生涯规划的发展史
在美国，职业生涯辅导发展已经有一百年的历史。
1910年左右，第二次工业革命后期，大部分农民被赶到城里工作，福特的汽车制造流水线也开始出现，大量的专业职位空缺，正好无业农民也急需工作，为了满足最基本的生存需求，两者迅速匹配。人们只要通过一些职业测试和培训找到适合自己的萝卜坑，跳进去就行了，这种生涯特质论就是当时的主流。
1950年左右，二战过后，百废俱兴，经济迅速发展，人们开始渴望稳定与幸福。那个时候相关的专家开始思考人一生要经过哪些阶段，会遇到什么，要做哪些事情，像马斯洛的《动机与人格》、叔伯的生涯彩虹图，生涯发展论开始流行起来。
1970年后，进入后工业时代，职业的变化加剧，有些人在一生中可能从事不同的工作，这就要求人要有终身学习的能力，人不再是在一条路上走到黑，学习适应论随之产生。
2000年后，世界进入信息爆炸时代，各个职业的边界开始被打破，职业变化更加剧烈，很多新兴行业我们在几年前听都没有听过、想也没有想过。人们也开始关注意义和价值，这个时候建构论开始兴起。
这些不同的生涯理论在今天均有使用之处，但它们又各有利弊和局限。
特质论：适合用在学生和刚进入3年左右的职场新人。学生由于自身在各个发展方向都拥有无限的可能，但又不能每个方向都探索一遍，所以需要特质论来帮助学生做筛选，选出一些有更高概率做好的方向。
而职场新人在工作了3年左右，如果对自己的工作不满意，可以借此全面梳理一下自己的特质，重新做自我定位，为未来转型做准备。
发展论：适合生涯角色剧增的25-35岁之间，男性和女性都面临工作发展、家庭和生活等多重角色平衡的问题。
学习适应论：适合渴望一次性找到理想职业的大学生或者职场人，事实上没有哪个职业很符合我们的要求，没有完美职业。但我们又不能因为没有理想职业就不去工作。
很多人希望找到符合自己兴趣、能力和价值观的事业，但是绝大部分的工作内容一开始都是很基础很枯燥的，我们必须要学会适应这个过程，尽快缩短它，而不是只想越过去不做它，这种想法不太切合实际。而且基础工作其实也可以让我们学到很多，培养工作习惯和意识。
建构论：更适合财务自由的成功人士和懂得创造的00后，因为他们没有什么经济压力、时间资源都很充沛，可以自由大胆地去创造。
未来的职业生涯行业趋势
现在和未来，员工与公司的关系与过去相比，发生了怎样的变化呢？
过去只要我们忠诚于一家公司，愿意一直在一家公司做下去，我们就可以不愁工作，比如我妈妈一生都奉献给一家公司，哪怕她一直处于基层员工的位置。
但是现在和未来，公司存活的时间都很短，我们必须要培养自己的核心竞争力，才能不担忧公司的存活时长会不会影响自己的生存，因为我们去哪里都可以有比较好的工作做。
过去我们靠某一种专业技能就可以解决工作问题。但在现在和未来，我们更需要培养的是可迁移的能力，因为由于互联网的发达，专业知识和技能并不如以往那样难以获得，这就给职场老鸟敲响警钟了，哪怕你工作很多年，还是极有可能被专业水平相当但“价格”更便宜的职场新人pk掉。
过去，人会将一生都奉献给一个职业领域，从基层走到中层，从中层走到高层，当然也有可能一直停留在基层或者中层不动了。但在现在和未来，人一生可能会换8份工作，这8份工作，可能相关，也有可能毫不相关。
过去，我们可以做同一份工作做到退休，从工作的第一年，就可以预测退休之前自己的生活是什么样子。但现在和未来，社会环境变化之大，职业发展路径绝对是难以预测的，最多我们可以知道3年内的方向。
过去我们进入一家公司，公司就要对我们的工作生涯负责。但现在和未来，公司不可能也没有能力对我们的工作生涯负责了，他们连自己的“生涯”都不敢打包票呢！所以，能对我们生涯负责的，唯有我们自己。
在未来，职业生涯规划会从“特质论”走向多种理论取向。生涯教育会慢慢向低龄化延展，从大学走向高中、初中，甚至是小学，让孩子们学习如何探索更多可能性，了解自己更喜欢、更擅长什么，从而找到更适合的科目和专业。
职业生涯发展教育和咨询呈现周期性的需求，人一生大概需要3-4次的重新定向。又因为公司与员工的关系慢慢向战略合作伙伴的关系过渡，公司需要想办法留住优秀的员工，为他们提供除了薪水之外的福利，所以未来专业的职业生涯规划师也会越来越火。
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