阿里巴巴
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全球員工總數
截至2019年12月31日，員工總數為116,519人
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崗位職級
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系：
一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。
一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10
一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之後升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。
目前阿里需求量最大的職級範圍分佈在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
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崗位薪酬
阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪。
年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。
股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
說到股票，真是要普及下常識，別被忽悠了。股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。
好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這裡面的流動性風險你自己權衡吧。
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績效考核
考核內容：業績和價值觀各佔50%
考核頻次：季度考核為主
部門排序：2-7-1排序
個人排序：3-6-1排序
考核工具：KPI 主導
淘汰標準：連續兩個季度，成為末尾10%
晉升條件：上年度 KPI 達3.75
評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”
績效評分標準，分為六檔，分別是：
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晉升條件
晉升資格：上年度KPI達3.75。
主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名。
晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等。
晉升委員會投票
如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。
晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。
P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。
騰訊
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全球員工總數
截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬名僱員。
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崗位職級
騰訊去年宣佈調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為 14 級 (4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。
雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級範圍之間的薪資差距並不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以後，這樣的差距看起來會顯得更加合理。
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崗位薪酬
騰訊薪資結構：一般是12+1+1= 14薪。
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
年終獎看部門盈利情況，一般是 3個月。
騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的遊戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊雲的股票份額則要高於遊戲團隊。
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績效考核
考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。
績效評分標準：騰訊的績效評估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會走人了。
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晉升條件
騰訊的晉升指標主要就有兩部分：
硬性指標：根據工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優秀的反而可能免試）、所負責業務核心程度、是否有重大貢獻等等決定。
答辯（專業通道面試）：原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高並有嚴格面試。
有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現在內部就可以升了，相當於把升級的權限下發。”
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
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全球員工總數
5W人
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崗位職級
技術序列 T：T3 - T11，T5/T6屬於部門骨幹，非常搶手
產品運營序列 P：P3-P11 產品和運營崗
後勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難
管理序列 M：M1-M5每一級又分為2個子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。
一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 並沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上後基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。
03
崗位薪酬
百度薪資結構：月薪×15（12+3）。
T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權等。
年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。
04
績效考核
考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。
績效評分標準：百度績效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會走人了。正好與騰訊相反。
05
晉升條件
百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：
自己提名：當你自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名後進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；
主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現層級已經比較高了，那就不是直接提名這麼簡單了。一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。
百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
從上述三家巨頭企業的等級和薪酬體系可以看出，大公司有一套非常嚴格的人才體系，各層級的薪酬也是非常規範的，誘人的薪水也吸引了一大批的人才加入。
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