“ 在落地DevOps的过程中，公司文化也会受到感染和改进。”
本文是重磅新书《加速》读后感系列文章的续篇。在前文中，我们提到DevOps有24个关键能力、持续交付的8个关键能力、架构方面的2个关键能力以及产品和流程的4个关键能力。
在介绍组织文化方面的关键能力之前，我们先介绍组织文化的3个层次以及组织文化的3个类型。
01 组织文化的三个层次
- 第一层次——基本共识长期建立起来的关于组织成员的关系与行为的默契；组织文化三个层次中最不可见的部分，只能意会不能言传。
- 第二层次——价值观团队成员集体讨论出来的价值观和规范；向团队成员指明处理事务时的方向；价值观也会影响团队间的集体行为规范。
- 第三层次——标语、流程、仪式等三个层次中最可见的部分。
02 组织文化的三个类型
- 病态的权力导向型，组织里充满恐惧和威胁。
- 官僚的规则导向型，部门间各自为营，坚持自己制定的规则，照本宣科。
- 有生产力的绩效导向型，组织聚焦在使命上，所有事情都服从于更好的绩效。
03 关键能力
- 支持绩效导向的组织文化在绩效导向的组织文化下，人们更有效地进行协作。组织间、组织上下都有高度的信任。绩效导向的组织文化拥抱使命。强调参与的人们以使命为首，打破个人和部门的边界。层级结构被大大弱化。在这种文化氛围下，团队成员会更快地发现并面对问题，从而更好地完成工作。
- 鼓励和支持学习那些希望在快速的技术与经济环境变化下依然保持优势的组织，都会坚信创新能力是必须的。管理层通过赋能团队实践DevOps和投资员工的专业发展来改善文化。以下是组织鼓励和支持学习的具体方法：
- 预留内部培训预算；
- 确保团队有一定的空间用于非正式学习和探索新的想法；
- 容忍失败；
- 创造机会和空间使信息得到共享；
- 鼓励分享和讨论。
- 支持和引导团队间的协作团队成员属于哪个团队变得不那么重要。关键是团队成员如何互动、组织工作并呈现他们的贡献。
- 管理层通过建立与其他合作部门的信任来赋能跨职能协作。
- 鼓励项目参与者调岗。这种互动将为彼此团队带来意想不到的好处——调岗人员把有价值的信息带到新的团队，同时，其原来的团队也有了一个得力的联络员。
- 好的文化需要组织内所有人建立信任与合作。
- 投入资源与工具使工作变得有意义赋能组织成员接受有挑战性和有意义的工作，并授权他们实践自己的技能和判断力，从而大大提升工作满意度。管理层需要提供资源和工具使他们可以更好地完成工作。
- 员工因此会感受到获得支援，并相信他们的判断力对于更好地完成工作非常有价值。通过这些过程，软件交付效能甚至组织的效能都会得到提升。
- 支持转型领导小组转型领导小组支持并扩大DevOps所需要的技术和流程。
- 它包含以下5个因素：
- 使命——清晰地理解组织将走向哪里和5年后会走到哪里；
- 鼓舞人心的宣传；
- 激励随行者另辟蹊径地思考问题；
- 支持型的领导——对随行者表示关切；
- 个人嘉许——奖励达成目标、改进工作、做出突出贡献的个人。
管理层光靠个人是无法实现DevOps产出的目标的。他们需要团队在良好的技术实践下搭建起来的合适的系统架构、运用精益原则和所有其他的关键能力来执行工作。管理层间接地通过赋能团队重构他们的系统、践行持续交付和精益管理原则来创建伟大的团队、伟大的技术和伟大的组织。
重磅新书《加速》读后感系列文章已全部发表完毕。
部分内容翻译自Ariana Brighenti@HSBC的撰文。
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关于作者
刘华（Kenneth）
- 就职于世界500强银行，负责基金服务业务软件开发与交付
- 敏捷、精益、DevOps专家
- 精通极限编程、Scrum、看板方法、测试驱动开发、持续集成、行为驱动开发、DevOps工具栈
- 曾在GDevOps、DevOpsDays Meetup、中国软件技术大会、ArchSummit等论坛发表主题演讲
- 著有《猎豹行动：硝烟中的敏捷转型之旅》一书
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