應在

1、立足本質崗位、加強對有關管理知識的不斷學習(素質理論教育、業務水平理論知識……)切實把握好從中的精神食糧……)

2、在提高理論知識的同時、帶好部門員工、通過會議行式、組織員工學習貫徹……同時做到以身作則、帶領大家勤奮努力的工作，在工作中、總結經驗、糾正不足(可以在原有部門責任制外、補充部門工作計劃和措施)求進取……

3、遇到實質性問題、不要主觀，多聽聽部門員工的意見、把大家的正能量點爭取過來、再作定局(以理服人、戒驕戒躁)

眾上所言，一箇中層管理者、必須通過相關理論知識充實、在工作中真正落到實處(提高部門幹群的精神素質、和業務能力……)大家心往一處想、勁往一處使，部門的整績上去了、你的管理也就成功了(什麼問題迎刃而解)因此也不存在題主所言(為什麼有的人不懂管理累到死、還不被認可的說法)當然這是個人的見解，如不當之處、請見諒！

正榮

本人做傳統制造業企業管理方面項目十年了，接觸了太多製造業的中層，有真才實學的，有渾水摸魚的，有靠本事上來的，還有靠關係提升的，林林總總，那一個真正合格的中層需要有哪幾項基礎能力。

一、做出部門績效並執行

我說績效，大家可能覺得很簡單，但我可以明確的說，中國製造業99%的中層領導做不出部門績效，許多中層認為績效是公司的事或財務的事，他們只負責執行，有這個觀念的不在少數，好一點的是當別人做出績效時可以提出點意見，更多的是兩眼一抹黑別說做了，意見都提不出來。當一個公司越來越大越來越正規時，怎麼管理員工，靠的不是人治，而是法治，員工做的好不是部門領導說的算，而是靠實際的績效說的算，否則我和你關係好，我就認為你做的好，我討厭你你就不行，那如何留住真正的人才，如何留住90後00後這種新時代的年輕人。

二、關注數據、學會思考

中國製造業，許多中層領導能提拔靠的不是管理能力，靠的是十幾年的工作經歷熬出來的，文化水平不高，提拔到領導層時，除了崗位和待遇變了，其他工作方式一概不變，不會思考，不去學習，看見數據就頭痛，讓做個數據表或寫個方案比殺了他們都難。他們不知道數據才是一切管理的根本，任何部門的基礎都是數據，通過數據我們可以看出來我們在做什麼、什麼做的的好，什麼做的壞，什麼需要改進，準確的數據是不會騙人的，而恰恰許多管理者忽略這一點，看得見的人和事可以管上一管，但看不見的數據就忽略掉，這些人總認為眼見的是真實的，而恰恰眼見並不一定是真的。舉個例子：兩個員工，同樣的工作，一個人聰明，效率高，一天的工作半天做完了，準點下班。而一個人愚鈍，效率低，每天需要加班甚至第二天都完不成，請問作為管理者，你應該看什麼認定哪個好哪個壞？看誰情商高還是誰請你吃飯？

三、主動學習提升自己的思維和格局

當你是個員工時，你只需要做好自己做好分內的工作就行了，但當你升到領導後，你考慮的就不僅僅是你自己，你考慮的是整個公司、整個部門、怎麼管理人、怎麼提高部門效率、怎麼保證部門數據準確、怎麼配合公司的宏觀戰略等等，當公司準備推行某項戰略項目時，合格的中層會主動準備本部門方案，把困難想到並提出且著手去解決困難，不合格的中層一般就是想出一大堆困難在抱怨，而不去思考解決方案，甚至覺得解決問題是高層的事情。還有就是一定要學習，學習不僅僅侷限於專業知識，學習可以開闊人的思維，現在科技發展日新月異，當公司需要提升時，別人討論一些新方案新技術，你作為部門領導一聽三不懂，也沒有好的建議方案，甚至有的還在使絆子，試問這樣的領導中層合格嗎？

