試用期就像一個鬥獸場。當你進入這個場地後，勝利就只有一種結論，就是達到企業試用的要求，其他任何結果都是失敗。資方認為，試用期即意為給用工方一個考察和識別員工工作能力、融合能力和社交能力的期限。若是員工在試用期都無法滿足自己的要求，入了自己的法眼，怎麼可能給你轉正成為正式員工的機會呢！所以，長久以來，企業圈子中遵循著一個不約而同的規則：試用期不符合要求的員工，一定要主動辭退，以免遺患無窮。不可否認，仍有一定數量的企業負責人和HR認為，試用期員工與轉正員工存在身份上的本質區別。轉正後的員工才是正式員工，試用期內的員工最多也就是一編外人員，自己可以隨時無條件辭退。
那麼，辭退不能勝任工作的試用期員工真的會那麼輕鬆嗎？
當然不能。倘若真如上文所述可以隨心所欲，我們也就不用大費周章撰寫此文了，呵呵。
Q：處理不勝任工作的試用期員工，首要關鍵點是什麼？
A：第一要務肯定是如何證明員工不勝任工作。我們一直強調，證明員工不勝任工作需要從綜合維度來合力證明。猶如企業負責人一言堂般的主觀認定，或者以工作成績片面作出不勝任工作的認定結論，毫無疑問絕對無法獲得法律的認可和肯定。若第一步的基礎要件就不具備，企業執行的後續操作將會面臨被全盤否定的局面。
我們對員工“不勝任工作”在法律上的理解應是包括多維度立體化的評估和判定。所涉維度可建議包括：工作（設定目標的完成與否、工作進度的完成與否、工作質量的保障與否、積極性和主動性評估等等）、融入（團隊協作、部門聯動、事務處理和制度遵循等等）、交際（同事相處、活動參與、僵局破解等等）。除此之外，HR還可以將人事管理中的相關知識引入到試用期的考核管理之中。
Q：不勝任工作與不符合錄用條件有什麼區別？
A：錄用條件是企業針對試用期內的新入職員工所設定和安置的准入條件和用工條件。錄用條件的具體項目除了與崗位職責直接有關外，還應包括其他准入條件，例如對員工身份上、學歷上、履歷上和職業資格上的入職要求，等等。而不勝任工作是指員工由於工作能力、融合能力和社交能力欠缺而無法充實履行用人單位設置的崗位職責，或無法實現用人單位招聘該員工所預想的崗位目的和用工價值。相比較而言，不符合錄用條件的範圍比不能勝任工作要更廣泛一些。
Q：給HR處理不勝任工作試用期員工的建議
1、拋開個人恩怨和打擊報復此類私人原因外，如員工在試用期內的綜合表現確實無法達到企業預期的，HR首選的處理方法應是勸退。勸退是一項HR必須掌握的談話和溝通技能。通過為員工權衡利弊和分析比較，通過對員工性格特點和處事方式的揣摩，可以有效化解員工的疑慮和猶豫，從而直接或間接實現企業的願望和目標。當企業決定不再使用某名員工時，當該信息傳遞到員工之處時，員工在心理上其實已對繼續合作的可能性產生根本動搖。對於離職的命運，其心中已有心理準備。以此為基礎，之後就需要HR準確把握、深準切入為員工化解憤恨、消除顧慮和明晰態勢的時機了。勸退目標一旦達成，HR應選擇通過協商一致的方式解除勞動關係並安排勞資雙方簽署相關書面協議，畢竟有協議的離職風險是最小的。
2、協商一致解除勞動合同（勞動關係）。如上所述，通過協商一致的書面方式，甚至是需要支付一定金額的補償金，但凡能夠成功與員工就離職目標達成一致的，也不失為一種行之有效的方法。
3、接下來就是硬碰硬的“打法”了。
首先，可供HR辭退試用期不勝任工作員工的第一個法律依據是：《勞動合同法》第三十九條第一項“被證明在試用期內不符合錄用條件”。使用此法律依據的關鍵點在於：企業與員工就試用期的錄用條件存在明確約定，且錄用條件中須包括與試用期工作和崗位直接相關的內容，從而形成約定有效且對員工有約束力的錄用條件。可供HR參考的試用期錄用條件表述包括：連續x個月或累計x個月無法完成預定工作任務、存在一級違紀行為X次或二級違紀行為X次、試用期綜合考核兩次不合格，等等。總結起來，方法的核心即為：將企業認為判定工作能否勝任的標準嵌入到該員工的試用期錄用條件中。當員工無法實現企業安排的目標和任務時，企業可以“不符合錄用條件”為由解除勞動關係。可供HR辭退試用期不勝任工作員工的第二個法律依據是：《勞動合同法》第四十條第二項“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。”看似又是一條可用以辭退試用期員工的路徑，實則缺乏可操作性和執行力。由於本條款中企業需要前後兩次證明員工不勝任工作，才可以合法解除勞動關係。而證明員工不勝任工作，一次就已足夠艱難，何談兩次操作都需先後成立。更為奇葩的是，HR按此條款執行即使可以實現合法辭退試用期員工的目的，但仍然需要支付其經濟補償金和代通知金（有條件）。什麼？費了老半天勁還要給補償金？那還折騰那麼多幹嘛？所以，這一條款連我們都不贊成企業和HR選擇使用，實在是賠了夫人又折兵。
