三月初，一個老友想離職。這個朋友在工程管理科班出身，在地產行業摔打了近二十年，現在已經做到總經理的級別，要說已經十分穩定，想離職的原因無非兩條：一是企業效益下滑，老闆原來承諾的年終獎沒有兌現；二是有有人給他推薦不少待遇更加優厚、規模和實力更大的新平臺。看著他躊躇的樣子，我緩緩的對他講： 首先你要學會識別那些假招聘。
什麼是假招聘？就是當下沒有用人需求或者並不迫切的招聘。沒有用人需求亂髮啥招聘信息啊？正所謂醉翁之意不在酒，在乎山水之間也！常見的就是老闆或者主要領導想要獲得關於某些方面的知識、經驗或者最新資訊啥的，通過與求職的問答便可獲得，而且很多都是網上查不到的第一手資料。比如說，多年前筆者在一家房地產公司做人資經理，分管人資的行政副總行伍出身，和老闆有點親戚關係，對地產行業不是十分了解。有一陣子讓咱招聘一位開發報建經理，當時有一位開發經理在職，而且是多年的老員工。當時咱剛入職，也不敢多問。結果一個多月推薦了十來位候選人，副總見過之後都說不行，不是工資談不攏，就是嫌棄資歷淺。最後撤掉招聘信息不了了之啦！後來我來到另外一家單位做到了人資總監，一次和老闆閒談的時候，他故作高深的告訴我：你要善於向求職者學習，我剛開始也不是啥都懂，多聽、多問、多學習......我心說，這招我早就領教過了。說實話，這招有點不地道，在乎品牌和聲譽的企業大都不願有意為之。相比之下，那些想優中選優搞人才儲備的“假招聘”就更為常見。
前陣子，在公司工作了四年之久的成本部經理以辭職相挾要求加薪，當時竣工結算正在關鍵時刻，公司被迫同意了她的要求，將其提升為成本總監。此事造成的不良影響就是：一些薪酬多年沒有變動公司骨幹紛紛要求加薪，公司用半年時間才把此事平息。半年之後，老闆指令招聘成本經理，一個月內我從一百多份簡歷中挑選出20多人參加初試，從中精挑細選出來6位參加終試，結果還是一位也沒被錄取。究其原因，老闆是想選一些性價比更高的，結果發現“衣不如新，人不如故”，僅此而已。除此之外，還有一類“假招聘”也比較常見，“人才儲備”，當然，你也可以理解為兵馬未動，糧草現行，同一事物的兩種說法而已。包括最先講到的那兩種情況，你也可以理解為自己的能力水平沒有達到公司的要求。“假招聘”出現的根本原因還是企業的管理不規範，用人標準不清晰明確，完全憑老闆或者主要領導的個人感覺。但恰恰是這一類企業，是破解當下就業難題的主力軍，這算不算是一種宿命？或者悖論？
說了這麼多，如何才能識別“假招聘”？成熟的求職者在接到面試邀約之後，一般會先上網查一下企業信息，或者要求要約人介紹一下公司的基本情況，最好能發送一些企業簡介。先確定企業規模，當然，並不是所有的大企業都不會使用“假招聘”。接下來你就要認真看一下招聘網站上關於工作職責和招聘要求的描述，遇到工作職責描寫語焉不詳或者從其他網站複製粘貼的，你就要提高警惕了，如果招聘條件說的又比較模糊、薪酬待遇與所招崗位嚴重不符（過高或過低），那就基本可以斷定是“虛假招聘”。以下兩種情況基本可排除：一是急招職位和廣告推送職位，這些招聘網站都是有數量限制的，沒有緊急需要一般不會輕易使用；二是那些查看率比較高回覆比較及時的職位，這些職位一般都是HR重點關注的職位，說明公司需求迫切，出現虛假招聘的可能性不大。不過識別虛假招聘最有效的方法還是“內幕消息”，但是你必須在這家公司有熟人，這裡就不再贅述。
明確了企業招聘需求的真實性，對於接到面試邀約的求職者來說，就可以決定參加面試了。初試之前，最好弄清你所應聘的職位是新增還是替換，如果是新增，大多是拓展新業務或組織功能調整兩種情況，這兩種情況暫且按下不表。咱重點說說替換，小微民營企業大都一個蘿蔔一個坑，老人離職招新人，企業在這種新陳代謝中不斷成長和發展。但是同一崗位人員頻繁更迭，肯定存在問題，應聘者一定要加強注意。
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