很多創業者、管理者在談論自己的創業夢想、專業知識的時候往往能夠侃侃而談，但是說到管理心得，很多人的看法都乏善可陳。在這其中，有一個很大的問題就是“想當然”。這是管理的大忌。
管理是什麼？管理就是指管理者通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。管理的對象是人，而人的認知水平、價值觀念各不相同，有差異有共性，於是管理的難題就來了。
許多公司對於“制度”都缺乏正確的認識，作為公司運行的基石，如果制度形同虛設，那這一定是失敗的管理。
這裡邊還有很重要的一點是，管理者凌駕於制度之上。這是十分危害制度運行的，因為管理者的影響力帶來的好處是有限的，但是他對制度造成的破壞是難以彌補的。
如果制度無法對管理者的行為產生約束，那麼“媚上”的人就會擠壓其他員工的生存空間，給組織帶來不可逆轉的傷害。
聽話的員工創新能力不夠，不聽話的員工管不了。所以，當我們在聊到底是聽話好還是不聽話好，一定要仔細思考一下“制度”和“聽話”的界限。
有人說，那既然制度是這麼重要，我事無鉅細的把他寫在制度裡。這樣的想法顯然是非常幼稚又簡單的。
且不說這樣實施起來難度大，過度細化的制度會挫傷員工積極性。尤其是對於主張自由的90後員工，無異於殺雞取卵。
合理的授權。管理者大包大攬，除了讓管理者更勞累和疲憊之外，還意味這員工不能各司其職、群策群力。相應的，員工也不會得到發表自身意見的權利。
讓員工做有大膽開口的機會，管理者要多聽少說，還要能聽壞消息。
批評時要謹慎，尤其注意大眾指責的巨大殺傷力，委婉的指出缺點能夠降低溝通成本。要始終認識到一點，批評的目的是出於撥亂反正而非發洩情緒。
批評應當溫和有力，如果你大發雷霆，那麼就要在事後進行一定的精神撫慰，讓員工記住管理者指出的錯誤，而非記住憤怒的情緒，產生恐懼、懈怠、誤解的心理，
恰當的激勵非常重要。說到激勵，很多管理者能夠想到的方式就是“給錢”。這無疑是簡單且低效的，要建立一個高效的激勵系統，並且定期審視這個激勵系統，在激勵失效時及時調整。
物質激勵與精神激勵是相輔相成的，不要吝惜真誠的讚美，也不要放過嘉獎有功者來塑造榜樣的機會。
做好溝通，溝通是雙向的。不僅要上情下達，還要下情上達。但是非常多的公司往往只有上情下達，管理者發佈了命令，員工執行。執行的效果又另當別論。
《管子·明法》中說：下情不上通，謂之塞。管理者首先不要把自己封死在孤島之上，只有“通”了，才能夠及時的發現決策、管理中的漏洞和問題。
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