職場宇虹
下屬指揮不動，可能有如下的一些原因:
一、員工本身職業成熟度不高，叫不動；
二、員工對你不認可，不想聽從命令；
三、員工不清楚到底需要他做什麼，沒有執行力。
結合以上三種情況，佳麗三千生涯規劃老師想給予以下的小建議：
一、員工本身職業成熟度不高，所以叫不動。
這一類型的員工，我們也叫做缺乏職場經驗、職業認可度不高、老油條或者是工作不積極。這一類型的員工，因為某些因素，個人成就度不高，認為工作做不做無所謂，所以不會在意領導的工作指示要求。
李經理有一名下屬，今年剛剛畢業一年，換了兩份工作，來公司之後，李經理群裡讓她完成某個工作，她假裝看不到。每次電話聯繫都是關機，三個月之後，李經理以試用期不符合工作要求為由，不讓她轉正。李經理這位下屬還是新人，可以不轉正，那如果是我們的職場老員工呢？
可以做如下工作：
溝通：瞭解員工的真實想法，是什麼原因讓他不想做，是因為這些工作是他不喜歡的，還是因為本身動力不足，或者是個人能力不行無法完成，瞭解情況之後，根據情況再給予調職或者換一些有挑戰性的工作給員工。
二、員工對你不認可，不想聽從命令。
員工因為對上司的不認可，覺得不想在他手下做事，而產生了消極狀態。這種情況下，可以做如下工作:
瞭解情況：下屬是因為什麼事情，而對自己心懷不滿，是因為誤解過還是彼此不服氣對方。
如果是誤解，在解開誤會之後，如果員工還是繼續保持這樣的態度，建議可以調整崗位、或者談離職；
如果是彼此不服氣，可以讓員工做一些更有挑戰性的事情，或者溝通他想嘗試的事情，根據其個人意願給予機會去表現自己。
三、員工不清楚到底需要他做什麼，沒有執行力。
我在我的一篇文章裡說過，關於上司委任工作的要求：（詳見《為什麼下屬總是交不出我要的成果？欠缺了任務規劃和委派任務能力》）
同樣是委派任務，有沒有做到以下四個節點，結果很不一樣
一、要說明目的
有一家上市公司，遇到了很大的品牌風險，網上有一則對這家公司的不好的言論。因為這家企業剛好有一個很重要的項目，正好在最重要的節骨眼，一定不能出現網上的不好言論，這一天內必須處理完這個風險事件。結果領導跟品牌部門下達任務的時候，因為時間著急，只說了一句：網上有個不好的言論，你們趕緊處理下。
品牌部門想著，就是網上的不好言論，影響也不大，於是，部門經理就讓下面的專員去處理，一來二去，專員又覺得是小事情才讓他處理的，於是又慢慢悠悠處理這件事。
待領導發現網上言論發酵的時候，已經無法收拾。
二、說明時間
我們經常發現，有些領導要求任務的時候，就一句話：
儘快完成這件事。
但是並沒有說，儘快是多快，今天，還是明天？
如果領導沒有指示時間的時候，下屬就會以自己的想法，慢慢來。因為一週，也是儘快。
三、說明資源
領導可以告知下屬，可以利用的資源有什麼，這樣員工可以少走很多彎路。
上司跟下屬說明工作的時候，可以給予一些資源介紹，這樣一來下屬也知道應該找誰幫忙。
四、說明範圍和品質
有一次，部門經理跟秘書說：“你幫我把這份報告整理下，要漂亮點。”
結果秘書用了一個很精美的文件夾把資料夾起來。給了部門經理的時候，部門經理目瞪口呆。
實際上，部門經理所說的：漂亮點。是指把裡面的內容優化，格式優化。
如果做到以上幾點，相信下屬就可以很快領悟你的要求，並執行相關的工作了。
假如下屬還是不轉變，真的是因為個人工作意願度態度，為了保證團隊氛圍，建議可以考慮辭退。
還有其他的職場問題，可以關注佳麗三千生涯規劃。
佳麗三千生涯規劃
這個問題比較複雜，涉及多方面因素，你回答下我的問題，可能會找到答案。
1.該員工是否清楚自己的職責範圍和績效考核
2.是否給改職員做個職業規劃
3.是否給該職員做過定位和責任劃分
4.是否出現過“猴子移位”問題及現象
如果不瞭解上述情況，請考慮他的角色是否不可替代，如果可替代或不重要角色，請迅速辭退，以免影響團隊。另外，制定匹配的培訓方案，避免現象再現。
我是老張，和老張一起成長，關注我，謝謝。
老張解讀
指揮不動下屬，只能說明你得不到民心。遇到這種情況，切記第一時間反思自己的工作方式方法和為人處世方式。如果是自己工作方式方法出現問題，為了目標實現主動改正，畢竟壓迫型領導和引導型領導目標指向是一樣的。如果是自己為人處世出現問題，你的原則是對的，必須堅持並引導他們跟上你的思路，你的原則是錯的，必須先誠懇道歉再向他們學習改進。
領導勇於認錯，更能凝聚人心。
職場中的大海
