您还在研究“需求层次理论”、“双因素理论”、“ERG”理论吗？
这些东西留给学者专家们去研究吧，
咱们做实业的要向胡适先生学习：少谈些主义，多研究些问题。
从来都是少谈些理论，多提供些方法。
这篇文章分为：困局——宗旨——操作——好处，四个部份。
操作绝对简单，一看就明白，2月、3月两个月做测算研究，制定政策和制度。4月颁布，5月正式启用。
个人奖金池：
比提成更长远；
比期权更实在！
我做了一些延伸，从基层到高管全部适用。
★人员激励的困局：
收入倒推，总额差距不大？
长期激励，无法太明确，感觉像海市蜃楼；
小打小闹，不痛不痒；
收入高了，以后咋办？
单纯的高激励是不利于企业长远发展和人员稳定的。
华为有的年份单人奖励可以超过100万元，什么结果呢？在华为上班那么辛苦，干脆辞职不干了，拿这笔钱自己做生意去了。您是在鼓励员工留在企业，还是离开企业？
如果今年行情好，企业在高速发展，今年奖金5万元。明年业绩不理想，没有奖金，那员工还会愿意留在公司吗？就算留在公司，工作积极性会高吗？
如果您的企业制定的是高速增涨的目标，您还可以设置阶梯奖金，5万-6万部份按10%计算，6万-7万部份按15%计算，7万以上按20%计算。
为了防止店长急功近利，可以增加过程考核，比如卫生、服务、人员管理、陈列、货品管理、新品销售、办会员卡数量、费用控制等方面的考核。考核在70分（分数自己定啊）以下者不得奖金，70-80分奖金拿60%，81-90分奖金拿80%，91-95分奖金拿100%，95分以上奖金拿110%。
还可以配合上晋升制度，如：
初级店长6000元；
中级店长7000元；
高级店长8000元；
王牌店长9000元。
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