很多營銷管理者只適合做一個低級的執行者，甚至最好就是他們自己幹！帶領一個團隊真的對企業、對個人都沒有什麼好處。很多人之所以能夠走上管理崗位，是我們萬般無奈的一種選擇。由於我們缺人，尤其是營銷管理人才，在這種情況下，我們將一個看起來並不靠譜的人放到了一個重要的管理崗位上，負責一個片區、一個稍具規模的銷售團隊。我們通常抱有這樣的幻想，這個人現在可能不行，如果讓他鍛鍊一下，說不定會成為一個不錯的管理人才。可能他欠缺的很多，但不准許他犯錯誤，怎麼會有成功的機會呢？在這樣的思想指導下，讓我們起用了很多並不合適的人，成功的非常少！經常的狀況是，現有團隊因為這個人的到來快速解體，需要重新要花費一年甚至更長的時間慢慢恢復，這個區域有可能就此徹底爛掉。這在很多企業中是非常典型的問題。
是不是所有人都不行，到底誰行？這似乎是一個賭氣的問題，但也確實是一個非常好的問題！到底誰行？！我們對於這個問題的解決，不是馬上找出一個人，看！這個人就是可以的！而是要發現一個更加可靠的方法，讓那些行的人自己走出來。這可能是我們研究的重點。
首先我們先闡述一個觀念，對一線的管理者，特別是營銷管理者，最好不要採用從上到下的認命制，必須採用從下到上的選拔制。一個人適不適合成為管理者，要看他自己的成長，如果能夠成長起來，我們就幫助他走上應有的崗位，如果達不到要求，寧可沒有管理者。這樣的決策雖然可能會造成一盤散沙，但這個隊伍仍然有向上成長的可能性。一個不勝任的人被提拔上來，他的最大破壞作用在於抑制了所有人成長的可能性，這對於那些一線的基層團隊來說是非常可怕的。因此，一定要讓他自己成長起來，我們只是在他成長過程中的一個幫手，決不能成為他的主宰和上帝，他的命運應當由他個人的成長決定，而不完全取決於我們的主觀認可。
如果你接受了這樣的觀念，你那麼找人可能就是檢驗管理者能力的重要手段。成為一個優秀的管理者，最重要的是能夠招到人，或者這樣理解，能夠招到人才能證明你可能是一個潛在的管理者。沒有比找到優秀的下屬更重要的管理事情了。能夠招到人至少證明這個人具有以下非常重要的管理者素質。
第一、能把一個事情說清楚，並且能夠打動對方。這個動作對於任何管理者都是非常重要的，不要指望把人找來以後再跟對方說清楚，這是傳統任命制的思維邏輯，這樣的管理者通常都不合格。真正有潛質的管理者，他必須把要乾的事情與對方的利益結合起來，並說服對方參與，這是一個激勵的過程，也是一個達成共識的過程，更是一個領導力展現的過程。如果你說不清楚，打動不了對方，人家自然也就不會跟著你幹！這樣的管理者鑑別方式比任何面試要管用的多，80%的人在這個環節敗下陣來。很多人表面上信心滿滿，但是遇到了挑剔的下屬，真正想幹事的人，就會被別人反覆的質問、懷疑搞得心神不寧，或者是暴跳如雷，這樣的人怎麼可能成為管理者呢？這種人最好在他走上管理崗位之前，然他自己找人試試。
第二，他必須認真的考慮這個人能不能在他這裡掙到錢。只要是他自己找人，親戚朋友也罷，陌生人也罷，能不能讓大家掙到錢？就變成了一個非常關鍵的問題！這個生意大家一起幹，就不要成為彼此負擔，他適不適合幹這個生意，你本人適不適合做他的領導，大家都會相互端詳，如果比較認同，又比較合得來，那麼就會走到一起，後期也會比較穩定。這時候管理者會非常慎重的審視這個人的能力，平衡他在團隊中的作用，非常耐心的規劃他的發展。這應當不是找到人之後才應當考慮的事情。這與公司招聘一堆人，然後告訴他這些人歸你管了，是完全兩種感覺。
