：核心員工、次核心員工、普通員工、可流動員工。那麼每個角色的工作重要性、貢獻不同，那麼獎金都應該有差異性。
那麼獎金差異性應該大還是小呢？
差異性較小，會失去激勵的作用，員工會認為：無論多努力，我只不過多拿到那麼一點點，不值得。在這樣失去差異性的獎金分配機制下，團隊會出現惰性。
差異性較大，通常差異性較大的激勵作用非常正面，也為普通員工樹立優秀員工的正面形象。讓普通員工永遠覺得他們還有上升空間，也促使優秀的員工努力保持優秀。
本案例的問題，獎金的差異性還是有的。
3-對獎金分配原則把握不夠；
通過以上分析，我們可以看出，獎金的分配目的和獎金的差異性都時充分的，那麼問題出在哪裡呢？恰恰就出在分配原則上。
對內分配具有：公平、公正、公開、透明；
對外分配具有：競爭性。
什麼叫公平？對內部的分配公平性是相對的，組織內部的每個成員都公認和明確的原則。不是由個人感情來支配的決定，如果獎金評定必須加上感情因素，比如對立下過汗馬功勞的老員工，那麼評價係數不能過大，過大感情因素係數就會引起本案例認為的不公平問題，這也是無數領導們最容易被詬病的地方。
怎麼保證公平、公正、公開、透明？
1-對項目中參與程度、貢獻度、工作能力做出正確評估；如題中，工作強度大，每天加班到凌晨，這麼大量的加班，那麼獎金評定過程就需要把這些因素考慮進工作強度和參與度、貢獻度部分。
2-在監督下進行評估，項目最好有一個委員會集體參加，不同評委從不同角度的評估會降低個人主觀性、片面性評估；
3-通過公司內部OA等系統平臺，通過公告的形式進行評定，保證評定結果時公開、透明的，降低暗箱操作的可能性，更加令員工信服；
另外一個分配原則也是最重要的一點就是：競爭性
在同等項目強度和難度下，良好的獎金分配原則會增加員工的歸屬感與穩定性。在當下招人難，招到合適的人更難的情況下，更要降低核心員工的流失率。
綜上，我們還是要分清情況、分清對象具體問題具體分析，不能過於僵硬，核心原則就是“以人為本”。獎金分配是年底員工離職的重要原因質疑，員工對薪酬、獎金等不滿意而離職的比例非常大，佔到26.4%左右。獎金分配是個永恆的難題。
職悅
首先，題主每天熬夜加班真的很辛苦，但是有沒有考慮過是否真的需要加班以及加班的原因是什麼呢。
第一：企業員工的工資與在職時間長短並不是一定成正比關係，這裡要看多個方面。比如工作能力，項目效益，工作崗位等。
第二：在我看來，每天熬夜通宵加班最大的原因就是工作效率的問題，難道公司每個人都是熬夜加班嗎，偶爾熬夜是很正常的，但是經常熬夜加班就是個人存在問題了，你應該反思下原因出在哪裡，為什麼同樣的工作有的人不需要加班，而你需要加班。
第三：每個人的能力都是不同的。剛來的員工不代表人家工資就一定要比你低，人家可能學歷比你高，證書比你多，做事效率比你高，或者參與的項目收益比你好等等各種情況。
第四：少抱怨多做事，工資低是有他的原因的，應該多去反思，而不是一味的去關注別人的工資，這也是一般公司員工工資保密的原因，可以有對比的想法，但是不能有嫉妒的思想，別人比你高你就努力提高自己得能力，讓別人望塵莫及。
第五：做事之前多去思考，要想到用最簡單的方法，最少得時間去完成工作。
最後，希望你可以認真工作學習，提高自己工作效率，讓別人仰望你的工資！
