娃哈哈掌舵人宗慶後之女宗馥莉在接受採訪時回應娃哈哈為何不與王力宏續約，這位娃哈哈品牌公關部部長直言“他年紀大了，有審美疲勞。”
針對民間流傳娃哈哈一直與王力宏不離不棄是因為宗馥莉的情有獨鍾，她也直言不諱，“我不喜歡王力宏，我可以澄清一下。”
王力宏為娃哈哈代言20年，本來這是一個“千里馬與伯樂”的溫情故事，可現在宗小姐一句話，把溫情摔了個稀巴爛，留下一地冰冷。
“年紀大了，審美疲勞”這八個字，連對代言人最起碼的尊重都沒有，每個字都透著一股上位者的傲慢。
同樣的“口直心快”宗馥莉不是第一次了。
一次會議上，主辦方邀請陳東昇、宗馥莉等一些代表上臺進行圓桌會議。宗馥莉剛落座就問陳東昇，怎麼處理父女和老闆的關係?隨後便吐槽自己父親“過於嚴厲”、“非常獨權”。
陳東昇見狀忙圓場，“你爸爸既是你的長輩又是你的領導，所以你還是要尊重長輩尊重領導，你只要記住了，這總是要傳承給你的。”
但圓場也不起作用，宗馥莉繼續追問陳東昇，“是不是你對你兒子特別愛，我爸對我不愛呢?”最後，陳東昇只能回答，和兒子處得還行。後來，宗馥莉還吐槽，“宗慶後在家裡經常說，富不過三代，主要是二代敗了。”
話說得“犀利”，但現場觀眾滿是尷尬。有網友說，宗馥莉吐槽王力宏太老並不驚訝，畢竟她是一個連自己親爹都吐槽的人。
除了對外的公關問題上，宗馥莉也讓經常讓內部員工吃不消，認為她太嚴格。父親把駐守外地的老臣調回總部，她也反對，認為應該讓他們拿錢退休。面對官員，宗馥莉的直白口吻同樣讓他們無所適從。
有時，娃哈哈元老們私下提醒她，多包容別人，宗馥莉覺得無法理解。
2004年，23歲的宗馥莉進入了父親一手創辦的娃哈哈集團。當時媒體問宗慶後，準備什麼時候讓女兒接班?60歲的的宗慶後笑眯眯地說：“等70歲吧，把女兒扶上馬送一程，我也可以輕鬆一下”。
這兩年媒體再問及宗慶後退休的事情，他改口說“70歲還是壯年，我還能再幹20年”。宗馥莉在產品上和公關業務上的表現，讓年逾古稀的宗慶後不得不勒緊褲腰帶，再幹20年。
宗馥莉的“口直心快”，讓宗慶後對於“娃哈哈”的傳承問題憂心忡忡。
當中國企業斷代的大浪拍來
中國民營企業共計兩千萬家，這其中85%是家族式企業，在未來十到二十年，它們都將面臨嚴峻的交接班問題。因此，企二代的素質、心態和能力決定了中國民營企業的未來。
中國社科院的調查數據顯示，82%的家族企業二代“不願意、非主動接班”。為何中國的“家族企業二代”不願意接班？
據經濟觀察網報道，在童年時期經歷過家族企業初建期的企業二代，對於企業會存在一種複雜的“排斥”情感，這種情感會對家族企業二代的信念與偏好產生影響，大部分二代對於父輩所創立的事業缺乏認同感。
與家族企業一代相比，大部分二代在海外接受過高等教育，與父輩的教育環境存在巨大差異，他們往往具有更加專業化的管理理念和行業知識。在這種情況下，由留學經歷所導致的兩代人價值觀差異也會促使二代，更傾向於脫離父輩的產業範疇。
數據來源：《2017中國新生代企業家現狀調研白皮書》
此外，在專業選擇上，有55%的企二代選擇了管理學和經濟學，文學和藝術僅佔2%。由此可見，無論是父母安排還是自主選擇，從事商業依然是企二代的人生第一選擇。
儘管大部分企二代依然選擇從事商業，但是由於他們金融、商科專業背景，金融、房地產這些行業更受他們的青睞。