以前我碰到一個我很佩服的老師，她有天告訴我，發現他們公司剛招不久的車間主任（招來有兩個月左右了）持續好些天都在現場幹活，她就很不滿意了，她直接說：“我們一個月花幾萬塊招車間主任不是讓他去幹活的，我們招的是如何不讓車間主任去車間幹活的人，如果需要幹活的人，為何不花三千塊招個工人呢？車間主任是整個車間的二把手，是高層管理人員，招他來是讓他揹著手在車間晃悠的，是讓他在辦公室翹著腿喝茶的，我們需要他的是管理經驗、思維能力、改善方案和解決問題的能力”。一開始我對她說的還有所質疑，後來接觸的多了，我才明白她才是真正的管理者。兵將帥各司其職，作為中層領導者更多的是要動腦子。

韭小猛

做為管理者是真的很難。以前的管理是體制的管理，生活條件還不高，中層迎合領導，上傳下達就可以了；自由經濟的加速，競爭激烈了，管理再度重視，中層不僅僅是業務精英，對上順從，對下是榜樣，中間還要出謀劃策提方案；企業模式成熟了，領導可以放權了，中層領導事情就多了，崗位就細分了；大眾創新，萬眾創作，這口號提出來後，中層就成了管人的藝術，中層領導就是一個團隊，累死人還有人不服。

中層領導作為一個規模較大的群體，面對的是上下左右的複雜關係要承擔多角色的重任，又要幹好本職工作，又要向上升遷，還要有堅實的團隊做後盾，必須具備較高的素質和多方面的能力。

專業技術還必須具備，還包括組織能力、溝通能力、協調能力、控制能力、訓導能力、應急風險能力、解決問題能力、向上發展能力、組建團隊能力、掌控下屬的能力以及最重要的人際關係能力。既要服從又要犧牲，還要學會舍小利保大局。壓力又大，競爭激烈，生怕下屬趕超，只得事無鉅細的幹好。

過份服從，過份打壓下屬升遷，上下得罪倒不如選擇放權及授權，自己多學些領導藝術，好好處理人際關係，放平心態，活著不累，上不得罪領導，中間幹好工作，別濫用職權，對下歡迎下屬升遷，做一個獨具人格魅力的人。

授權能讓自己的工作少做些，也是不累的方法，授權分4種方法：充分授權但又不明確具體權力，不形成制度，自己可以掌控，自己許可下由下屬自由發揮；不充分授權，賦予部分權利，這種形成常見，決策權在自己；彈性授權，分不同階段，一部分充分放權，一部分自己決策；分別授權，把工作拆分由不同下屬分別完成，集中討論決策。

現在的管理就是做人辦事哲學，提高個人影響力，同時還要面臨職業轉型，面對不喜歡的工作。為了養家餬口，又害怕被別人超越，還怕失業，壓力山大，每天焦慮不安、怕這怕那。升遷無望，生活壓力山大，工資不夠用，轉崗跳槽就會想過，為了改變就得準備。升級知識、能力、口才、跨行知識等能力，讓成功概率高些，增強自身價值，很多不是一句話能當萬能靈藥，得根據自身改造。

轉崗、轉行、跳槽也不是很簡單，出了職場門，才會感覺很難，迷茫的是感覺什麼都不會了，個人靈活的應變能力缺失了，處理問題的能力低下、口才也不咋地，溝通能力低下，專業能力低下，創造發明又沒得。

不累人的方法有提高自身能力，讓效力最大化；學會放權，讓手中的工作由下屬去做；提高了工作效力，達到事半功倍；業務流程簡化還實用；藉助外包的來擴展欠缺的腦力缺陷，自己想不到的，有人會想到，藉助他人的力量。

怕得罪人，怕有人不服，怕不被認可。說簡單點就是不會做人，每個人都有性格，每個人都有脾氣，每個人都想發展，更想升遷。自身也有人格缺陷，上不得罪領導，下不得罪下屬，就是自己不會交際，更大的不是自己沒有建立好自身的能量場。為什麼降不了人，是有原因的，一物降一物，要有針對性，一個會功夫的希望征服自己的唯有功夫或超強品牌德行。

情櫻靈動

你好，我是金秋麥浪、一個混跡職場多年的中層老油條，發表一下個人的看法。作為中層管理者，要想走的長遠，發展的好，我認為做到以下幾點很重要；

1、對待下屬要給與一定的壓力

人無壓力輕飄飄，管理的本質是管和理，管是監督指導，理是任務分解。對待下屬一定要做到必要的監督指導工作，並把工作任務分解後分配合理。並且要懂得承擔責任， 不能任何事情都甩鍋給下屬，在下屬面前要有擔當。只有這樣下屬才可能對你有所敬畏之心，才會努力工作，你的管理工作才會好做。

