​昨天，計算機領域最高榮譽——2019圖靈獎花落艾德·卡特姆（Edwin E. Catmull）以及帕特里克· 漢拉汗（Patrick M. Hanrahan）。前者是迪士尼動畫退休總裁，後者是斯坦福圖形學教授。兩者皆為傳奇動畫公司——皮克斯（Pixar）的創始元老。

據 ACM 官方公告，艾德·卡特姆和帕特里克· 漢拉汗的獲獎理由為：「他們在概念創新和軟硬件方面的貢獻，對計算機圖形學產生了根本性的影響。從 25 年前的《玩具總動員》至今，這種由計算機所繪製的全新故事影片為電影製作帶來了革命性的影響。」

艾德·卡特姆本人還寫過一本書——《創新公司：皮克斯的啟示》，相信不少讀者都不陌生。書中講述了人才濟濟的皮克斯是如何讓這些創意人才在皮克斯的搖籃裡追求極致、同心協作、追求成功的同時又歡迎失敗，從而創作出一部又一部令人驚歎的經典影片。

去年在長江創創的課堂上，我們有幸邀請到了皮克斯Technical Director唐蘭女士為學員們進行現身說法的分享。藉此機會，讓我們一同回顧，皮克斯創意和人才管理的秘訣。

作者 | 唐蘭

來源 | 長江創創社區

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皮克斯有兩條創意法則：一是Story is king故事為王；二是Trust the process信賴過程。《玩具總動員2》最初差的一塌糊塗，皮克斯花9個月重寫劇本，6個重新制作，上映時獲得百分之百好評。

“不知心”和“初心”是創意人才的目標，我們需要像孩童一樣洞察一切心扉，面對未知，海納百川。

集體資源的整合往往勝過超人個體的智慧。對於任何一個創意事業，“人”的工作習慣、才華和價值才是核心，是無可爭議的重中之重。

失敗要趁早

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品質的代價：“皮克斯絕不能做出爛片”

30年來，我們共製作了21部動畫長片、21部短片，拿下了20個奧斯卡金像獎，《玩具總動員》導演約翰·拉塞特還榮獲了“特別成就獎”。

《玩具總動員2》是皮克斯第三部動畫電影，可謂是皮克斯發展史上的里程碑。但最初，《玩具總動員2》的定位是DVD動畫，並非劇院影片；而同時期的《蟲蟲危機》製作完成後，《玩具總動員2》相形見絀，無論是劇本還是製作，都差的一塌糊塗。

儘管電影發行方迪士尼還比較認可，感覺可以在電影院放映，但是，皮克斯不同意，因為不允許自己有爛片產生。我們花了9個月時間重新改寫劇本，再用6個月重新制作，最終1999年美國上映獲得了100%的肯定。它的成功，無疑得益於皮克斯對影片品質的堅持。

我們做到了不可能完成的任務。為了製作這部動畫電影，所有工作人員全心投入，1/3工作人員的健康都受到不同程度的影響；甚至有一對夫婦，夏天時將不滿一歲的孩子忘在車中一上午。在《玩具總動員2》之後，公司宣佈堅決杜絕此類事件的發生，再不能發生將電影需求凌駕於人才需求之上的情況。

皮克斯員工都以工作為榮，在他們眼中沒有最好，只有更好，為了追求卓越的品質，每一位員工都自願加班，我們都希望自己的電影一部勝過一部。我在實習的時候，會加班到夜裡10點，這時主管就會‘威脅’我，趕快回家休息。

皮克斯非常鼓勵員工在工作之餘擁有充實的生活，修建了游泳池、籃球場、足球場、健身房、瑜伽室、冥想室等，並且擁有按摩團隊，工期忙的時候可以按摩解乏。對於皮克斯來說，員工的健康和長期可持續發展，是公司的重要目標，而這也給公司帶來豐厚的回報。

可以看到，回報之一就是皮克斯人都不願意離開公司，忠誠度非常高，團隊成員因為熟悉，所以配合度非常高。相比其它公司15%以上的人才流動率，皮克斯的一份職位每年只有一兩個的招聘空缺。

深度與廣度：創意人才的培養目標

如果你問我，創造出這些優秀作品的皮克斯人有哪些特點？我的回答是，很多皮克斯人都同時兼具深度和廣度。

皮克斯的招聘通常面向全世界，面向所有領域，只有最專業、最優秀的人才符合要求；同時，皮克斯鼓勵大家拓寬見識和知識面，而這一點比較容易被人忽視。為了培養人才的深度與廣度，皮克斯建立了內部培訓機構，我們稱之為皮克斯大學。