在美國，有超過70%的家族企業沒有傳到第二代，88%沒有傳到第三代。
所以，中國企業家的第二代接力者們如何接好班，將是未來十年裡一個顯赫的公共話題。
要 強 的 企 二 代
數據揭示的企二代接班意願數據顯示，超過60%的年輕人最終選擇接班家族企業，僅有8%的人明確表示不願意再回到家族企業工作。
不過他們也由此產生了巨大的壓力，有超六成人認為企業管理與接班問題，是目前最大的心理壓力。
數據來源：《2017中國新生代企業家現狀調研白皮書》
在父權至上的東方家庭中，幾乎所有的中國後輩與父親的關係都異常彆扭。而企業的管理和決策又需要殺伐決斷的能力，此時兩者間的矛盾會空前激化。
企二代其實是一群孤獨的群體。他們含著金湯匙出生，但金湯匙又意味著是一個沉重的包袱。
一方面，與白手起家的年輕人相比，企二代起點更高、獲得的機會更多；另一方面，他們所承擔的壓力和陰影也更大，甚至很難在現實生活中找到同類。
有84%的企二代選擇創業，或是在父親的大盤之中切出一個小盤，獨立經營，培養自己的經商能力，他們急切地想證明自己的能力，急切地希望自己被老一輩認可。
言辭“犀利”，“口直心快”的宗馥莉就是其中之一，對於父輩一手建立的“娃哈哈”或許有著許多自己想法，而她“犀利”的性格或許是仿效格力董明珠，想成為另一個“商界鐵娘子”吧。
但是，宗馥莉忽略自己與董明珠的不同。
董明珠是中國商界稜角最為分明的企業家，喜歡她的人稱之為“霸氣”，不喜歡的稱她“霸道”。董明珠語錄也廣為流傳。
“我從來就沒有失誤，我從不認錯，我永遠都是對的。”
“工作中沒有任何柔情可言。不可能既能把工作做好，又不苛刻、咄咄逼人。和諧是鬥爭出來的。”
“我格力空調不漲價，你其他空調敢漲嗎?”
業界有句著名的話評價董明珠，“她走過的路，草都不長!”
董小姐語不驚人死不休，但她並非想出名或者成為網紅。董的個人風格，恰與她希望格力傳遞給用戶的價值點相匹配，她希望告訴外界，董明珠精神就是格力精神，而格力精神就是中國製造精神。
董明珠
格力董事長
1990年加入格力，在格力工作期間基本沒有休過年假。
1992年在沒有一絲市場裂縫的南京，並簽下了一張200萬元的空調單子。
1994年， 格力內部卻出現了一次嚴重危機，部分骨幹業務員突然“集體辭職”，董明珠經受住了誘惑，堅持留在格力，被全票推選為公司經營部部長。
1996年，空調業涼夏血戰，董明珠帶領23名營銷業務員奮力迎戰國內一些廠家成百上千人的營銷隊伍。
董明珠自1994年底出任經營部部長以來，領導的格力電器從1995年至2005年，連續11年空調產銷量、銷售收入、市場佔有率均居全國首位。
董小姐的“霸氣”是經年累月的經驗，是從一場又一場的戰爭中贏回來的。
相反，宗馥莉卻是在父親宗慶後的寵愛中長大的，宏勝飲料廠交給她做，女兒要出什麼新品、要收購什麼、要做什麼職務，都由著她來。前年，宗馥莉要去港股買仙到不能再仙的一毛錢老千股中國糖果，宗馥莉的“買殼”，被業內人士看成是娃哈哈上市的“前奏”。
消息傳出後，中國糖果的股價也一路上漲，累計最高漲幅一度超過400%。但宗馥莉卻被中國糖果“擺”了一道，讓一些小股東得以高位套現，結果登上資本市場沒成功，宗馥莉還被老千股騙了。
