Co7387
首先不知道量化員工士氣的目的是什麼，如果是為了提高工作效率或達到更高的產值，不如把工作中關鍵節點的數據指標量化，這樣更容易達到工作中的目標。
推薦現在很多公司比較流行的OKR管理方法，OKR的全稱是Objectives Key Results——目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。拆分來說，目標=我要到哪裡去？關鍵成果=我如何到達那裡？
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。OKR非常強調創新和團隊協作，這是OKR的精華與文化。
希望以上的建議可以幫到你。
騰媽說
士氣不好直接量化，但是可以間接量化。
士氣不好直接量化
士氣高低可以感覺到。如員工精神狀態好，有激情，積極性高，落實工作雷厲風行。這些可以描述，但是難以量化。
工作中就有許多非數量性指標，如服務態度好，不需要數量化。
士氣可以間接量化
士氣高低與否，不看表面，還要看實際效果。沒有實際效果的高士氣，有些就是假象。
可以通過兩種方法間接量化。
一是設立評議指標，用民意調查的方式，或者投票表決的方式，予以量化
如設置三個分值，對士氣高、一般、低，進行打分，讓有評議資格的部門或人員來打分。最後的得分就是個數量值，用來評價考核對象的士氣高不高。
二是用考勤情況、落實指令情況、業績等來間接量化
如經常遲到，職場需要的報表經常遲報送，銷售任務指標完不成等等，就是士氣低，相反就是士氣高。
設置固定分值，如每項一百分，遲到一次扣一分，材料遲報一次扣2分，銷售少完成10%扣5分，最後根據綜合得分，評判士氣高低。
紅楓詩箋
漲工資！
鄭東秋
量化士氣？不會是想用數據來體現吧........
最多是好，中，差這類的吧。我分享下銷售崗的士氣如何判定吧。
1.看業績。業績好，士氣一定好。就像行軍打仗，打勝仗了士氣能不好嘛；
2.看過程。如果業績不理想，那就看崗位同志的構成，如果銷售過程保質保量，那也說明士氣不錯，畢竟如果心中沒有鬥志的話，銷售過程是無法達到合格的；
3.看狀態。看員工是否是積極主動的，熱情洋溢的。如果是肯定的，那士氣也是上等的。
以上，如果是反面的，就是士氣低落了，至於低到什麼程度了，基本還是看直屬上司的主觀判斷了！
多一個腦子
有錢的話每年做敬業度調查；沒錢的話用周平均在崗時長也可以反映員工士氣變化。
