專業性人才在工廠生存發展的難點
各位生管君的朋友，新的一週又開始啦，此時此刻的你是忙碌在工作崗位上還是呆在家在線辦公，還是還在睡著懶覺呢。
相信隔離在家的各位都想著早點出去透透氣，沐浴在真正的陽光下...
忙碌之際，感謝大家抽空閱讀生管君的文章，希望新的一年雖然這個開頭有點不順利，但是生管君也希望大家也能越來越好。
上期生管君介紹了，製造業企業老闆(傳統管理人才）在企業生存發展面臨的難點，沒讀的朋友可以翻閱上一篇文章。本期生管君介紹大家比較感興趣的問題，專業性人才（畢業生）在工廠生存發展的難點。
專業性人才的概述
上期生管君介紹過，將管理變換成數據，再將數據變成管控的工具這個是企業老闆（傳統管理人才）的短板。這類人的智慧跟品質支撐不了他們與數據打交道的不足。
相反，專業性人才例如很多剛畢業不久的大學生，特別是理工科的學生，多年的被動教育背景下，他們有著豐富的知識結構，多年的訓練也練就他們對數據的敏感性，他們喜歡收集、處理、分析數據，也擅長用數據說話。但是缺點也是明顯，大部分專業性人才在溝通協調以及在管人、管事、管物上面的經驗明顯不及企業老闆（傳統管理人才）。
利用好專業性人才是大勢所趨
數據管控是工廠管理的一把利器，它可以幫助工廠突破原有的發展瓶頸，提高工廠自己的“內功”。
傳統管理人才以及老闆等人缺乏專業性的訓練，不能很好的運用數據管控這把利器，專業性人才卻是剛好具備這種數據處理能力。所以引進專業性人才是每家制造業工廠必須經歷的過程，這裡並不是說，傳統的管理人才一無是處，只是這是一種社會發展前進的大勢所趨。
作為企業老闆也都明白一個道理：無論什麼類型的企業要做大做強，其中的中堅力量一定是那些受過高等教育的人才。因為，經驗跟能力可以通過實踐中不斷的提升，但是反過來讓這類的傳統型人才去接受一種新鮮的事務、去改變他們多年固有的管理模式則是困難的多，對於其中大部分人來說這是不可實現的過程。
專業性人才的“難”
許多專業性人才，特別是剛畢業幾年的大學生準備在職場大展才華的時候，總是遭遇著以下幾個問題：
一、大部分老闆不會寄予厚望，還是依靠著傳統性人才，只抱著嘗試性的心態來引進專業性人才，因此，很多好的建議很難落地。
很多提出的建議上書面看起來很好，實際卻是跟生產難以匹配，還沒真正經過檢驗、完善就被拋棄，因為老闆心急，時間成本跟物質成本負擔也大。
二、對行業瞭解不深，畢竟製造業企業需要一個過程才能更好的摸清楚裡面的狀態。不僅僅是行業的流程，更是行業的規則。
三、管理經驗不足，實際操作上不一定比傳統人才聰明，很多知識只是紙上談兵或者是運用不上。
因此專業性人才在總是在實際工作中遭遇到碰壁，長期下去可能會信心受挫甚至感到無奈、無能，作為企業老闆更是如此。
問題到底出在哪裡呢？老闆也是很苦惱
很多企業發展到一定的規模後，老闆們都清楚一個道理：
1、目前靠這批老員工傳統管理並不能真正的把企業做大做強，不斷內耗最終會拖垮企業，更談何發展；
2、引進專業性人才，需要更大的投資又不能立竿見影，很多更是收穫不大。招進來感覺沒作用又用回老方式、老管理辦法，週而復始，他們也很難發現問題的根本在哪？
他們只是憑感覺知道目前專業性人才的問題：
一、企業老闆往往發現這類人交流溝通上總是與自己格格不入，他們沒有傳統性人才更加了解企業。
二、做事上更是沒有傳統性人才更加刻苦耐勞。
三、他們擁有的知識並沒有給企業帶來多大的改善，改革需要更大的成本投入。
該怎麼辦呢？
企業
一、企業老闆需要改變自己的思維模式，不能急於求成只看到短期的效果，畢竟企業改革不是一朝一夕的事情。
二、企業管理要有決心對企業的管理模式進行徹底的改造，將數據化管理作為一個長期的任務去執行，給專業性人才提供一個良性的平臺。
三、對於專業性人才的引入要有目的性跟針對性，學會聽取他們的意見跟提供建議。
四、企業要必須學會先去改變人再去改變管理模式，組建自己特有的管理團隊。
人才
一、要有耐心在一個行業上、專業上去深耕；不斷提高自己的專業水平跟溝通協調能力。
二、將傳統人員的管理模式轉換為自己的管理模式，不斷嘗試著優化管理，可以先在一些流程上進行優化。
三、提高自己的數據敏感性，樂於去聆聽跟提出合理的建議。
四、不斷總結經驗教訓，形成自己一套完善的管理知識結構。
未完待續
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