2、對待平級的管理者要守和尊重。

認清自己的管理範圍，不要隨意越界，對待平級要給與一定的兼容性。並且在一定的工作內容上適當的請平級給與協助，這樣不但會增加合作情感，也會是自己的工作處理起來更加順暢靈活。

3、對待上級要能有容忍之心。

上級有不同的處事風格和工作習慣，中層管理者要懂得如果包容上級的義氣行為，要懂得去分解壓力和任務。而且要懂得彙報和即使溝通，並且懂得適當的時間做好工作反饋。讓上級懂得你做的事情。

總之，做好以上三點，你會是一個成功的中層領導者。升職加薪指日可待。

金秋麥浪

《孟子•滕文公上》說：“勞心者治人，勞力者治於人。”作為中層管理崗最基本就是要勞心才能達成。

中層管理幹部是企業的中堅力量，貫徹高層決策，指揮基層操作，在企業運作過程中起著承上啟下的作用。

企業能夠持續發展，最為關鍵的因素在於企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、踏踏實實、公道正派、廉潔勤治、求真務實的中層管理者。

作為一個優秀的企業中層，既要胸懷大局觀念，又要熟悉業務流程；既要具備領導能力，又要強化執行能力

那麼，如何做好一個企業中層管理呢？

1.一個公平公正的原則。

作為中層管理人員處理事情要公平公正，一碗水要端平，是激發下屬工作創造性與積極性的動力之一。對待下屬的工作績效與工作表現，要記住他們做得好的地方，並進行表揚，增強下屬自信心。

面對下屬的犯錯，要解人之難，積極引導的同時，也要給予負面警示。在工作過程中要一視同仁，對事不對人。

2.一個敢於擔當的態度。

中層管理人員必須具備勇於承擔責任的精神，遇事不找藉口，恪守職責。藉口的另一面便是推卸責任，遇事第一反應是選擇先找藉口還是承擔起責任，體現了一個人對待工作的態度。遇事不找藉口，勇於承擔體現的是一種誠實、服從的態度，同時，更是一種負責、敬業的精神。

具備勇於擔當態度精神的中層管理人員才能帶領出一個強大的團隊，完成企業工作目標，帶領企業長遠發展。

3.要高人一籌，不要高人一等。

在工作中，中層經理承擔著承上啟下的角色，能力素質要求高，必須比員工領先一步。然而，經理與員工雖然地位不同，但人格是平等的。

經理不能因職位高，權勢大，就居高臨下，高人一等。

4.要抓大放小，不要面面俱到。

經理必須總攬全局，才能保證各項工作順利開展。工作中要善於抓住事物的主要矛盾，提綱挈領、抓大放小，切莫事無鉅細、面面俱到。

如果眉毛鬍子一把抓，容易顧此失彼，撿了芝麻丟了西瓜。

5.要做出樣子，不要喊出號子。

孔子曰：“其身正，不令而行，而身不正，雖令不行”。表率的作用是一種無形的力量，經理做出樣子，模範帶頭，就等於無聲的命令，權威就自然地樹立起來。

6.擅長溝通

大家看，在中層能力裡，提到最多的就是溝通，因為中層要面對三層的內部客戶：

1、上級：如果需要做出決策的事情，儘量要徵求上級意見和建議；執行上級的任務時，一定要及時彙報工作進度；在請示上級時，一定要先預備好兩套以上方案，請上級選擇，而不是把皮球踢給上級。

2、同級：對於平級要多尊重，多謙讓，多雙方當面溝通，以公司利益為原則，無法溝通時，要共同彙報上級領導，而不要單方面直接找上級反饋問題，否則容易因管理問題引發個人恩怨。

3、員工：第一要以人為本，要意識到員工都是人，有自己的父母兒女，有自己的個人喜好與偏見，在過生日的時候要想著祝賀（把員工生日都記在手機裡），在自己有開心的事情的時候要與員工分享，知道員工在哪裡住，熱不熱，冷不冷；第二要以提升員工工作效能，培養員工發展為重任。員工在企業裡不是隻要賺到今天的錢，而是要賺到“未來的錢”，也就是賺能力。員工可以自己認識不到這個問題，可以混日子，但作為管理者，一定要經常提醒員工，不要混日子，否則，做一年、三年、五年，能力根本不會得到提升。