綜上分析，我們可以得出結論，期望辭退試用期不勝任工作的員工，首選方法是勸退，其次是應通過制訂、完善和系統錄用條件，繼而以“不符合錄用條件”為由單方辭退。相比較而言，我們更加希望HR能將各崗位的試用期錄用條件加以完善，這才是治本之道。關於試用期錄用條件的設定原則、設定方向、應涵蓋哪些項目，我們將另文詳細闡述，敬請關注。
Q：辭退試用期不勝任工作員工的困局在哪裡？
A：與所有單方辭退行為一致，法律在立法上賦予用人單位體驗考察試用期員工權利的同時，卻對試用期辭退人員的路徑管理過嚴，過於收緊，可供企業使用的法律條款也僅有上述兩條，其中一條還名不副實，空洞脫節。因此，試用期之困，在於無法可依，無路可走，無章可循。眼見招工用工又難以避免，企業只能一聲嘆息。HR應當認識到這一被動局面，化被動為主動，對新員工的招錄應當儘可能從源頭上慎重選擇，對工作履歷和工作業績的審查分析尤為重要。勿輕信口述，而注重實證。如有空閒和便利時間，HR應認真研究分析和匹配細化各崗位的試用期錄用條件，使其崗位化和具體化。如企業負責人可給予配合和支持，HR也可開展試用期綜合考核的嘗試，為員工後續的轉正和辭退提供依據和支撐。
Q：違法辭退試用期員工，後果如何？
A：以企業違法辭退試用期員工為討論前提，若員工不選擇恢復勞動合同履行這一訴求方向而主張企業支付賠償金的，考慮到《勞動合同法》規定的試用期上限也僅為6個月，故即使企業被認定違法辭退試用期員工的，其司齡也定然不會超過半年，然賠償金的支付標準上限也僅為1個月工資（0.5*2）。比較一下《勞動合同法》第四十條第二項的結論，在經歷紛繁複雜的兩次不能勝任工作的認定後，企業仍需支付被辭退員工0.5個月工資的經濟補償金和1個月工資的代通知金（如企業依據第四十條規定再等待一個月才實施辭退行為，很有可能會使得試用期期限屆滿或已超過），合計1.5個月工資。合法解除試用期員工需付出的經濟成本（1.5個月工資）甚至高於違法辭退的賠付成本（1個月工資），何等諷刺。企業會選擇何種路徑處理試用期不勝任工作的員工自然毫無懸念，不言自明。
Q：以工作業績為評判標準的崗位如何處理？
A：銷售崗位、營銷崗位、項目崗位這些以工作成績為量化標準的工作崗位，企業負責人衡量員工是否勝任工作的唯一標準就是業績和數據，簡單易懂。那麼，試用期員工無法完成銷售任務的=不能勝任工作？
可以。不可否認，衡量和評估銷售等崗位是否勝任工作的首要標準便是數據，這一點是此崗位的職責和特點所決定的，是毋庸置疑的。面對失利的局面，如無外力因素影響，若數據落差巨大，必然是能力欠缺或策略失當是決定性因素，市場或其他是次要因素。銷售崗位員工在企業佈置和分配銷售任務時，必然是對數據的完成有充足預期和充分把握。正是如此，HR可通過設置任務、承諾目標、自我分析、經驗總結等環節對銷售等崗位員工是否勝任工作進行分析評判並藉此得出結論。當然，單次的失利結論可能不足為憑。在上限為六個月的試用期中，HR可充分利用次數上的積累，從而達成對無法勝任工作結論的合理認定。
不僅是銷售崗位，每一崗位的設置都是有其工作價值和成果價值的。HR應儘可能挖掘和探究，對每一崗位的試用期錄用條件進行分項和細化。例如項目經理崗位，可用以考察是否勝任工作的維度通常包括：項目進度、項目質量、整改次數、甲方意見、糾紛處置等。
最後，我們一直強調，企業招聘員工的目的是為了實現其勞動用工價值，安排入職後再費力辭退員工相信也並非是企業的初衷和目的。然而，新環境、新業務和新模式，對員工的能力展現影響頗大。於是，通過專業化的試用考察，對識別和判斷員工的工作能力和未來期許是非常必要的。
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