生涯規劃的發展史
在美國，職業生涯輔導發展已經有一百年的歷史。
1910年左右，第二次工業革命後期，大部分農民被趕到城裡工作，福特的汽車製造流水線也開始出現，大量的專業職位空缺，正好無業農民也急需工作，為了滿足最基本的生存需求，兩者迅速匹配。人們只要通過一些職業測試和培訓找到適合自己的蘿蔔坑，跳進去就行了，這種生涯特質論就是當時的主流。
1950年左右，二戰過後，百廢俱興，經濟迅速發展，人們開始渴望穩定與幸福。那個時候相關的專家開始思考人一生要經過哪些階段，會遇到什麼，要做哪些事情，像馬斯洛的《動機與人格》、叔伯的生涯彩虹圖，生涯發展論開始流行起來。
1970年後，進入後工業時代，職業的變化加劇，有些人在一生中可能從事不同的工作，這就要求人要有終身學習的能力，人不再是在一條路上走到黑，學習適應論隨之產生。
2000年後，世界進入信息爆炸時代，各個職業的邊界開始被打破，職業變化更加劇烈，很多新興行業我們在幾年前聽都沒有聽過、想也沒有想過。人們也開始關注意義和價值，這個時候建構論開始興起。
這些不同的生涯理論在今天均有使用之處，但它們又各有利弊和侷限。
特質論：適合用在學生和剛進入3年左右的職場新人。學生由於自身在各個發展方向都擁有無限的可能，但又不能每個方向都探索一遍，所以需要特質論來幫助學生做篩選，選出一些有更高概率做好的方向。
而職場新人在工作了3年左右，如果對自己的工作不滿意，可以藉此全面梳理一下自己的特質，重新做自我定位，為未來轉型做準備。
發展論：適合生涯角色劇增的25-35歲之間，男性和女性都面臨工作發展、家庭和生活等多重角色平衡的問題。
學習適應論：適合渴望一次性找到理想職業的大學生或者職場人，事實上沒有哪個職業很符合我們的要求，沒有完美職業。但我們又不能因為沒有理想職業就不去工作。
很多人希望找到符合自己興趣、能力和價值觀的事業，但是絕大部分的工作內容一開始都是很基礎很枯燥的，我們必須要學會適應這個過程，儘快縮短它，而不是隻想越過去不做它，這種想法不太切合實際。而且基礎工作其實也可以讓我們學到很多，培養工作習慣和意識。
建構論：更適合財務自由的成功人士和懂得創造的00後，因為他們沒有什麼經濟壓力、時間資源都很充沛，可以自由大膽地去創造。
未來的職業生涯行業趨勢
現在和未來，員工與公司的關係與過去相比，發生了怎樣的變化呢？
過去只要我們忠誠於一家公司，願意一直在一家公司做下去，我們就可以不愁工作，比如我媽媽一生都奉獻給一家公司，哪怕她一直處於基層員工的位置。
但是現在和未來，公司存活的時間都很短，我們必須要培養自己的核心競爭力，才能不擔憂公司的存活時長會不會影響自己的生存，因為我們去哪裡都可以有比較好的工作做。
過去我們靠某一種專業技能就可以解決工作問題。但在現在和未來，我們更需要培養的是可遷移的能力，因為由於互聯網的發達，專業知識和技能並不如以往那樣難以獲得，這就給職場老鳥敲響警鐘了，哪怕你工作很多年，還是極有可能被專業水平相當但“價格”更便宜的職場新人pk掉。
過去，人會將一生都奉獻給一個職業領域，從基層走到中層，從中層走到高層，當然也有可能一直停留在基層或者中層不動了。但在現在和未來，人一生可能會換8份工作，這8份工作，可能相關，也有可能毫不相關。
過去，我們可以做同一份工作做到退休，從工作的第一年，就可以預測退休之前自己的生活是什麼樣子。但現在和未來，社會環境變化之大，職業發展路徑絕對是難以預測的，最多我們可以知道3年內的方向。
過去我們進入一家公司，公司就要對我們的工作生涯負責。但現在和未來，公司不可能也沒有能力對我們的工作生涯負責了，他們連自己的“生涯”都不敢打包票呢！所以，能對我們生涯負責的，唯有我們自己。
在未來，職業生涯規劃會從“特質論”走向多種理論取向。生涯教育會慢慢向低齡化延展，從大學走向高中、初中，甚至是小學，讓孩子們學習如何探索更多可能性，瞭解自己更喜歡、更擅長什麼，從而找到更適合的科目和專業。
職業生涯發展教育和諮詢呈現週期性的需求，人一生大概需要3-4次的重新定向。又因為公司與員工的關係慢慢向戰略合作伙伴的關係過渡，公司需要想辦法留住優秀的員工，為他們提供除了薪水之外的福利，所以未來專業的職業生涯規劃師也會越來越火。
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