4、學會做計劃和執行計劃。這個看起來很容易，但執行起來很難。難在什麼地方？難在計劃不是發自內心寫的。如果是發自內心寫的，一定要堅持執行。有個我經常說的例子，為什麼KFC的玻璃和地板日久彌新？

而公司的過了一兩年就破舊不堪？因為KFC天天擦，不管髒不髒都堅持擦，而公司呢？看見髒了也不一定擦，擦也是走走形勢，每天都比昨天髒了一點點，才不容易發現，直到最後根本無法收拾。這就是連東西都管理不好，更談管理人？打掃衛生都有三重境界，一種是混，二是完成任務，三是追求內心的平和。

7.要知人善任，不要求全責備。

作為一個部門經理，應瞭解部門內每一位幹部職工的長處，用其所長，避其所短，讓每個人各得其位，發揮所長。如果用苛刻的標準去衡量人才、評價工作，就會求全責備、吹毛求疵，勢必影響團隊士氣。

7.要與人為善，不要與人為敵。

領導要樹立自己的權威，必須堅持與人為善。所謂與人為善，就是要與大家交朋友，要以善良關懷的心態對待每一個人和每一件事。

協調矛盾，要公道正派，合情合理。不搞厚此薄彼。不幹挾私報復。

8.要格局高大，不要心胸狹窄。

火車跑得快，全靠車頭帶。一個部門工作有沒有成效，部門經理的胸襟格局非常重要。胸襟寬廣、格局高大，自然受到員工的支持和愛戴。

如果心胸狹窄，不能容人，就會造成團隊離心離德、一盤散沙。

9.要勇於創新，不要因循守舊。

作為一箇中層經理，要富有想象力，思路開闊，思維活躍，善於提出大膽而新穎的推測和設想，提出新方案。敢於和善於創新。

工作要有新點子、新路子，持續改進，永不滿足，不斷用新的更高的目標去鼓舞員工。

無論身處什麼管理崗位，要想勝任本職工作，以上幾個方面的核心管理素質都應該具備，缺少了任何一個方面，都會影響管理績效。

因此，考察一位管理者是否合格，必須看他是否勝任；看他是否勝任，就要考察他是否具備以上幾種核心的管理素質。這幾種核心的管理素質同時也是管理者自我修煉和提升的通路。

希望對大家有所幫助，歡迎━(*｀∀´*)ノ亻!在評論區留言。

暢談職場

誰說不懂管理就不被認可，至少我見過不少業務大咖，部門內部一塌糊塗，人腦袋打成了狗腦袋，但並不影響領導對他的評價。反而因為不懂管理，領導覺得此人不結黨營私，業績又突出，絕對會認可並重用。而且，領導通常會非常體諒他們管理上的短板，或者提拔重用到下屬較少的崗位，或直接給配一個懂管理的副手。

所以說，沒有中層是因為不懂管理累到死不被認可的，他們是因為不懂管理也不懂業務才不被認可的

有了這個基本判斷，那我們就可以來回答題主的問題了。這位中層，實際上在業務上不是個拼命三郎的角色，可能確實因為機緣巧合做出一點兒成績，甚至只是因為熬年頭混到了這個位置，那麼，現在問題來了，自己單打獨鬥肯定無法交差，想指望下屬努力，又不會管，怎麼辦？

管理學的書一大堆，你可以買回家好好看；常規套路不管用，再找來《三十六計》《厚黑學》仔細研讀；實在不行，咬牙報個MPA、MBA試試，也許真能一分價錢一分貨呢！

以上這些主意，你都可以試試，不過有一個超級簡單的套路，也許你在花了一堆冤枉錢之後同樣也能找到，但今天可以提前給你透露一下！這個套路很簡單，只有三步，但其實做好了就離成功不遠。

造神：一定要把自己能想到的閃光點無限放大，讓下屬相信自己是坐中層這個位置的不二人選

不管什麼單位，中層總應該比下屬資歷更老一些，總有一些或多或少的經歷是下屬未曾體驗的。如果你是這個中層，這個時候千萬不要不好意思，一定要利用各種場合，把自己當年的輝煌展現在下屬面前。

