有這樣一個實驗：心理學家曾以發表學術論文為例做過一個實驗：他們找出若干聞名大學的知名論文，然後把作者的名字和工作單位改為不知名的個人和單位，然後再把這些文章重新投給那些以前發表過這些文章的期刊。結果，進入正常評審程序的文章90%都被退了稿。
這個實驗在一定程度上說明，人們在一定程度上會對一個具有權威頭銜的人一味盲從，也會對缺乏頭銜的人機械地加以抵制。
頭銜是最難也是最輕易得到的權威象徵。一方面，要得到一個名副其實的頭銜，通常需要多年的努力；另一方面，一個沒有付出任何努力的人，給自己貼上一個標籤以獲得人們的尊重也易如反掌。
但是後者，對自己的職業發展，甚至企業的整體發展都將是個重大的阻礙。所以，作為中層，在進行管理的過程中，千萬不可為了榮譽而把眼睛緊緊盯住頭銜不放，而非努力去提高自我管理能力。
一、頭銜≠領導力
工作中，總有些這樣的中層，他們認為頭銜比一個人的實際能力、領導力更重要，因為它能給自己帶來榮譽，讓自己體面地站在他人面前。
事實上，這種想法是大錯特錯的，一個頭銜或職務不能自動創造一個領導，頭銜也並不代表領導力。
張峰是一家大型商超的店經理，前段時間集團統一架設新的信息系統，一家IT諮詢公司派了一個項目團隊進駐，傳來的資料上顯示，其中一組的頭銜是“項目負責人兼高級工程師”。
張峰原本以為此人應該在項目團隊中發揮重要作用，所以遇到問題基本都先找他溝通，但好幾次對方以’這個模塊不是我負責的”而將問題拋給他人。
後來，張峰才得知，這位“高級工程師”不久前剛從其他公司跳槽，因為自認為資歷更深，因此要求公司給自己一個“更高級別”的職位，而事實上他的領導能力並不能令他人信服，而且工作能力也並不十分出眾。
可見，在“高級”和“資深”遍地的當今社會，這樣的頭銜“前綴”已經不再那麼有含金量。所以，作為中層，只有踏踏實實地工作，不好高騖遠，不將眼光緊盯住那些華而不實的頭銜，才能一步一個腳印地走下去。
沃倫·班尼斯( Warren Bennis)曾說：領導力就像美，它難以定義， 但當你看到時，你就知道。作為中層，也應如此。不是將頭銜掛在外面招搖，只要你有足夠的領導力，不論走到哪裡，一樣能夠成為他人注目的焦點，一樣能夠成為一名好中層。關於頭銜和領導力的認識，可從以下幾方面進行理解。
二、看清“頭銜膨脹”的真相
頭銜並不能直接說明一個人的技能和責任，正如世邦魏理仕公司有四位而不是一位CEO -樣。與此同時，首席級的高管隊伍也越來越龐大，在一般企業都設立了首席信息官之後，緊接著就有柯達設立首席知識官、首席聆聽官；
SAP公司設立了首席可持續發展官……尤其是銷售崗位，頭銜的“水分”更大，即使是一個小小的業務員，名片上也是業務主管、業務經理、業務總監等。
一個企業之所以如此不“吝嗇”頭銜，關鍵在於給員工頭銜能夠解決企業當下的問題，這樣做，於公司是有利的；至於對被授予頭銜的員工是否有利，我們可從連環漫畫人物呆伯特老闆對他說的一段話中得知：“我將把你從高級工程師提為首席工程師。
薪水不變，但人們會更加尊重你。”如此看來，當公司在尋找獎勵僱員的廉價方式時，有什麼能比冠冕堂皇的頭銜或者純粹只有象徵意義的“最佳僱員”獎更廉價呢？作為中層的你，如果看清了頭銜“背後的故事”，還會去在意頭銜嗎？
沒有頭銜，中層一樣可以表現出自我領導特質：相信自己可以積極地影響自身的生活和職業生涯；與人合作而不是支配別人；說服？而不是命令別人貢獻力量；讓別人；因尊敬、承諾而遵從，而不是因恐j懼而唯唯諾諾。
三、做沒有頭銜的領導者
一位著名的政治人物曾經說過：“頭銜越長，工作越不重要。”所以，作為一名中層，必須要有除卻自己“冗長”頭銜的心理，並將其踐行在自己日後的工作、生活中。
如此，必能獲得他人的尊重和認可，一旦日後有升職機遇，便能深得人心，為更好地進行管理做鋪墊。
張凱是一家IT公司的部門主管，他不僅有著出色的技術，把自己的部門管理得井井有條，而且在處理一些事情上也頗有一手。因此，他深得經理的認可。經理時常會委任給他一些重量級的任務，即使自己不在的時候，也願意把一部分本不屬於張凱的工作，授權給張凱做。
就這樣，時間一久，大家在心裡就逐漸接受張凱為公司“二把手”。有時候，連別的部門有什麼事，都會跑過來“請教”張凱。看到公司整個秩序進行得井井有條，經理不禁心裡暗喜。
在年終的時候，經理找來張凱，並告訴他公司願意給他一定的股份，但是職位不變……
張凱的加薪，不能不說和他的領導力有著一定的關係，儘管後來領導在“頭銜”上並未給予“提拔”，但是在物質上的獎勵甚至比“頭銜”來得更實惠。
正如李開復所說：真正的領導力不是來自頭銜，也不侷限於某某職位，而是我們日常的言行以及我們影響別人的方式。
當然，當公司給你一個比實際職位“虛高”的頭銜時，作為中層的你不妨將之視為對自己的一種激勵，同時要提醒自己要為這一“頭銜”承擔的職責更多。只有這樣，才能不斷提升自我領導力，逐步向卓越中層進軍。
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