我問題很大
有點難。
畢竟要教員工怎麼做人本來自己也有點好為人師了。
職場不是學校，員工不喜歡你指導他們做工作以外的事。
工作做得不好，可以說。
但如果說他們做人不夠好，教應該怎麼怎麼做，那恐怕他們就不服了。（雖然不會明面提出來）
幫不幫住人，是自己的事，全憑自己決定。
幫還是不幫，要看那個人值不值得去幫，我們願不願意去幫。
所以該幫的時候，人家自然會出手，人家不想幫的時候，你也強迫不了。
能做的，只能是引導，但請不要抱太大希望。
題主主要是想營造氛圍，可以在開會時多宣揚這種精神，有具體事例也可以拿出來當大家面表揚甚至給予獎勵。
八尺黑龍
茉莉之前的外企就有這樣的培養員工互相幫忙的。
結合實際案例和大家分享一下。
第一，實際案例
當時我們部門是屬於銷售支持，每個同事對接全國不同的銷售分公司，領導對我們的要求比較高，希望我們都能是崗位上的專家。所以領導給在部門內按照不同的業務內容，建立幾個項目小組，其實就是互助學習小組。比如說我們公司有自己的內刊，有一個項目組就是負責採編工作；另外一個項目組就負責外聯工作。還有因為日常我們需要很多文字和電話的溝通，我們還有一個項目組就是培訓大家這些商務禮儀，寫作方式等等。
總而言之就是項目組內互相學習，項目組之間學習。
第二，操作方式
所以茉莉覺得，這些互助學習的小組，開展的內容最好是和工作專業相關的，這樣大家也是能幫助自己開展工作。
另外最好在平級不存在競爭關係的同事間開展，我們其實當時全部都是工作性質一樣的同事，只是我們服務的區域不同而已。所以我們在日常還有PPT項目組，EXCEL項目組，在每週的例會上，我們會抽10分鐘給比較厲害的同事進行分享技巧，大家一起進步。
其實就算沒有固定的這種小組，也可以在類似我們前期周例會的分享內容，培養一種平和而又向上的氛圍，久而久之，大家就能感受到企業文化的正能量，逐步傳承下去。
Molly小秘書
各司其職，自由競爭，關係讓他們自己處理，哪裡管的了那麼多，就算你是老闆，你讓別人帶，帶的人不願意，想也白搭，“你有張良計，別人有過牆梯”別人要是不願意，操在多心都沒用，你願意給，別人不一定願意要。即使你安排人去帶，被帶的這個人不接受你怎麼搞。
“師傅領進門，修行靠個人”全靠個人造化，主動的人，沒人帶自己都會偷學，被動的人，找個人帶他他還不樂意，沒得說。取決於個人的思想觀念。只有讓人意識到是在為自己幹活，他才會去主動的配合你，要不能好心都讓他當成了驢肝肺，他不願意你不就是在強迫他接受？要想改變一個人就要從改變一個人的思想著手，而一個人的思想只有讓他去參與，讓他自己體會，他不認同說一百遍不如讓他自己摔一跤。
你的這個想法是好的，但理想的往往不太現實。改變一個人最好的辦法就是讓他參與做具體的事情，其它的你就讓他自己處理，好與壞讓團隊的其它成員去說他，因為你團隊的人不可能個個都一樣，有好的，有差的，也有懶得，你讓他們去自由競爭就好了，好的留下，不好的辭退，作為老闆給機會平臺在加上制度管理，其它的讓別人自由發揮，有矛盾未必是件壞事，有碰撞才有火花嗎？
不過你要制定完善的獎懲措施，好的獎勵提拔，升職加薪；差的做錯事要批評教育，罰款，責令修改，對於屢教不改的堅決予以清退。要讓公司全員上下形成一種你追我趕的氣氛。別去想著一碗水端平，這是不可能的事情。
80後打工仔的前世今生
這是個很有針對性的團隊管理問題。團隊的所有人都能相互幫助，這種真達不到，因為幫助是一種付出，如果每個人都付出，但的不到實際的回報，這個事情持續不長。給您幾點建議供參考：
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一般公司都會有傳幫帶的制度，雖然這個制度有時不會寫到手冊裡，但很多公司都在用。要給人一個“名分”，比如師傅制，就是新人來公司要定一個師傅，可以幫助他解答很多事情，包括制度、要求、技術問題等。這對新人來說，其實就是培養一個氛圍。
技術分享或工作分享會，就是每週開周總結會的時候，每個人都要能分享一些知識出來，間接的形成一種分享精神出來，可以分享後現場選一個最好、最有用的分享出來。給一定的獎勵，或者增加貢獻分，每月給一定獎勵。
團隊間的工作滿意打分了，納入到月獎勵評比中。這個團隊每人都參與，每週進行一次，給配合或協作做的同事進行打分。這樣也能增加相互幫助的氛圍。如果你和其它的協作的不好，或幫助的少，可能就別人和你的交集少，這樣分就少。
SO路上
這個問題我來回答，我之前曾經做過這個事情：建立學習型組織。