有的人可能會擔心，以後下屬明白過來，會覺得這個領導不靠譜，滿嘴跑火車。但請相信，那是以後的事兒，而且只要你別騙人，適當誇張一下，以後下屬明白了，也不過就是覺得自己被忽悠了而已。但只要下屬當下相信了你的“神奇”，你就成功了一半。

洗腦：把自己認為對的理論拿出來給大家分享，必要的時候，請一些外來的和尚做內訓，然後不斷在工作中引用他們的話

做好第一步，就可以開始些具體業務了。有的中層喜歡直奔主題，走馬上任之後馬上去抓具體工作，其實完全不對，統一思想才是此時最關鍵的。要不一項業務，你這樣安排，下屬那樣理解，互相有說不服對方，很快就陷入尷尬境地。

洗腦這個工作是要堅持才能看到結果的，不是說今天請來一位大咖講一講，明天你引用大咖的話下面人就聽，一定要反反覆覆，多側面、多角度的去灌輸。有的中層擔心把隊伍帶偏了，其實不用糾結，任何理論都有一定的正確性，只要堅決執行，總能有所收穫。

選賢：讓緊緊跟隨的人得到好處，在部門中營造一種選賢任能的氛圍，讓這些“賢人”去幫助其他人共同學習、一起進步

好了，現在離成功已經不遠了，做好了前兩步，你要堅定的相信自己已經算半個懂管理的中層了，下一步就是別讓自己累死。這個時候，在部門中營造一種比學趕幫超的氛圍很重要，一定要選出班長、組長來，而且要公平、公正、公開，讓大家服氣，能聽從這些“賢人”的指導，這樣你就把自己解放出來了，可以安心繼續從事“造神”和“洗腦”工作。

Miu先生

孟子曾說：“勞心者治人，勞力者治於人。”

作為中層管理者，最重要的就是要實現從“勞力”到“勞心”的轉變，只有經常勞心，才有可能成為一名合格甚至優秀的中層管理者。

01 一箇中層管理者的定義

要成為一個合格甚至優秀的中層管理者，首先必須明確作為中層管理者的定義，只有明確了目標和方向，才有可能到達彼岸。具體體現在以下9個方面：

1.角色崗位位於一個組織的中間層次，既要承上，也要啟下；

2.傳達落實公司高層制定的戰略和決策，並及時向上彙報；

3.能夠正確理解公司的戰略方向，並推動所帶團隊的建設和發展；

4.所帶團隊承擔的任務，通常為中短期任務，時間段一般較短；

5.需要具備足夠的溝通協調能力，與友鄰部門建立良好的關係；

6.具備統籌謀劃分解任務的能力，把團隊的各項任務合理地分配下去；

7.擁有管理團隊的能力，能夠有效處理好團隊出現的困難、衝突和矛盾；

8.中層管理者要有強烈的自我提升意識，不斷提高思維水平和領導能力；

9.發現問題、分析問題、思考問題，這是一個管理者必備的技能。

管理者與基層員工最大的區別就是，管理者通過團隊裡的員工完成工作，而基層員工通過自己完成工作。

02 從基層員工轉變為中層管理者

一個基層員工轉變為中層管理者，最重要的就是思維的轉變，因為思維轉變了，工作方式就會轉變。

1.結果導向。用創造了多少價值衡量工作，而不是付出了多少辛勞，沒有結果的勞動都是無用功。

2.掌握一些重要的分析方法。最重要的有以下幾個：SOWT分析法，SMART分析法，PDCA分析法，當然，掌握像鯰魚效應和二八法則等一些職場規律也很重要。

3.自我提升的意識。成為管理者以後，自我提升就不是一個人的事了，因為兵熊熊一個將熊熊一窩，管理者的水平決定了團隊的水平。

4.溝通管理。成為中層管理者以後，在向上溝通的基礎上，還要培養橫向溝通和向下溝通的能力，不懂溝通的管理者，不能稱之為合格的管理者。要知道，身在中層，做好溝通處理好關係非常重要。

