一、關於溝通
1、不要使用市場調查和競爭者分析。幻燈片會扼殺討論，應該從與會人員那裡聽取意見。
2、請務必慎重選擇那些與你一起制定戰略的人。你不應該只看誰與你共事的時間長，也不應該只看誰的頭銜大，而應當選擇能力最強的創意精英，以及那些對於未來的改變有非凡見解的人。
3、在互聯網時代，創建網絡不僅僅是為了降低成本和方便運營，更是為了從根本上提高產品質量。
4、想要辨別惡棍，我們還有其他依據。你會對同事的成功產生嫉妒之心嗎？如果答案是肯定的，你就是個惡棍了。你會搶佔屬於同事的功勞嗎？你會推薦消費者購買不需要或對他無益的產品嗎？如果你的午餐加熱時把公司的微波爐弄髒了，你會不會不收拾就揚長而去？你會不會在大堂的牆壁上亂塗亂畫？如果答案是肯定的，那麼你就是惡棍了。
5、事項：你只需把原來的郵件加上“這件事做好了嗎？”的新標題，然後重新發送就行了。
6、打開一封新郵件的時候，你有幾種選擇：你可以看幾眼，認為沒有讀下去的必要；可以讀完郵件，馬上回復；可以讀完一會兒再回復；也可以放一會兒再讀（這種郵件雖然值得一讀，但要麼不太緊急，要麼就太長，不適合馬上看）。現在就從這幾個選項裡挑出一種，我們強烈推薦你從前兩個選項裡做選擇。記住，儘可能一次處理完畢。如果你在讀完郵件後知道怎麼做，那就立馬動手。否則，你就必須重讀一次，完全是浪費時間
7、要方便跟蹤進度。如果你給別人寄了一封關於待辦事項的郵件，且想跟蹤任務完成的進度，那就把信抄送給自己，然後添加上“跟進”標籤。這樣會方便你查詢和跟進那些未完成
二、關於職業規劃與個人發展
1、把80%的時間花在80%的收入上
2、練好電梯演講
3、在商場上，尤其是在高科技領域內，僅僅有高超的技能是不夠的，你至少必須抓住一輪大浪，借力一路到達彼岸。應屆畢業生最看重的往往是公司，然後才考慮職位和行業。但是，在職業生涯的起點，這樣的排序恰恰是本末倒置。在職業生涯中，許多人往往會換好幾次公司，而改變行業卻要困難得多，因此，選擇好行業才是重中之重。把行業視為你衝浪的地點，把公司當成你趕上的海浪。選擇海浪最大最棒的地點，才是你明智的決策。
4、喬納森給一位員工寫的評語一樣，創意精英們“適應性強，能夠在這令人眩暈的環境中保持隨機應變的靈敏”。
5、看懂科技潮流，預見這些潮流對他們所在的行業帶來的影響。這就要求產品經理與工程技術人員（或是化學家、生物學家、設計師以及公司其他負責產品設計研發的創意精英）一同吃住、並肩工作。
6、在互聯網時代，產品經理的任務是與設計、策劃以及研發人員通力合作，共同打造高質量的產品。這樣的模式要求產品經理通過涉足一些傳統概念中的管理工作來影響產品生命週期、制定產品營銷結構圖、為消費者說話，並把這些理念傳遞給自己的團隊和管理層。最重要的是，創意精英式的產品經理還需要從技術入手，讓產品質量更上一層樓。這就要求這些經理對消費者使用產品的方法有所瞭解（也要把握科技發展對消費者的使用方法帶來的影響），也就是說，他們不僅要學會解讀和分析數據，還要看懂科技潮流，預見這些潮流對他們所在的行業帶來的影響。這就要求產品經理與工程技術人員（或是化學家、生物學家、設計師以及公司其他負責產品設計研發的創意精英）一同吃住、並肩工作。
7、多問自己：
1）工作表現
a.可以是銷售數據
b.可以是產品交付情況或有關產品的重大進展
c.可以是消費者的意見或產品質量
d.可以是預算數目
2）與同事之間的關係（這對企業成員的團結一致非常關鍵）
a.產品人員和工程人員的關係
b.市場人員和產品人員的關係
c.銷售人員和工程人員的關係
3）領導與管理
a.你有沒有對你的人員起到指導和幫助的作用？
b.你有沒有把“害群之馬”清除出團隊？
c.你有沒有在人才招聘上下功夫？
d.你能否激勵員工做出創舉？
4）創新（最佳實踐）
a.你是否一直在進步，是否一直思考著如何才能變得越來越好？
b.你是否經常對新的技術、新的產品及新的方案進行思考和評估？
c.你是否將業界或世界上最頂尖的人或企業作為對比標杆？