要想營造這種氛圍，不能光靠說和發心。而是要把這種行為，形成組織化、規範化，形成公司內部一個項目工程建設。
我目前的三個做法
- 第一個做法：利用部門會議
每天晨會，大家需要留出半個小時時間，探討這一天的工作計劃以及完成的辦法。
午間休息會，員工在一起用10~15分鐘時間，探討上午的完成情況。
下班總結會，下班前，讓員工們探討一天的工作情況以及碰到一些問題，大家提出合理化解決方案。
讓大家在實踐中學習，實踐中克服困難。這樣的話，他們能夠獲得落地的執行辦法，解決他們的問題。這樣他們做起事情來，也非常的有鬥志和興趣，否則一些空談對他們沒有什麼激勵。
總結一下，通過這種例會制度，讓員工們能夠在一起互相學習，養成一種習慣。
- 第二個做法：在公司成立智囊團
我們把每一個月表現優異的小夥伴們集中在一起，成立智囊團。讓公司的1%的業績給予他們作為獎勵，能夠進入智囊團是一種榮譽的象徵，更是對他們工作能力的認可。
這些智囊團，會根據公司出現的各種情況，提出解決方案，他們在一起互相的研究探討，形成了一個良好的團隊氛圍。
每一個月智囊團都會有變動，那些業績好的人上去，那些業績不好的下去。
第三個做法：專家打難小組
由公司的高管及精英，通過行政級別以及最佳貢獻，所組成的專家組成員，解決最難的問題。
當智囊團解決不了的問題，會提交給專家組成員。解決這個問題，然後回饋給智囊團並提交給需要者。
總結下
如果想在公司形成一個良好的氛圍，公司必須站在戰略高度上去佈局這個事情。至下而上的層層的氛圍，讓全公司的人參與進來，以實際解決問題為評價的唯一指標，漸漸形成企業文化。
簡單介紹了一些想法，希望能幫助到您。
80後老北漂，職業經理人。現經營2家公司，閒時素以分享職場經驗為樂、以茶會友為趣，有職場困惑和企業經營難題，可添加關注。
茶葉哥賣職場
重點發展一到兩個你的心腹，並且要精通業務能力的，然後讓他們兩各自跟一個項目，做出成績後把他們兩推上領班位置，然後分兩個班組讓他們兩個帶，再讓他們互相比拼就行。
菜鳥主管
首先，員工之間相互幫助這個想法是有一定問題的，原因有三：
一是違揹人性特點，身在職場，大家都是奔著賺錢去了，都有各自份內的工作，就算閒暇，也都想休息一下，或者做一些自己感興趣的事情，幫助別人又不多發一分錢，為什麼要幫助別人。
二是俗話說自己的事情自己幹好，不要給別人添麻煩。如果員工之間養成了相互幫忙的習慣，那些能力差的員工在遇到問題的時候，經常找別人幫助，久而久之，就會形成依賴心理，而不是自己思考解決問題。
三是既然都是員工，一般情況下能力水平都差不多，如果有水平較高的，早就不是員工了。水平相當的人在一起，如何相互幫忙，那肯定是誰也不服誰，而且還會造成瞎子指揮啞巴的現象，對於提升工作效率，沒有任何幫助。
所以說，員工之間相互幫忙就是個偽命題。
如果員工真的需要幫忙，那也應該是管理者去幫助。第一，管理者水平較高，確實能給予指導；第二，管理者通過幫忙，更能瞭解員工的水平，知人善任；第三，管理者經常幫助員工，有助於樹立自己的威望。
職場韜略
一個企業只要營造一個公平竟爭，人人向上的環境就可以了。或者說那些揣著個人心眼，總想踩著別人往上爬的人，或者壓制別人，嫉妒別人的人在這裡沒有市場，相反形成了一種互助互愛，共同進步的風氣，您想的那些自然就實現了。不必刻意去塑造什麼，領導的價值觀貫徹長久，就是企業文化。只要領導層三觀正確，好的氛圍就會形成！個人看法，僅供參考！
長金老者
以身作則，言傳身教。
第1：這位管理者真不錯，知道讓員工之間互相學習，彌補不足。特別是新員工，到了這樣的環境裡，會很開心，他會感受到一種互幫互助的企業文化。比如說流水線上的各工站，一定是那個經常做的人最有發言權，最懂得其中的細節。再比如說，一些資料的錄入，細節性的東西就更多了，有人在一邊教，在一邊關注，會節省很多摸索的時間，避免走彎路，避免出錯！👍
第2：既然已經形成了這樣互幫互助的氛圍，管理者一定要注意控制大局，不要差之毫釐，謬之千里！就是好心辦壞事了。管理者一定要去考察推行的結果，就是要去多看多聽，不要被一團和氣的表面現象矇蔽了。一般來說，管理者可以採用以身作則，言傳身教的方法，讓下屬員工看管理者是怎麼做到的。有沒有很驕傲，有沒有很敬業，有沒有好以為師，有沒有整天訓人？😀
第3：我相信，管理者能夠這樣做，就一定可以把這良好的企業文化傳遞下去，而且會獲得員工的讚許和信任！職場裡良好的氛圍需要大家共同的努力，管理者首當其衝。用心去做就好。好了，就說到這了，希望能幫助到你！🌹
悠優閒語
定期開展對工作有意義的內部交流和知識分享會