5.統籌謀劃，合理分工。統籌謀劃是把所有的事情按照輕重緩急排好順序，有重點地工作；合理分工就是知人善任，把合適的人放在合適的位置上，人盡其才。

6.經常總結，反思覆盤。作為中層管理者，一個團隊的領頭羊，要具備反思總結的能力，凡是工作完成以後，都要組織團隊回顧覆盤，總結優點，反思不足。只有這樣，團隊才能不斷進步。

7.顧全大局，大局小節。作為管理者，很多時候都要以公司的大局為重，小團隊的利益必須服從公司的利益；同時，要講究領導藝術，有些事情要睜一隻眼閉一隻眼。

作為一名中層管理者，需要具備的能力有很多，需要持之以恆不斷地學習，不是僅看幾篇文章就可以實現的，要真正進入現實的各項工作中，去思考問題，去解決問題。記住，實踐出真知！

職場韜略

現代社會人們要的是結果，而不是你努力辛苦的那個過程，所以一旦沒有結果，拿不出成績，你的努力都是白費的，別人都看不見都不會認可。沒有功勞也有苦勞的時代一去不復返啦。做一箇中層真的不容易哎！下面要對接員工，上面要對接老闆。有時候呢，傳達老闆的旨意員工滿肚子怨氣，還要想辦法去化解員工的怨氣。所以當個中層其實是兩頭受氣的這樣的一個角色，得罪哪一頭自己的日子都不好受。如果沒有很好的管理技巧也才能啊，真的就是吃裡不討好了。

幼教萍大姐

很多企業中層管理者，普遍面臨的問題是：時間管理。

每天上班都很忙，千頭萬緒，一到做總結的時候，有感嘆每天忙於事務性的工作，下屬不給力，自己忙暈頭。

實際上，這是因為自己被下屬給“逆向管理”了。越是“自以為是”的員工，就越懂得如何逆向管理自己的上司。所以你可以發現，這樣的員工會以各種方式來佔用你的工作時間。

這些員工往往會以虛心請教的方式來當“甩手掌櫃”。

因為當員工在執行過程中碰到棘手的事項時，一位好領導會是他們最佳的請教對象。

王力是部門經理，手下有一位主管，三個員工。在這樣的團隊架構中，主管的能力是非常關鍵的。而主管對於王力也很尊重，在執行中遇到問題就會第一時間找王力去做彙報，拿方法。

隨著業務發展速度的加快，王力身上揹負的指標壓力更大。他需要將壓力拆解下去，由團隊一起發力完成。面對新的挑戰，王力佈置了很多任務給主管，而主管每次都拿著小本子記下來。王力也認為，現在團隊需要快速成長，自己耐心的培養主管也是理所當然的事情。

所以每次主管來求助，王力總是放下手頭的事情，幫助主管一起解決問題。這就導致王力時常要加班來完成自己的事。雖然很累，但想著這是發展期的正常現象，自己要帶頭撐下去。

有天，王力打算去倒杯咖啡，在茶水間前聽到主管跟員工再說：“這幾件事，先等等。上面還沒給答覆要怎麼處理呢。等吃過飯了，我再去催催他。他這一慢，我們只能等著了唄”。

隨後，主管就跟員工一起討論中午要點些什麼外賣。這時，我們可以發現，整個團隊的角色被反轉了。王力成了工作的主要承擔方。他很忙，手下的主管和員工反倒優哉遊哉，主管甚至成了部門經理的“追債人”。我們可以很明顯地看到，王力已經被他的手下給“逆向管理了”。

所以，當你的下屬帶著難題來找你的時候，第一反應如果是出手為下屬解決問題的話，那就很容易讓自己成為下屬的“員工”，而下屬則華麗地轉身為“你的監工”。

如果既想要培養下屬的能力，又避自己陷入被“逆向管理”的迷局中，你可以這麼做：

1. 讓下屬帶著整理好的文字資料給你把下屬的求助當回事，會有很多好處。如果下屬只是簡單的口述，你獲得的參考信息就會很少。更糟的是，當你詢問起這件事時，下屬會告訴你：“這事我那天已經跟你提了，您也一直沒給我答覆。。。”

但當我們讓下屬將求助問題文字化之後，可以有效避免這樣的難堪情況發生。

而且，將難題以文字方式進行表述時，大腦已經在潛意識中搜尋有效的線索與可能的問題解決方式。這是一種非常好的問題梳理方式。同時，讓下屬帶好相關資料，也便於你能夠快速的掌握全部信息。