第三，要帶隊就要自己捨得，大家的錢在哪裡？知道自己的錢在哪裡？哪些錢不能碰！管理者最大的品質就是要捨得，為了最後的勝利，你就要捨棄眼前的利益，從而獲得長遠的，或者是總體的利益，你就不能與你的下屬爭食，而必須以下屬的成功作為最重要的標準，這考驗的是他對這個事情的信心以及自身的格局，如果他這個方面不行，他一定是找不到人的。所有人都會要求把自己的利益說清楚，並且會權衡這些利益是不是與你有衝突，是不是真正的體現了你的胸懷。
第四、誰找來的人誰來帶，按照公司的政策自己發展。人找來了要形成戰鬥力，就要進行磨合，前期磨合的過程非常繁瑣，會將一個人徹底拖住，不能自拔，很多自己想幹的事幹不成，想掙的錢掙不到。還要保持足夠的耐心去指導，這個工作是最能考驗一個人。做不做管理者，能不能成為一個優秀的管理者，這是最好的試金石。同樣，如果找來的人與他沒有很好的信任關係，沒有很好的發展紐帶，多數人都會半途而廢。最現實的狀況就是誰找的人誰來帶。
經過上面的分析，你能不能成為一個管理者，這不單純是企業能夠決定，也不是你的領導決定的，是由個人的成長決定的，找人就是檢驗能不能成為管理者的重要手段。很多企業採用了這個方法，對外、對內的團隊進行重新組合，你成為管理者關鍵看有多少人願意跟著你幹，這是一個雙向選擇的過程，很容易鑑別那些尸位素餐的人，沒有人願意跟著你幹，你就不可能成為一個管理者，即便任命也幹不好。
這對我們現在的管理者選拔提出了一個新的思路。一個區域經理，如果他的手下是公司招聘之後分配給他的，就會造成以上所有這些問題，這些人就像是公司提供的原始材料，沒有什麼感情與責任，最大的責任就是粗暴的使用，而且可以不計後果。如果這些人陣亡了，那麼公司理所應當的再補充一批人來，供他們進行消費。管理者很像一個皇帝，我們為他們供應了大量廉價的消費材料，任其揮霍！這樣的邏輯怎麼可能真正的湧現出卓越的管理者呢？
無論是哪一級的營銷管理者最重要的品質是責任與擔當 ，只要他是被聘任的，那麼你就不可能讓他們成為真正的管理者。會有人比較擔心，這樣的方式會不會讓這些人獨立山頭與公司對立，最後成為各地的諸侯，無法管理呢？這樣的擔心不無道理，但是，這是一個內部機制設計與管理模式的問題。目前最大的問題是一定要有人去幹，並且願意為這個事情肩負責任與使命。一個不願肩負責任的人，儘管他對我們沒有任何威脅，一定也不會有什麼用處。這樣看，山頭至少可以證明他們願意幹！我們似乎就應當讓他們成為大大小小的山頭，公司成為這些山頭共有的平臺，不是更好嗎？
要想成為山頭，就要招兵買馬，找得到人就當領導，十個人當班長，一百人當連長，一千人當團長，你自己決定！可以肯定，找不到人，一定不適合做營銷管理幹部！
深度決定跨度，心法決定技法！分享與轉發是對我們最大的鼓勵！謝謝您的認可！
建議您密切關注820新型職業化訓練課程：
《820銷售行為素質訓練》職業銷售思維的建立以及關鍵職業技能的培養。
《820管理者素質訓練營》營銷管理者最需要搭建的新型職業化思維體系以及強大的底層操作系統。
如果您對我們感興趣，請點擊下面的"瞭解更多" ，開啟您企業發展進階之旅。
閱讀更多 820管理者 的文章