宗馥莉的戰績對比她“犀利”的形象，讓宗馥莉彷彿一個在青春期叛逆的小孩子。
這就難怪宗慶後要改口說”70歲還是壯年，我還能再幹20年”。
繼承企業，更難的是要繼承“人心”。
無 奈 的 企 一 代
非常遺憾的是，大部分企二代，未能認同父輩產業的價值。父輩所憑依的製造業，優勢正在消失：人力成本上漲、外匯市場動盪、互聯網和金融房地產搶奪資金……年輕人要麼更青睞科技產品製造業，要麼乾脆投奔更性感的互聯網、文娛等領域。
“玻璃大王”曹德旺談起兒子不接班，曹德旺說過一句：“他嫌我產業不夠高檔，自己去創業。”
接班的事已困擾曹德旺多年，這可能是中國家族企業共同的心病。
2017年3月，接班問題就曾引起一場小風波。當時左敏辭去福耀玻璃總經理一職，就有人猜測是給曹暉讓位。左敏是福耀老將，也是曹德旺的義子，由曹德旺一手提拔大，在2015年曹暉出走時接任總經理。可以說，作為曹家外人，他見證了這對父子在接班上的鬥爭。
當時，人人都以為回來的是曹暉，結果10天后曹德旺女婿葉舒接任。曹德旺坦言，這是無奈之舉，自己正派人做曹暉的工作。“他不當董事長，叫我一個老頭子怎麼辦？”
不肯接班，是因為曹暉不認同“子承父業”的想法。他曾說：“你看巴菲特在美國，有整座山的房產，最後子女也不去繼承。
沒經歷過父輩們為一分一釐打拼，企二代們往往更享受投資人的生活方式：有了第一桶金，不用再辛苦操勞：加之出國學過金融和管理，擅長讓他人打工，所以更加享受投資人的優越生活，不想把雙手插進泥土。
企業傳承給企二代，除了企二代自身會有“排斥”的情緒外，企二代的成長環境影響著企二代的管理企業的理念。企二代在管理父輩的傳承下來的企業時，會認為自己接受過系統的學習比起父輩更有學識，會將自己理念和抱負強加於本已成熟的企業中，反而適得其反。
海鑫鋼鐵的李兆會，就是一個強行接班、敗光家產的例子。
2003年，海鑫鋼鐵集團董事長李海倉意外身亡，兒子李兆會一萬個不願意，還是被爺爺扶持上位。他接手的海鑫鋼鐵，資產總值超過40億元，是當地產業一大支柱，有“縣裡三頓飯，兩頓來自海鑫”的說法。
上任前三年，海鑫鋼鐵還維持著漲勢。2006年，上證指數飆升到6000多點，李兆會禁不住誘惑，投身股市，公司疏於打理。他原本志不在此，加上礦石原料飆升、國家淘汰落後產能，海鑫鋼鐵的淨利率從8%下降到0.48%。公司開始欠薪裁員。2014年，海鑫鋼鐵全面停產，債權人集中上門討債。同年11月，海鑫鋼鐵走入破產程序。
企業傳承難題，讓企一代充滿無奈。
許多家族企業，都是創始人抓住了改革開放機遇，又有當地政府扶持，崛起機會絕無僅有。他們在企業內說一不二，以事必躬親、家長制的作風管理企業。相反企二代從小接受優渥的生活和高質量的教育，他們希望以更系統化，更輕鬆的方式去管理家族傳承下來的財富。
解決企一代和企二代之間的分歧，企一代與企二代需要更多的溝通。企一代需要更多瞭解時代的資訊與時俱進，而企二代將自己新的想法或管理理念應用到企業上時應該多向企業父輩請教，聽取多方意見，在決策時要更加謹慎。
企業傳承的矛盾問題，關鍵要將企一代與企二代的管理理念分歧結合，將矛盾化為企業前進的動力。
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