要是王力當時使用了這個方法，那麼他的主管就不會處於閒置狀態。主管在遇到了問題之後，他需要先收集相關的資料，然後將事件進行梳理、提煉後製作成報告。主管在這個報告的製作過程中，他自己的能力就在提升，小問題也能隨著資料的整理、瞭解得到解決。剩下的就是呈現問題，讓主管給出自己的想法和意見，來和你做確認。這也就是常說的：下屬提供給領導的應該是選擇題，而非填空題。

2. 給出文字報告的字數範圍告訴下屬，給到你的應該是他整理以後的報告，而不是將所有資料簡單打包給你。這份報告原則上不能超過一張A4紙。如果超過了這個範圍，你可以評估一下，是下屬的整理思路不精準還是工作態度問題。倘若評估下來，下屬的工作能力和態度沒有問題，那麼就要對這項工作，作出調整。或許是因為目前這個工作對於下屬來說，超出了他的個人工作範圍，可以給他增派協助人員或更換負責人。

3. 不迷戀員工的崇拜當下屬來向我們求助時，我們能夠感受到下屬對我們的信任。我們也希望自己能夠為下屬提供有力的支撐，這會讓我們體驗到領導者良好的自我價值感。但這樣就容易使我們在不知不覺中將下屬的事情接手過來自己做。就像王力接手了主管的事情，親力親為。結果主管自身的職能被弱化，變成了上、下級之間的傳話筒而已。

這樣發展的結果就是：王力越來越忙，本該做的瞻望、建設類工作被耽誤，容易造成上級的不滿；主管的作用力越來越少，並在與下級的溝通中，營造出一種王力工作效率低下，需要承擔全部責任的感覺。長此以往，整個部門的發展會每況愈下。

當你看到了這點之後，你就能更好的處理下屬的求助，避免進入被逆向管理的局面。想要部門充滿生命力與活力，就需要每個人都明白自己的崗位職責，不推脫也不包攬。

4. 不充當員工的鬧鐘提醒當部門業務發展迅速時，我們手頭可能有十幾件事項需要同時跟進。你會把事項分撥下去，很多時候你也會主動向員工問起執行進度。但我們的精力是有限的，無法去盯每一個進度。如果手下的員工沒能做到主動彙報的話，那麼你就會發現自己就像是員工的鬧鐘提醒。到了某個時間點，你就會響鈴，提醒員工需要報告進度給到你。所以，我們需要在佈置任務的時候，就告訴員工彙報時間週期。如果在這個彙報時間節點之外，還有事項需要和你討論，那麼就需要按照文中的第一點：帶好難題報告來找你商議。

落地執行很重要，但作為領導，我們更要重視前瞻性的工作，這才是領導者不可替代的競爭力。我們要把時間花在領導崗位上應該做的事，將員工應該做到的事還給員工。

疾風驟雨初歇

中層其實就是個媳婦命，上要注意公婆臉色，下要把公婆對大團隊發展和解決困境的思路明確無誤地帶領自己的小團隊執行，用成績向公婆展示執行力和領導力。

中層必須緊緊抓住三權：知情權、財權、人與事安排權，三權莫名其妙皆失，就是已經被舒服地架空的危險的表現。其中知情權是最事關中層職場生命線，幾乎決定其他兩權的最終地位，這種知情權也最考驗人實事求是，按規律做人做事的能力，也就是當中層應有認知能力。親眼看到五個以上知情權被小團隊畸形團隊文化始作俑者緊緊抓在手裡的中層領導，很快就被玩壞了，關鍵是團體解散了或者中層下馬了還深深感謝那個始作俑者。

一個優秀的中層領導，一定是小團隊中桶板中質量最好最厚最長，他能用言傳身教的方式把小團隊的每個桶板質量最好最厚最長的找出來並組成最外圍的桶板，並創造各種各樣條件讓這些桶板成長。至於其他慢慢蛀空，又短又薄的桶板放棄或者去蛀蟲後放在桶板內側，加強桶板的厚度，在慢慢用各種辦法引導其向完成團隊發展的方向需要的認知水平提升任務。如果這些情況他個人實際情況與上面相反，言行也相反，下馬是早晚的事。

關鍵字: 職場 累到 管理