我是歲月凱旋，很高興分享職場冷暖。在現代職場，員工崇尚個性，人員流動頻繁，無論是大機關，還是小單位，常有一些下屬，讓領導不好駕馭，指揮不動。成了單位管理的一個難題。
這些指揮不動的下屬，主要有以下四種
一是自我中心型
這種人天下老子第一，喜歡張揚個性，對安排的工作挑三揀四，對分配的任務挑肥揀瘦。
二是恃才傲物型
這種人要麼自己有才，要麼身後有人，要麼不把工作當回事。
三是偏執較真型
這種人性格固執，遇事愛鑽牛角尖，對領導有偏見成見，把為難領導當樂趣，把對抗組織當本事，就喜歡和領導頂牛。
四是行為邊緣型
這種人自我封閉，我行我素，遊離於組織之外，缺乏合作意識和職業素養。
指揮不動的現象，對一個單位的危害，是顯而易見的。
影響工作，敗壞風氣，激化矛盾，傷筋動骨。如果一個單位指揮不動的現象，不制止，單位的執行力將大打折扣；如果蔓延擴散，就會有千里之堤，潰於蟻穴的危險。
指揮不動現象的治理之策
一是要以過硬的素質折服指揮不動的下屬
打鐵還需自身硬，馭眾更需本領強。管理者做到：
以德立威，堅持以良好的道德操守，贏得下屬的支持和信賴。
以才立威，工作都能拿得起，放得下，業務精通，是本專業的行家裡手，這樣說話，腰桿才硬，下屬才不敢跟你較勁。
以嚴立威，要求別人做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己堅決不做。處處模範帶頭，時時嚴格自律。
用管理者高尚的道德情操、過硬的能力素質、嚴格的自我要求，就能做到不怒自威，達到“不戰而屈人之兵”的效果。
當諸葛亮初掌帥印，儘管劉備對他以師禮相待，但自恃武藝高強、戰功卓著、背景特殊的關羽和張飛，根本不把他放在眼裡，成了一對典型的指揮不動的下屬。但在火燒新野大獲全勝之後，這兩個指揮不動的下屬，終於心悅誠服。原因何在？他們不是屈服於諸葛亮的權威，而是折服於諸葛亮的軍事才能和指揮才幹。由此可見，過硬的本領是立身之本，也是解決下屬聽指揮的根本之策。
二是要以豁達的胸懷包容不聽指揮的下屬
真正聰明的管理者，不會讓自己陷入和下屬的“纏鬥”之中。領導者的成功，80%的因素來自於情感，只有20%來自於權威，領導的胸懷是委屈撐大的，你能容多少人，你就能管多少人。
要包容下屬、理解下屬、善待下屬，真誠的與下屬溝通，人心都是肉長的，石頭都能捂熱，要主動學會換位思考，不能高高在上。
要尊重下屬、關心下屬、幫助下屬，少搞一些強迫式、命令式、壓服式的管理。
總之，要防患於未然，治病於未發，用良好的溝通，真摯的情感，溫暖的態度，做到仁至義盡。
三是要嚴格的獎懲規範不聽指揮的下屬
俗話講，慈不掌兵，義不理財，要存菩薩心腸，行霹靂手段，做到獎懲分明，該獎的獎，該罰的罰，該開除的堅決開除，用嚴格的獎懲，管住不聽指揮的下屬。
1976年6月27日，以色列特種兵長途奔襲，解救被巴勒斯坦游擊隊劫持的105名以色列人質。行動開始前，一名以色列士兵，用母語希伯來語，大聲喊道，“我們是以色列士兵，接你們回家，請你們立即就地臥倒！”
所有以色列人質都聽懂了這段話，並迅速臥倒在地。而巴勒斯坦士兵並不知道喊話的意思，還依然站立著。一顆顆子彈向所有站立的人飛去，以色列特種軍人發起了猛烈的攻擊，站著的人一個個倒下了。
不過在這場戰鬥中，除了劫持分子，還有三個以色列人質也倒下了。有兩個年輕的以色列男子，他們聽到指令後，卻憑著自己的膽量，想站著看看事情的發展，但遺憾的是，他們再也沒有聽從指揮的機會了。還有一名遇難的以色列男子，則是剛剛臥倒後，看到以色列士兵衝過來，驚喜的要上前擁抱，卻被當做隱藏的劫機者射殺了。
沒有人會否認，我們正在迎來個性化時代。但這絕不意味著我們可以各行其是。
我是歲月凱旋，分享職場冷暖，請交流關注，祝幸福平安！
歲月凱旋門
這是領導力問題，領導力的能力就是識人用人的能力！你的下屬是什麼樣的人，他的優勢，劣勢是什麼？崗位匹配度如何？你是否都清楚？
如果他是個要面子的人，你是如何分配工作的？如果他是不具備獨立思考能力的人，凡事需要領導安排的人，你是否多過問一下，幫他梳理工作方式？如果有的個人能力很強，單打獨鬥，不善於團隊合作，你有沒有在這方面強化，讓他意識到團隊合力的重要性？
作為領導，不僅僅是指揮下屬，更多時候是幫助成長，讓他們在企業呈現優勢價值，如果能做到這點，相信，你這位領導也是為德高望重的，深收下屬敬重與喜愛的下屬，更是願意追隨的領導啦！
