年末歲尾，又到了一些員工跳槽離職的時間。
這些員工離職的最主要原因還是薪資和福利問題。更確切一點是他們覺得企業給他們開的工資低了
其實仔細深入研究統計，發現一些企業給員工開出的工資並不低、待遇也不錯，有些甚至高出了行業平均水平許多，有些也超出了員工實際的能力水平。那為什麼員工還總是覺得自己的工資低，且還以些為由離職呢？
拋開一些員工薪酬可能真的低於行業平均水平這種情況外，筆者認為，多數情況下員工覺得薪酬低的原因，更主要主要還是來自於自我主觀的認知偏差。主要有以下幾個原因：
1、 員工的自我錯覺。其實多數員工並不知道自己到底拿多少工資是合適的，他們主要還是通過與同事、同行的對比得出來的，有時候對比的範圍還會無限擴大。候他們的依據很簡單，那就是別人拿了多少錢，別的企業給員工開多少錢，別的行業給員工開多少錢，別的地區同類企業給員工開多少錢，我的同學現在拿多少錢。在對比的時候，他們總是有意無意的和高於自己薪酬的個別情況進行對比，而對其中的大多數、或者比自己薪酬低的情況視而不見。
2、 員工自我認知偏差。
人的心理其實是很微妙的，心理學研究表明，人總是過高的估計自己的水平，過低的評價別人。當員工在工作崗位上做了點成績的時候，員工總是將功勞歸結為自己的聰明才智；當別人在崗位上做出成績的時候，會歸結為運氣和一些客觀原因。當自己將某件事情搞砸了，更多的會歸結為客觀原因，而不是從自身進行反思；當別人將事情搞砸了，會歸結為別人水平不行。
心理學上“烏比岡湖效應”說的就是人們這種心理認識上的這種偏差。具體在企業員工薪酬問題上的體現就是：工資高的員工覺得理所當然，認為自己能力很強，有時候心裡甚至認為我比他水平高這麼多怎麼工資才高這麼點；工資低的員工覺得我的能力不比他差怎麼工資比他低這麼多企業怎麼這樣對我。無論哪一種情況都會出現對薪資的不滿意。
3、 對“同工同酬”理解的偏面理解。
根據勞動法的規定，企業對員工要一視同仁、同工同酬。“同酬”很好理解，但對“同工”的理解卻“差之毫釐，繆於千里”，有的員工會簡章的理解為做同樣的活工作同樣的時間，且在企業實踐中很難操作。對於簡單的體力勞動者和基層崗位，可以用計時、計件、按時上下班、約定任務的方式，實現“同工”；但對研發、技術、管理等不可量化、短時間內很難出勞動成果的崗位，卻難用“同工”來衡量，同樣崗位的兩名員可能在技術水平、資歷水平、受教育程度、重要程度等方面存在較大差異。多數情況，工資低的員工只看到了自己工資低，卻沒有看到自己能力、水平、對企業貢獻方面與對方的差異。
4、 社會生活中確實存在的行業差異、地區差異和崗位差異。
這種情況很好理解，也比較常見。大學生剛工作前幾年工資一般都還不如裝修工的工資高，傳統制造企業中一個重點大學的一個文員，可能不如一線車間的油漆師傅工資高；同學之間，進入金融、互聯網等高科技行業的絕對比進入傳統制造、一般服務類行業的高許多；公司內部做銷售拿提成的崗位做的好的崗位，一定比做從事行政人事的崗位拿的多。由於同類現象的存在，造成的薪資差異在一部分員工心中會無限放大。
5、 有趣的“杜寧-克魯格效應”，即“越差越牛逼，越強越謙虛”。這種效應和“烏比岡湖效應”有點類似，是一種較極端的現象。
在筆者從事獵頭的這幾年中，發現經常跳槽、覺得原來工作工資低的人往往並不是那些最優秀的員工，而是那些工作其實並不怎麼樣而自我感覺良好的人，其中一些人甚至連基本的行業水平都達不到。這種情況在些前的文章中也有所提及，這種人主要有以下幾個特徵：1）、對自己的水平、能力缺乏基本的認知，自我評價過高；有時候自我評價與同事評價、上級評價甚至完全相反；2）、將別人（主要是同事和同學）的成功歸結為運氣和偶然性因素，忽略了自己與別人本質的差別（如努力、專注、做事方式和態度、抗壓能力等）；3、水平較差，期望過高，想法不切實際，心理期望水平與自己實際的能力相脫節；有些人總是認為通過換一份工作就能提高自己的工資，其實他們永遠搞不懂與高工資相對應的是高能力，而不是與別人一些表面上的相似和似是而非。
在以前的文章中，談到了即使員工拿到了相對較高的的資也會不滿意甚至離職的問題。今天接昨天的話題談一談解決這問題的方法。
首先做好員工的薪酬期望管理。
員工拿到了高薪還不滿意，主要原因在於他沒有感知到他拿了高薪，是一種心理上的主觀認識，在於他不工實際的期望和沒有可比性的相互攀比。
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