阿里管理三板斧分為三個板塊，今天開始，我和大家聊聊“拿結果”這第三個版塊。
開始之前，我想先和大家聊一聊自己對結果的理解，我稱之為結果背後的結果。
一、以始為終：結果背後的結果
說到結果，大家往往認為完成任務、達成目標就是拿到結果。因此就會想法設法在規定時間內完成任務，很少思考結果背後真正想實現是什麼。那麼，你可能會問：這很重要嗎？在規定時間完成任務不就是最後的結果嗎？想到這個問題的人，很多時候往往是從自己出發，沒有從全局視角考慮我們想要的結果到底是什麼。
為了便於大家理解，先給大家講一個小和尚的故事。
有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來覺得無聊至極。有一天老住持調他到後院挑水，原因是他擔任不了撞鐘一職。小和尚不服氣就去問：我撞的鐘難道不準時不響亮嗎？老住持耐心地告訴他：你撞的鐘雖然很準時很響亮，但鐘聲空泛、疲軟、沒有感召力。我想要的鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，不僅要響亮，還要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。
從這個故事可以看出，我們要的結果，不僅僅是表面的完成任務，更是結果背後的結果。在企業中，要理解結果背後的結果，我們要有全局視角，要從源頭出發。這方面，在阿里有非常核心的一張圖，叫天地人大圖。業務是阿里一切的核心，不管是公司的使命、願景、文化都是從這邊開始。業務背後是客戶，是客戶價值，所有這些都衍生於客戶價值。因此，串聯所有一切的是客戶價值，一切的源頭是從客戶開始的。
這些反映在企業文化上是，阿里價值觀的第一條叫客戶第一，華為價值觀的第一條叫以客戶為中心，很多公司都是如此。傑克韋爾奇曾說過一句話：“一家公司的客戶思維是這家公司成為偉大的特質”。所有一切的開始就是這樣的。
客戶價值在阿里叫什麼？叫做天。中間的整個文化與組織，都是在這個基礎上衍生出來的。這張圖的最下端叫地，就是結果。這裡的結果是：讓理想在現實的大地上開花結果，也就是在實現客戶價值、滿足客戶利益以及讓客戶有最好的體驗之後產生的結果，這就是結果背後的結果。
相信大家已經從全局視角與源頭上，理解了什麼是結果背後的結果。接下來，如何做到結果背後的結果？我從下面三個層面來展開。
首先，體現客戶價值，這考驗的是我們的判斷力。好的結果，不是數字，不是利益，是客戶價值，是堅決對妨害客戶利益的“好結果”說不。
比如，今天我們要做6000萬業績，我們要的結果不只是這6000萬。當我們只把這6000萬作為我們結果的時候，你就發現我們的結果就有可能太表象化。我們要的結果是什麼？我們要的結果是在達到6000萬業績目標的同時，體現客戶價值。要能滿足客戶價值，要能幫客戶實現利益，要能讓客戶有最佳的體驗，這是我們6000萬背後的結果的結果。這是借假修真的一個層面，結果背後的結果，拿到6000萬，滿足客戶價值。
其次，團隊的成長。借事修人，以人成事。你發現當你拿到6000萬業績的時候，你無形中傷了團隊，那也不是我們想要的。我們想要的是什麼？團隊的成長同樣重要，也就是以人為本。在阿里，馬老師總說：“阿里巴巴這家公司一定是時刻以客戶為第一、員工為第二、股東為第三”。這三個短語已經體現了我們要的結果的兩個核心價值理念：一、客戶價值，客戶第一；二、員工成長，以人為本。
最後，要結果更要過程，自循環。還是拿上面的例子，今天我們拿到了6000萬，但是如果你發現這6000萬的過程，經不起復盤和提煉，不能夠分享和傳承，這也不是我們要的。可複製的結果才是好結果。在阿里有一句話，很土，但是很實用：沒有過程的結果是放屁，沒有結果的過程是垃圾。這就是我們對於結果理解，我們要的是結果背後的結果。
我覺得作為管理者，如果你能在這個層面思維的話，你放心，你一定能夠把一些事情做得很好。因為我們今天做很多事情，最大的問題都是表象化或者做成兩張皮，因為什麼？因為我們忽略了最終的結果的結果。在這方面，給大家推薦一個工具：黃金圈法則。黃金法則的核心是什麼？核心是why，中間是How，最後是what。我們一定要知道為什麼做這件事情？並且最終結果是什麼樣的？最後如何去做？
不管作為管理者還是員工，大家一定要知道結果背後的結果，不注重結果的人通常是缺乏目標的人，缺乏目標就難以讓現實發生實質的改變。
作為領導者，如果不能以結果為導向，帶來的低效將會被加倍放大。在團隊裡面我總說：一個人和團隊之所以沒有結果，往往是因為目標的不清晰和目標的不堅定。那麼，該如何制定目標，又如何讓別人理解你的目標呢？
二、目標的制定、宣講與分解
