本文作者——全超
疫情就像“照妖鏡”，把一些人的惡劣本質暴露出來，比方說“拜耳跑步女”，該女子為澳大利亞籍華人，返京後正值疫情期間其不按規定居家隔離，外出跑步且不帶口罩。面對社區防疫人員的勸說，該女子不但不聽勸告，還大喊“救命騷擾”。事情在網絡上發酵，當晚，拜耳中國通過官方微博發佈聲明稱，該涉事人確為拜耳員工，公司已根據相關規定，對該員工做出辭退處理，立刻生效。
無獨有偶，美籍華人演奏家在另一位華裔演奏家侮辱中國的微博下點贊，並說中國人都是豬，截圖被網友發到網上，聘用該員工的學校隨即發表聲明，即時解除了合同，該演奏家的父親也對其行為表示憤慨。
兩件事情的處理大快人心，但也有人質疑這樣的解除符合勞動法的相關規定嗎？回答是肯定的。無論是跑步的，還是點讚的，雖然在平日裡不算事，而且又是在非工作時間，但是在疫情防治情況嚴峻的當下，這種行為就違反了《傳染病防疫法》，而且給公司的聲譽造成重大影響，所以處理沒毛病。這裡就要講到一個點，規章制度的執行，既要“合法”也要“合理”。
規章制度合法，是首要標準。制度的主體合法、內容合法、程序合法，經過民主程序並且員工確認知悉，這些估計大家閉著眼睛都能說出來，我們就不再贅述。反倒是“合理”的問題，有的時候會被忽略，雖說“法無禁止即可行”，但有的時候“不合理”就算合法也還是會在勞動糾紛中敗訴。那麼，“合理”要注意什麼呢？
“合理”，要和具體情況相聯繫
“合理”是在一定情形下的合理。
首先，和時間相關。比方說同樣的聚餐行為，在疫情期間，就有可能造成疫情擴散，所以格力以“員工聚餐”解除了涉事員工，並且處理了主管；加班，在平時必須員工同意，並且不能過法律允許的延長時間，但是疫情期間，和防疫相關的產品生產和電力能源等保障工作人員就必須配合加班，否則可以解除合同，在此期間的超時加班也不違法，當然後面要安排調休或者支付加班。
其次，和公司性質相關。同樣是抽菸的行為，在加油站和化工企業，可以被定義為“嚴重違紀”，但如果就是普通公司，制度規定“抽菸屬於嚴重違紀”，並用這條解除了員工，那麼這個解除就屬於“不合理”，很可能輸了官司；
再有，和崗位相關。同樣的行為，在不同崗位影響也不一樣。保安需要堅守，睡崗可以被定義成“嚴重違紀”，若是辦公室人員因為“睡崗”被解除，就會覺得處理過當了。
“合理”，要考慮事件、行為是否主觀惡意
同樣是“保管員丟失鑰匙”，如果是不小心遺失，頂多警告、扣績效就差不多了，倘若是惡意丟到下水道了，這個行為就可以構成嚴重違紀了；就像那個隱瞞病情，帶著老公、兒子回國的黎某，就面臨著刑事處罰，也被公司解除了勞動合同。
“合理”，定義的金額、標準要合理。
法律只是規定“嚴重違紀”、“造成重大經濟損失”的行為可以即時解除勞動合同，但什麼是“嚴重違紀”、“重大損失”，就由公司來定義。這個定義就要考慮“合理”的問題。比方說“遲到一次屬嚴重違紀”、“給公司造成100元損失算重大經濟損失”這樣的定義，雖然不違法，但是過於嚴苛，在仲裁的時候不會被支持，而且也太不近人情了。“一次遲到”情有可原，但是“連續三次遲到”就屬於屢教不改，定義成“嚴重違紀”無可厚非。
法律無法窮盡，但是“公序良俗”可以借鑑。
有的HR也會鬱悶，因為我們的制度不可能把所有的違法違紀的情況都涵蓋進去，但是員工一旦出現未規定但很惡劣的行為，比方說往主管身上潑尿、用洗菜盆洗內褲、在朋友圈詛咒同事等等，又苦於沒有規定，不能處理。其實這不用擔心，因為，除了公司規章制度的規定，一些違反嚴重違背社會主義核心價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，即便制度裡沒規定，但是一樣可以處理，這也是適用於“合理”的判斷。當然，為了保險起見，也建議你在公司“嚴重違紀”的類別裡增加一條“有違背社會主義核心價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，也屬於嚴重違紀”。
總之，“沒有規矩不成方圓”，規矩定的是否合理，不僅影響到是否能有效開展企業日常管理、能否合法處理違規員工，也關係到員工對於企業的認知：這是一個苛刻的企業，還是通情達理的企業或是個沒規矩的企業。可見，在“合法”的前提下，這個“合理”問題，需要好好衡量、慎重確定。
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