一、360评估是什么
第二次世界大战时期，英国军方开始运用360度评价的思想对士兵的战斗力进行评价。此后一些企业逐步引入360度评价方法，从不同角度对人才进行评价。直到1979年Ilgen等对360度评价进行了系统论述，指出反馈的3个来源是观察评价对象表现的人、任务环境以及被评价对象自身，并从反馈来源开始，梳理出一套系统的反馈模型（Ilgen et al.，1979）。随后，英特尔在公司内部全面实施360度评价，使这一工具被更多的企业所接受。
360°行为评价是指由员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。
二、360评估的价值
个人层面：360°了解自己，发现自己的优势和盲点，以作为绩效改善计划、个人职涯规划及能力发展的参考。
团队层面：帮助团队成员了解他们的行为如何影响团队的顺利运行；提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。
公司层面：全面把握员工的状况；科学进行人才盘点和考核；精准培训需求诊断；强化文化联结，传递公司价值。
三、360评估的应用
评价结果可用于能力发展、人才选拔和绩效考核等领域，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮助组织选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为组织带来的风险。
四、360评估常见问题
360评估的应用领域比较广，在人才考核性测评中，企业通常会选择360度评价。然而当企业管理者和HR绞尽脑汁，设计出各种问题，来对大家的工作成果、工作行为、态度和能力等进行全方位扫描时，鼓励上级、下级、平级全都参与进来之后，却可能出现多种多样的情况：
“我跟他关系挺好的，评好一点，对他薪资和晋升有好处！”
“对上级领导的评价，必须得好呀！我可还想好好混。”
“评价完后，只拿到一堆数据，如何解读？不知道。”
很多企业也就因此舍弃了这种评价方式，质疑360评估分析和评价方法有问题。
但是，真的是360评估效果不好吗？
事实不是这个工具不好，而是你打开方式不对！
五、360评估如何落地
01、敏捷高效的评估方法
很多企业觉得360的评估周期长，成本高。其实不然，企业内部做，需要花费较长时间在标准建立和题本设计上，再把题本下发给各个需要评价的人员手里，前期宣导、研发、实施一套下来动辄两三个月的时间，耗费人力、物力成本较高，周期长。
益才通过敏捷建模的方式可以快速帮助企业建立模型，具体方法可参考《传统建模VS敏捷建模，你get到了吗？》，再根据企业具体情景设计题本，益才360评估系统更可以批量导入评价人员和被评价人员，邮件、短信和二维码多种方式测评，真正做到敏捷、高效、低成本的人才评估。
02、选择恰当的评价人
很多企业对360评估最大的诟病就是走形式，评估过程太主观。评价者的选取，很大程度上决定了评价结果的真实性和有效性。我们在选取完评价者后，有可能会遇到这种情况：他们对被评人了解不够，从而没办法做出客观的评分。不仅白费力气，还有可能影响评价结果的公平公正，吃力不讨好！
在大部分评估场景下，尤其是针对能力、行为的评估，我们需要遵循“熟悉原则”，选择那些与被评人工作接触最密切的人，直接上级、直接下级和部门内及跨部门间工作关系密切的平级，即最了解被评者工作态度和能力的人，原则上，上级人数1人以上，其他类别评价者的选取不低于3人。
同时益才通过权重加权算法、干扰处理算法、归一化方法、正太分布算法，可以有效排除无效答题，保证评估的准确度和区分度。
03、合理设置评分标准
为确保评价结果的科学性，在设计题本时，尽可能的贴近企业的实际情况，通过行为化的题型描述和多种题型合理搭配，让答题者更清晰易懂，避免答题时的标准不一。
而在评价者开始评分前，我们需要明确划分评分区间，统一评分尺度。我们可以在所有题目的最高评价与最低评价之间，根据实际情况设置科学的分值差，帮助区分优秀人才与普通人才。
只有所有评价者都对这个标准有一定的共识，才能避免由于认知不同而出现的打分偏差。
另外，我们还可以通过系统设置分值的权重，比如说某员工的直属领导的评分占60%，同级同事占20%，直接下级占20%，甚至还可以根据不同的岗位，针对不同的能力项设置分值权重。
04、相对分位值
有些企业在使用过360评估之后，觉得测出来的结果得分很相近，没有区分度。在某些企业来说，因为组织文化和氛围等种种原因，得分可能整体性的偏高或偏低，不同被评价人之间的得分相近，然而经过调研显示，尽管分数靠近，不同人的主观打分有差异，但对于某一个的评价整体的趋势是相近的，即不管得分高或低，其在人群中的位置是准确的，部门内部的分位值，组织内部的排名具有较高的准确性。
05、事前多宣导
有的企业，不管是人才盘点、人才发展，选拔晋升、民主评议，还是文化价值观考核，事前的宣导很少，只是内部官网发个通告，就做了，过程性的宣导几乎没有。然而对于人才盘点或者选拔，营造一个开放的氛围是很重要的，对于组织来说，越是开放的文化氛围，其评价的结果越真实，相反，则有一定的局限性，而多次的宣导是可以一定程度上减少人员的心理防备。
同时，益才在设计题本上，以素质模型为纲，行为评价为领，题本具有高信效度度。益才的360评估系统还具有无感测评的特点，让测评更简单，更放心。
06、结果应用
通常来说，企业做完一次360评估之后，就认为完美收官了，然而你真的读懂报告了吗？
- 益才360个人报告
在益才的360个人报告中，员工可以看到自己在群体中的位置，可以看到自我认知窗口（他人眼中的自己），能力项的发展建议，后续发展不管是通过自己进修还是公司培训，都有具体的行动建议。
- 益才360团体报告
在益才的360团体报告中，组织可以看到整体评估的人员情况，测评群体的得分情况，如有需要，还可以将能力素质和360行为评价做交叉分析，以及基于测评结果对组织的发展建议。
HR们可以将评价结果和发展建议反馈到给被评者，可以帮助他们更好地认知-接纳-行动。不管是培养发展，还是晋升上任等，都能帮助他们做到扬长避短。
另一方面，对于HR及公司管理者而言，借助这些数据，可以有效跟踪员工历年的评价结果和发展轨迹，同时随着数据不断优化迭代，可以在后续的选人用人中提供参考。
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