8、搜索請求的句子長度每年都會增加5%，這說明用戶變得越來越有經驗了
三、關於創新
1、用基於技術洞見的創新方式解決重大難題，優化規模而非收入，讓能影響每個人的優秀產品帶動市場增長……時至今日，這些原則仍是互聯網時代企業成功的基本指南。
2、我們覺得，幾乎所有大的難題都可以歸結為信息問題，也就是說，只要有足夠的數據、具備足夠的數據處理能力，人類所面臨的幾乎所有問題都有解決方法
3、史蒂夫·喬布斯也告訴麥金塔電腦團隊：“能交付才是真正的藝術家。
4、在決定是否要實踐某個想法的時候，Google[x]團隊會用到一張簡單的維恩圖。第一，這個想法必須涉及一個能夠影響數億人甚至幾十億人的巨大挑戰或機遇。第二，這個想法必須提供一種與市場上現存的解決方案截然不同的方法。我們不希望在已有的做事方法上做改進，而是想另闢蹊徑。第三，將突破性解決方案變為現實的科技至少必須具備可行性，且在不久的將來可以實現
5、並非只有非常新潮且引人矚目的東西才堪稱創新。
6、在我們看來，創新不只是創造新奇實用的想法，還包括實踐
7、許多大型企業的成功都從以下幾點入手：
1）使用創新的方式解決問題。
2）利用這個解決方式快速成長與擴張。
3）成功很大程度上是以產品為基礎的。
四、關於管理
1、實際上，最好的管理體系都是以某個群體為中心而建立的，這個群體並不是一組超級明星，而更像一個舞蹈團。這樣的組織原則有助於建立長期穩定的人才儲備，使大量表現出眾的板凳隊員在機遇來臨時能擔當領袖。
2、你的頭銜可以讓你成為管理者，但讓你成為領導者的，是你的員工。”
3、我們通過五把標尺來衡量搜索引擎的好壞：速度（快比慢好）、準確（搜索結果與用戶的搜索請求有多接近）、好用（所有的爺爺奶奶級用戶是否都可以輕鬆使用谷歌？）、全面（我們是否搜索了整個網絡？）、新鮮（搜索結果是否是最新的？）
4、平臺還有一個重要的優勢：隨著平臺的不斷擴張和不斷升值，越來越多的投資會湧進來，有助於平臺支持的產品與服務的升級。因此我們說，科技行業中的企業永遠“只看平臺，不看產品”。
五、關於招聘
1、要想達成最有利於公司的決策，就需要有異議存在。人們必須在開放的環境裡闡述自己的觀點並相互辯駁，因為如果不把所有觀點都開誠佈公地逐一討論，那麼大家只會表裡不一地點頭稱是，一離開會議室便會把自己的表態拋至腦後。這樣一來，你其實並沒有得到大家的支持
2、在問及應聘者的背景信息時，不要只讓對方乾巴巴地複述自己的經歷，而是要讓對方分享從經歷中獲得了什麼樣的領悟。鼓勵對方展示自己的思想，而不是老拿簡歷說事兒。要想了解對方的思想，“你經歷過哪些出乎意料的事情？”這個問題不失為一個好的引子。
3、你能不能把一個我不懂的複雜問題解釋清楚
4、如果某個人對企業的成敗至關重要，以至於如果他一旦抽身一兩週，企業就運轉不下去了，那麼這個問題是絕對不容忽視的。沒有人對企業來說是真正不可或缺的。有時候，有的員工會有意把自己打造成企業不可或缺的人物，這或許是因為他們的自負在作祟，也可能是因為他們錯以為“不可或缺”意味著工作上的保障。給這種人安排一個假期，讓別人填上空缺。這樣一來，不僅骨幹人物會因休假而神清氣爽、幹勁十足，其代班人也得到了鍛鍊。（這也是產假和陪產假的隱性好處。）
5、2012年，瑪麗莎·邁耶成為雅虎公司首席執行官，這讓她成為硅谷最負盛名的職場媽媽。她說，疲憊不是因為工作過度而引起的，而是因為不得已放棄重要的事。把控制權交到創意精英的手上，他們通常會自己找到工作和生活之間的平衡點。
6、埃裡克遵循“三週原則”，也就是說，在接手新職位的前三週裡，你不必做什麼。你只需聽取大家的心聲，看看他們的問題和關注點在哪裡，瞭解他們、關心他們、贏得他們的信任。其實，你並非什麼也沒有做，因為你正在為良好的關係奠定基礎
7、我們僱用員工是讓他們進行思考的
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