一、360評估是什麼
第二次世界大戰時期，英國軍方開始運用360度評價的思想對士兵的戰鬥力進行評價。此後一些企業逐步引入360度評價方法，從不同角度對人才進行評價。直到1979年Ilgen等對360度評價進行了系統論述，指出反饋的3個來源是觀察評價對象表現的人、任務環境以及被評價對象自身，並從反饋來源開始，梳理出一套系統的反饋模型（Ilgen et al.，1979）。隨後，英特爾在公司內部全面實施360度評價，使這一工具被更多的企業所接受。
360°行為評價是指由員工自己、上司、直接下屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可包括溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力等等。
二、360評估的價值
個人層面：360°瞭解自己，發現自己的優勢和盲點，以作為績效改善計劃、個人職涯規劃及能力發展的參考。
團隊層面：幫助團隊成員瞭解他們的行為如何影響團隊的順利運行；提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。
公司層面：全面把握員工的狀況；科學進行人才盤點和考核；精準培訓需求診斷；強化文化聯結，傳遞公司價值。
三、360評估的應用
評價結果可用於能力發展、人才選拔和績效考核等領域，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據，幫助組織選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為組織帶來的風險。
四、360評估常見問題
360評估的應用領域比較廣，在人才考核性測評中，企業通常會選擇360度評價。然而當企業管理者和HR絞盡腦汁，設計出各種問題，來對大家的工作成果、工作行為、態度和能力等進行全方位掃描時，鼓勵上級、下級、平級全都參與進來之後，卻可能出現多種多樣的情況：
“我跟他關係挺好的，評好一點，對他薪資和晉升有好處！”
“對上級領導的評價，必須得好呀！我可還想好好混。”
“評價完後，只拿到一堆數據，如何解讀？不知道。”
很多企業也就因此捨棄了這種評價方式，質疑360評估分析和評價方法有問題。
但是，真的是360評估效果不好嗎？
事實不是這個工具不好，而是你打開方式不對！
五、360評估如何落地
01、敏捷高效的評估方法
很多企業覺得360的評估週期長，成本高。其實不然，企業內部做，需要花費較長時間在標準建立和題本設計上，再把題本下發給各個需要評價的人員手裡，前期宣導、研發、實施一套下來動輒兩三個月的時間，耗費人力、物力成本較高，週期長。
益才通過敏捷建模的方式可以快速幫助企業建立模型，具體方法可參考《傳統建模VS敏捷建模，你get到了嗎？》，再根據企業具體情景設計題本，益才360評估系統更可以批量導入評價人員和被評價人員，郵件、短信和二維碼多種方式測評，真正做到敏捷、高效、低成本的人才評估。
02、選擇恰當的評價人
很多企業對360評估最大的詬病就是走形式，評估過程太主觀。評價者的選取，很大程度上決定了評價結果的真實性和有效性。我們在選取完評價者後，有可能會遇到這種情況：他們對被評人瞭解不夠，從而沒辦法做出客觀的評分。不僅白費力氣，還有可能影響評價結果的公平公正，吃力不討好！
在大部分評估場景下，尤其是針對能力、行為的評估，我們需要遵循“熟悉原則”，選擇那些與被評人工作接觸最密切的人，直接上級、直接下級和部門內及跨部門間工作關係密切的平級，即最瞭解被評者工作態度和能力的人，原則上，上級人數1人以上，其他類別評價者的選取不低於3人。
同時益才通過權重加權算法、干擾處理算法、歸一化方法、正太分佈算法，可以有效排除無效答題，保證評估的準確度和區分度。
03、合理設置評分標準
為確保評價結果的科學性，在設計題本時，儘可能的貼近企業的實際情況，通過行為化的題型描述和多種題型合理搭配，讓答題者更清晰易懂，避免答題時的標準不一。
而在評價者開始評分前，我們需要明確劃分評分區間，統一評分尺度。我們可以在所有題目的最高評價與最低評價之間，根據實際情況設置科學的分值差，幫助區分優秀人才與普通人才。
只有所有評價者都對這個標準有一定的共識，才能避免由於認知不同而出現的打分偏差。
另外，我們還可以通過系統設置分值的權重，比如說某員工的直屬領導的評分佔60%，同級同事佔20%，直接下級佔20%，甚至還可以根據不同的崗位，針對不同的能力項設置分值權重。
04、相對分位值
有些企業在使用過360評估之後，覺得測出來的結果得分很相近，沒有區分度。在某些企業來說，因為組織文化和氛圍等種種原因，得分可能整體性的偏高或偏低，不同被評價人之間的得分相近，然而經過調研顯示，儘管分數靠近，不同人的主觀打分有差異，但對於某一個的評價整體的趨勢是相近的，即不管得分高或低，其在人群中的位置是準確的，部門內部的分位值，組織內部的排名具有較高的準確性。
05、事前多宣導
有的企業，不管是人才盤點、人才發展，選拔晉升、民主評議，還是文化價值觀考核，事前的宣導很少，只是內部官網發個通告，就做了，過程性的宣導幾乎沒有。然而對於人才盤點或者選拔，營造一個開放的氛圍是很重要的，對於組織來說，越是開放的文化氛圍，其評價的結果越真實，相反，則有一定的侷限性，而多次的宣導是可以一定程度上減少人員的心理防備。
同時，益才在設計題本上，以素質模型為綱，行為評價為領，題本具有高信效度度。益才的360評估系統還具有無感測評的特點，讓測評更簡單，更放心。
06、結果應用
通常來說，企業做完一次360評估之後，就認為完美收官了，然而你真的讀懂報告了嗎？
- 益才360個人報告
在益才的360個人報告中，員工可以看到自己在群體中的位置，可以看到自我認知窗口（他人眼中的自己），能力項的發展建議，後續發展不管是通過自己進修還是公司培訓，都有具體的行動建議。
- 益才360團體報告
在益才的360團體報告中，組織可以看到整體評估的人員情況，測評群體的得分情況，如有需要，還可以將能力素質和360行為評價做交叉分析，以及基於測評結果對組織的發展建議。
HR們可以將評價結果和發展建議反饋到給被評者，可以幫助他們更好地認知-接納-行動。不管是培養髮展，還是晉升上任等，都能幫助他們做到揚長避短。
另一方面，對於HR及公司管理者而言，藉助這些數據，可以有效跟蹤員工歷年的評價結果和發展軌跡，同時隨著數據不斷優化迭代，可以在後續的選人用人中提供參考。
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