一個人和團隊之所以拿不到想要的結果，其本質原因在於目標的不清晰與目標的不堅定。我與大家詳細聊一聊目標的制定、宣講與分解，從而更好的幫助大家實現我們真正想要的結果。
那麼，目標是什麼？目標是一切行動的源動力。我相信很多人都定目標，但為什麼有的能達成、有的卻常常達不成，大家思考過這個問題嗎？這是為什麼？這是因為他們對目標的期望強度不同，對目標的期望強度越大，壓力就越大，成功的概率也就越大。 在阿里我們叫：極度渴望成功，願付非凡代價。作為管理者，你的目標的期望強度決定了你團隊的目標是否能達成，以及達成的效率。因此，首先你自己的目標期望強度必須夠大，目標感要超強，結果思維要超強。其次要讓你團隊的夥伴具備清晰超強的目標感，並且是發自他們內心想要的、具備自我驅動力、源動力的目標，這是我們作為一個管理者需要修煉的。
目標是極其重要的，大家一定要知道目標的威力。據權威調查：這個世界上17%的人是根本就沒有目標的，這些人大多生活在社會的最底層；有60%的人是目標模糊的，生活在社會的中下層；10%的人是有著短期目標的；最後只有3%的人是有著長遠目標的，這些人大都會是社會的精英。
當大家能夠清晰的把目標感植入思維的時候，就該思考如何制定目標了？在目標的制定上有很多方法，我自己常用的是SMART法則，使用SMART法則制定出的目標是具體的、可量化的，並且有清晰的時間點。不可量化的目標，充其量不過是一個想法。另外，這是一個很老很老的方法了，但很實用，如果作為一個管理者連這個還沒有聽過，那那基本就該反思反思自己了，我在這裡不再過多贅述。
在目標制定上，我們除了用這種科學的方法外，好多時候還要有一些理念和思想方面的。比如說阿里的目標制定，有一句話非常重要：今天的最好表現是我們明天的最低要求。這句話每一個夥伴都清楚，會讓我們在目標方面不斷的突破，並且最終形成什麼？冠軍心。這是要去把目標進行有效的制定。除此以外，我們制定的目標，必須是跳一跳才能夠得著的，目標制定制定的不能太高，超出他自身能力的邊界。但目標也不能沒有任何挑戰，必須稍微超出他的能力，這樣在完成目標的時候，他自己才能得到成長。
上面就是關於目標的制定，目標制定後，要把目標向整個團隊不斷宣講，讓團隊每個夥伴都知道我們的目標是什麼，這就是目標的宣講。
在目標宣講方面，非常重要的一點是：要去說清楚為什麼？在溝通的過程中，一定要清晰地去給夥伴們傳遞為什麼要達到這個目標？人不會持續不斷的去做自己都不知道為什麼要做的事情。因此，管理者要告訴團隊的每一個夥伴做這件事情的理由原因是什麼，一定要去說明為什麼？為什麼我們今天要工作？為什麼我們就要拿第一？
每定一個目標，特別是具有挑戰性的目標，請務必列出十條以上為何實現它的理由！你要給到夥伴們這方面的強大的信心，充分的去說明白Why。比如說給自己定個目標，明年第一季度你或者你的團隊要拿到No.1的數據？我覺得你一定要給到自己充分的原因，為什麼？為什麼是我？為什麼是我的團隊？為什麼是我們大區？這就是目標的宣講，宣講的核心是給團隊說清楚為什麼，但一旦想清楚了，能激發起大家很大的行動力量。然後是目標的分解，把團隊的大目標落到每個人的頭上。
對目標的分解，我們常用的方法是：剝洋蔥法。簡單來講就是將大目標分解成若干小目標，再將小目標分解成若干更小的目標，一直分下去，直到每個人都知道自己該幹什麼。具體分解到什麼情況，要分解到每天的工作量。比如，說在阿里要做100萬的業績，存量有50萬，另外50萬怎麼辦？這50萬看夥伴的技能是什麼樣子的？他每天跑多少客戶，轉化多少訂單？需要拜訪多少客戶？需要打多少電話？最後目標分解的結果是：千斤重擔人人挑，人人肩上有指標。
把大目標依次分解成一個一個的小目標不難，也不是最考驗管理者的地方，難的是什麼呢？難的是把這些東西用一把鋼尺去量下去，難的是把目標從大到小拆完之後，再由小到大與每個夥伴自己的目標相一致、相關聯，這樣從夥伴的需求出發，激發他們目標達成的動力。比如，年初我們把目標分解完以後，根據存量和他個人能力，一個夥伴的指標是要完成100多萬的業績。這是個不小的挑戰，我找到他，問他今年最大的個人規劃是什麼？他告訴我說過年要結婚，想在結婚的時候送給自己未來的老婆一個10萬左右的鑽戒。瞭解到這以後，我拍拍他的肩膀告訴他說，如果達成目標，年底的獎金足夠讓他實現這個小目標。其他夥伴也是一樣，目標分解完後，要從他們個人需求出發，與之相關聯。
今天和大家聊了“結果”的深層次含義，以及如何完成目標的制定、宣講、再到分解，詳細講解了一個目標制定到落地細化的全過程。那麼，大家可以思考一下，如何保證分解到每個人頭上的目標能夠有效落地呢？
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