皮克斯大學的用意是讓大家明白不斷學習的重要性，並鼓勵大家嘗試沒有做過的事情。 “不知心”和“初心”是創意人的目標，皮克斯希望所有人都能像孩童一樣，敞開心扉面對未知的事物，不要被自己所知的東西束縛，不拘泥於過去和未來的思想。

為了增長見識，我們會引入各種大片探討，還有關於NASA宇航局和伯克利科技突破的演講交流，甚至還有關於一年產生一小罐垃圾、變性人、世界最優秀的DJ等話題，可謂五花八門，大家的交流也是百無禁忌。

皮克斯還為員工設置了各種課程，如油畫、刺繡、鑄鐵藝術、陶藝、吉他之類的藝術課，還有專業部門培訓、軟件編程技術課，以及飲食、運動、瑜伽之類的健康課程，甚至增加了針對性別、種族、世界文化的文化培訓。

皮克斯人的深度，從每一部影片中都可以感受到，大家的見識廣度也隱藏在其中，每一個人的經歷，到最後成就了電影的獨特之處。

誠信與坦誠：團隊資源整合>超人個體

招聘人才是選擇一個以一當十、才華出眾、但不易相處的人，還是選擇一個極具團隊精神的人？

普渡大學生物進化學家做了這樣一個實驗：他選擇了一群普通的雞，讓其繁衍六代；又用生產力最強的雞，創建第二個雞群，稱為‘超級雞’，然後在每一代中，選擇最高生產力的雞繁衍。經過六代後，普通雞群產量高，身形好，而超級雞因為相互競爭只剩下兩三隻。

過去的50年，很多組織和機構用超級雞的模式去經營，結果那些拔尖者野心勃勃，組織能力失調，造成了各種資源的浪費。我們發現，人與人之間的互動非常重要，在成員之間高度契合和反應靈敏的團隊裡，創意才會湧動並發展壯大。

所有企業都想吸納優秀的人才，但完美協作的團隊才是保證點子發光的前提，如果搭配不當，再優秀的人才也組建不出一個有力的團隊。在皮克斯，更加註重團隊的協作，而不是隊員的個人才幹，集體資源的整合更勝於超人個體的智慧。

其實每一部電影都是團隊融合的體現，每一句對白、每一束亮光、每一塊陰影，以及每一處音效的存在，最終都是為了與電影的整體融合。只有各部門密不可分的配合，才會讓觀眾走出電影院時感嘆“這部影片的點子真是絕了！”皮克斯的電影正是上百人的千錘百煉、反覆打磨的結果。

優秀團隊建立的關鍵在於人才之間的交流合作。同事之間良好溝通，知曉每個人的技能、脾氣，才能更高效地協調配合，當你具有同理心，放棄做那個第一時，你會有更多收穫。

而交流合作的原則只有一點，那就是坦誠相待，以同理心為基石的坦誠相待，大家同為一個戰壕的戰友，你摔的跤我也摔過，你的痛苦就是我的痛苦，我們要彼此扶持。

恐懼與失敗：“既然一定會犯錯，就要更快、更早”

如果你面前有兩座大山，不知道哪一座是金山時，你該怎麼做？是仔細籌劃，還是跑到兩座山中間觀察？皮克斯是選定一座山，堅定地快速跑到山中，如果是錯誤的，就會有再重新出發，跑到另一座山上。

這就是皮克斯對待失敗的態度：失敗要趁早，失敗要儘快；盡全力壓縮犯錯時間，才能重新出發。失敗在探索新領域的過程中難以避免，沒有失敗就沒有創新。

我將失敗分為兩部分：首先是失敗本身，以及失敗為所有參與者帶來的失誤、困惑和恥辱；其次是我們面對失敗的反應，是自我反省還是掩耳盜鈴，這部分是我們可以控制的。

皮克斯有許多創意天才，但不可能有誰在最初就能準確表達出項目本身，能夠繼續前進的關鍵就在於，他們能夠勇敢面對失敗，並控制失敗所帶來的恐懼，從中尋找平衡點果斷決策，始終營造前進的氛圍。有三個原則可供借鑑：

首先，面對失敗和恐懼，企業要營造出一種環境，讓員工知道失敗在所難免，不必為失敗和犯錯擔驚受怕，讓員工掌握解決問題的主動權。

其次，恐懼的出現必有緣由，管理層的職責是找出原因，根除問題，不是預防風險，而是要培養員工的恢復力。

第三，企業要信任員工，信任是恐懼的解藥，但要經過時間的考驗，所以管理人員要耐心一些、真誠一些，始終如一地堅持下去，將信任之門向員工敞開。

皮克斯會公開失敗，從失敗中總結經驗。我們的電影製作就是個不斷試錯的過程。事實上，讓任何人都不犯錯這個想法本身就是錯誤的。既然我們都會經歷失敗，那就要毫無畏懼地直面失敗。

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